历年英语二真题阅读翻译0106Word文档下载推荐.docx

历年英语二真题阅读翻译0106Word文档下载推荐.docx

《历年英语二真题阅读翻译0106Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《历年英语二真题阅读翻译0106Word文档下载推荐.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

借贷35亿美元来弥补流失的资金。

但是，这还不够。

为了阻止大陆银行的资金外流，FDIC同意不仅为最初所定的100,000美元的储户担保，而且为所有储户担保。

不过，挤兑现象仍在继续。

联邦管理部门竭尽全力，希望找到一家可靠的银行收购大陆银行，这是拯救濒临倒闭银行的惯用手法，但是，大陆银行太大了，任何一家银行都购买不起。

到7月，私人银行拯救大陆银行的所有希望都破灭了。

管理部门面临一个艰难的抉择：

是让大陆银行倒闭，还是由它们自己接管。

‘

让该行倒闭似乎太冒险。

据估计，如果大陆银行倒闭的话，100多家在大陆银行投入了足够资金的其他银行就会陷入危险之中，因此，在7月底一个下雨的星期三，FDIC以45亿美元的代价把大陆伊利诺斯银行收归国有。

这使得该行可以照常营业，并且也防止了连锁反应。

不过，从技术的角度来看，大陆银行已经成为美国历史上最大的银行倒闭案。

第二篇

如果持久的竞争优势取决于劳动力的技能，那么美国的公司就面临着一个问题。

在美国，

人力资源的管理传统上不被看成是公司竞争生存的重点。

获得技能被看成是个人的责任。

劳动力只被看成是购买的另一种生产要素——以尽可能最低的成本购买，就像一家公司购买原材料或设备一样。

，

从公司的等级划分中可以看出，人们对人力资源的管理缺乏重视。

在一个美国公司中，

首席财务经理差不多总是公司的二号人物。

人力资源管理部门的主管通常是一项专门工作，是一项公司的管理层之外的工作，公司从不向人力资源管理部门的主管咨询重大的决策，这些主管也没有机会被提升为首席执行官。

与之相比，在日本，人力资源管理的主管是公司的核心人物，通常是公司第二重要的管理人员，在公司的管理层中，地位仅次于首席执行官。

虽然美国的公司经常谈论花费巨资培训他们的员工，但是，他们实际上投资培训员I技

能的费用比日本或德国的公司少。

他们真正投入的资金也主要用于培养专业人员和管理人员。

培训工人的有限投资也仅限于培训下一个工作所需的特殊技能，而不是培训可能掌握新技术所需的基本技能。

结果，当出现突破性的新技术时，问题就出现了。

比如，在学习如何操作新式、灵活的制造设备时，如果美国的工人比德国的工人花费的时间更长，那么，这些设备在德国的实际成本就比在美国低。

