第二部分 监督方法.docx

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第二部分监督方法

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班组长的基本任务

•1、实现所交给的工作目标。

•2、超额完成所交给的工作任务。

•3、严格维护工作现场的纪律。

•4、努力使工作现场活跃化。

•5、努力实现组织内部的意见沟通。

•6、提高部下的热情，发挥部下的能量。

•7、努力培养部下并开发其能力。

•8、对上级进行辅助和配合。

班组长依赖作业员

班组长要完成并争取超额完成所交给的工作任务，必须依赖作业员的努力工作：

•只有作业员才能控制品质和速度

•使作业者进行正确的作业是监督者的工作

•充满生气的作业现场业绩才会上升

只有作业员才能控制品质和速度

1、在加工的产品中如果混入了不良品，进行清除作业的是作业员。

不能判断良品、不良品时，说：

“唉！

麻烦死了，流下去算了。

”该不良品的流出就是由作业员判断的。

流出的不良品在后工程很难发现，直到在什么样的情况下出不良品、在什么样的情况下流出不良品的也是作业员。

只有作业员才能控制品质和速度

2、在平常的紧张度下集中精神作业，还是脑子里一边想着其他的事情一边作业，只有作业者本人知道。

即使经验丰富的监督者也看不透作业者本人的注意力、集中力。

使作业者进行正确的作业是监督者的工作

•把作业者掌握的上述两个重大的责任和权限引导到正确的轨道上是监督者的使命。

给作业员正确的作业指导书，明示必要的注意事项，仅此是不足的，监督者要想方设法使作业者知道工作的重要性。

充满生气的作业现场业绩才会上升

•要使工作业绩上升就要拿出奋斗精神来！

除了完成计划的生产量，每个职场都有业绩改善的要求。

但仅仅是现场的上司精神百倍，工作现场的成员却不愿跟随他，业绩也不会提高。

要提高业绩，首先要引导工作现场的全体成员有向上追求的精神状态。

并不是业绩上升了精神就出来了。

怎样的状态才是良好的精神状态？

•问候的声音大

•动作轻快、利落

•现场的监督者带有使命感的进行工作

•不发牢骚、瞎埋怨

•工作成果提高了，发表出来，上司应该表扬

•经常登出目标，为达到目标而努力

激励和培养

•采取积极有效的行动培养部下的工作能力，激发他们的工作热情，创造和谐的工作氛围，引导大家团结一致，努力工作，不断提高工作业绩。

管理就是不断激励员工的过程

•管理的本质是处理人际关系，其核心是激励下属。

激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用并且指导和引导行为指向目标。

如何促使被管理对象产生某种待定动机，如何引导他拿出自己全部的力量来为实现某一目标而努力奋斗。

在指导与领导工作中，激励被视为重要方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到组织目标的实现。

激励的作用

•可以挖掘员工的内在潜力

•可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性

•可以鼓励先进，鞭策后进

•可以使员工的个人目标与组织目标协调一致

自动力与外力的关系

“要我做”自动力“我要做”

推动力激发吸引力

激励：

让员工自己跑

•正确恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数管理者的重要任务之一。

•一个人的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收，转变为一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

员工尚未发挥的积极性和潜力，就像被埋在地下的宝藏，需要管理者去努力挖掘。

对员工进行有效激励，增强员工的内驱力就是管理者手中一把锋利的铁锹，如善加利用，便可将宝藏挖出地面，而给公司带来巨大的财富和长久的利润。

家狗和狼

一条饥饿的狼在月光下四处觅食，遇到了长得很壮实的家狗。

他们相互问候后，狼说：

“朋友，你怎么这般肥壮，吃了