设备安装好并开始满负荷运转前需要更多的时间，对员工进行大范围再培训的需求增加了成本，并且导致了限制新设备可以使用的速度障碍。

其结果是技术更新的速度更慢。

最后，员工的技能影响了公司高层人员的收入。

如果公司底层的员不能有效地胜任那些必需的操作程序工作，那么与这些程序相配的管理与专业工作就会消失。

第三篇（略）

第四篇

性别歧视基于这种思想意识并且也得到这种思想意识的证实——生物是命中注定的。

根据这种思想意识，性别之间存在生物学上的和心理上的差异。

这些差异要求男性和女性在社会生活中起各自的作用。

女性是较弱的性别——不仅在身体上，还在心理上。

因此，她们自然而然地比男性更适合承担家庭义务。

正常情况下，女性的职责就是提供家庭呵护。

天性决定女性起着看管者的作用，比如妻子、母亲以及主妇。

另一方面，男性更适合进入工作和政治

这样的竞争领域并承担重大责任；

男性应该成为养家者，女性和孩子是“依赖者”。

这种思想意识也认为，希望离家出去工作的女性自然应该从事那些与其特殊能力相符合的工作；

因此，女性比男性更适合作护士、社工、小学教师、家庭帮手以及办事员和秘书。

这些工作只是女性家庭角色的外延。

根据这种思想意识，劳动力中“女性工作”与“男性工作”的非正式区别只是两性基本差异的功能反映。

最后，这种思想意识暗示，天性以另一种重要方式起着作用。

随着时间的推移，人类要想生存下去，其成员就必须有规律地繁衍。

因此，无论是在家庭还是在劳动场所，女性就应充分利用其身体外貌。

这种思想意识就是这样。

性别之间的生物学上的和心理上的差异需要男女在社会生活中

起到以性别定义的作用，这是不正确的，大量的证据证实，社会不同，性别角色也有所不同，那些确实存在的角色差异主要是听说的。

但在某种程度上，人们实际上认为，生物是命中注定的，自然界想让男女性为社会作出不同的贡献，以性别定义的作用将被认为是完全可以接受的。

第五篇

从某种意义上来说，新保护主义根本就不是保护主义，至少从传统意义上来说不是。

旧

保护主义只是指贸易限制和贸易扩张策略，比如关税和出口补贴。

新保护主义涵盖的内容比这广泛得多，它包括干涉外贸，但是并不限制这些干涉；

实际上，新保护主义指的是政府对私营经济的整体干预如何影响国际贸易。

贸易依然受到重视，因此就出现了“保护”这个术语。

但是，新鲜的是这种认识：

政府的所有行为实际上可以影响国际经济关系。

西方社会新保护主义的出现反映了干涉主义者的胜利，或者反映了福利经济对市场经济

的胜利。

杰博·

塔米勒写道，“旧保护主义……同时存在，在承认市场是国家以及国际经济的一种分配机制方面，不存在任何明显的智力问题，实际上，保护主义者以及（如果不是至少的话）自由商人都赞成放任政策。

现在，就像20世纪30年代一样，保护主义就是人们对市场分配资源和收益令整个社会满意的能力感到极度怀疑的一种表现。

”

正是对市场经济的这种极度怀疑应该对保护主义负责。

在市场经济中，各种形式的经济

变化都意味着资源和收益的再分配。

在许多社会，明显存在相同的观点：

这样的再分配通常

不合理，因此，政府就进行干预，以便产生更理想的结果。

福利经济差不多在北欧国家获得了完全的胜利。

在瑞典、挪威、芬兰、丹麦以及荷兰，政府对经济和社会几乎各个方面的千预都被认为是正常的。

在英国，情况就有点不同了。

在法国，政府传统上在经济领域起着非常积极的作用，并且还在起作用。

只有前联邦德国（西德）敢冒天下之大不韪，反对西欧的过度干预。

前联邦德国也碰巧成为最成功的西欧经济实体。

福利经济在美国和西欧取得了巨大进步。

现在，社会安全、失业保险、最低工资保障法

以及租借管理条例成为美国社会传统的福利基础。

2002年真题

根据一份新报告的报道，随着鼠标的每一次点击，那些在节假日踊跃上网购物的消费者

正在暴露他们的隐私。

这项研究是设在华盛顿的电子隐私信息中心实施的，该项研究仔细审查了最流行的一百

家购物网站的隐私政策，然后同一套基本的隐私保护政策进行了比较——就是为人所知的“公平信息条例”。

研究小组发现，在这一百家网站中，没有一家达到了隐私保护的基本标准，包括介绍收

集了什么信息、如何应用这些信息，向消费者提供这些信息是否可以在某些方面被应用的选

择机会，授权消费者接触一些资料——这些资料使他们有机会了解并更正收集的信息，制定

一套安全措施，从而确保信息不会落入罪恶之手。

“该研究显示，别人，而不是圣诞老人，正在浏览你的圣诞购物清单，”杰夫·

切斯特说，他是媒体教育中心的首席执行官，也参与了这项研究。

孩子们的网上隐私受到《联邦贸易委员会法则》的保护，但是成年人并没有享受同等程

度的隐私保护。

政府支持自动调节，就像网上购物产业一样，以便接受政府对电子商务的更

多限制。

隐私小组的首席执行官马克·

罗森博格说，这项研究显示，自动调节政策失败了。

“我们需要立法，以便执行公平的信息条例。

消费者现在的危险比1997年大，”他说。

当时，隐私小组公布了第一份报告。

研究还调查了这一百家网站是否使用了“基于简档”的广告，是否应用了“饼干”技术，使得网站了解访问者的基本信息。

简档是一种通过追踪消费者在网上的活动来收集他们的兴趣等信息的一种方法。

然后，这些信息就可以用来制作网上有针对性的广告。

大约18家流行网站真正实施了隐私保护政策，这是电子商务早期的一个巨大成就，当时，这样的政策很少。

但是，这并没有使隐私小组满意，“许多公司正在公布隐私保护政策，但是，这些政策与公平信息条例不是一回事，”罗森博格说。

该小组指出，这些网站也没有认真执行其他规则。

该小组发现，35％的网站特色就是使

用基于简档的广告，87％的网站应用饼干技术。

小组得出结论，公布的政策“典型地是在糊弄人，既不完善，也不一致。

”这份报告名为“网上冲浪注意事项之三：

没有隐私保护的隐私政策”，它是该小组进行的第三次调查研究，这份报告呼吁进一步发展技术，以便消费者在上网浏览时可以保护他们的隐私，甚至匿名。

第二篇（略）

“团体文化”这个术语指的是一个组织的价值体系。

管理理念、工作场所的惯例以及组织网络都包含在“团体文化”这个概念中。

泰森食品的团体文化就反映在这样的事实上——任何人，甚至是首席执行官丹·

泰森，在工作中都要穿棕褐色工作服。

典型的情况是，团体文化是由那些开办公司、继承公司的领导者形成的。

上一代员工把

团体文化传给新一代员工。

有时，这是正规培训的一部分；

考入麦克唐纳汉堡大学的新管理

人员可能学习管理技能，但是他们也学习该组织团体文化的要点。

员工可以通过非正式的接

触理解团体文化，也可以通过与其他员工的交谈以及工作中的体验理解团体文化。

团体文化对一个组织的成功有着重要的影响。

在那些文化氛围浓厚的组织里，每个人都

了解并且支持该组织的目标。

在那些文化氛围淡薄的组织里，没有明确的目标感。

实际上，

经典作品《追求完美》的作者认为，许多各不相同但都获得极大成功的公司的惟一共同点就

是都有浓厚的文化氛围，比如通用电气公司和麦当劳。

正如你可以想象的，改变一个公司的团体文化可能非常艰难。

但是，如果一些管理人员

觉得当前的文化氛围淡薄，或者组织的目标已经改变而旧的文化再也不适合，他们尽力做的

就是改变团体文化。

有时，一个公司的竞争环境发生了变化；

曾经由公共规章制度确保利益

的电力工业现在面临资本主义风格的竞争。

现在，那些曾经与其他美国公司竞争时感到轻松

自在的公司发现自己也在与来自国外的对手竞争。

管理专家彼得·

德鲁克认为，管理人员不应该改变文化，而应该注重改变员工的习惯，

具体措施如下：

●应该详细说明所需的成效。

应该用适当的术语明确说明组织（或者部门，或者办公室）

需要实现的目标。

●应该确定目前的组织中正在取得哪些成效。

应该分析已经取得成效的部门。

应该找出

这些部门区别于其他部门的办事风格。

●应该确定高层领导为了鼓励取得这些成效能够做的事情。

德鲁克建议主管人员应该公

开征求意见，为了有所帮助，他们能够做什么，然后就开始这样做。

●为了表扬这些有益的习惯，应该改变奖赏体制，或者制定新体制。

如果员工意识到组

织确实奖赏新方法，那么他们就会更迅速地应用这种方法。

●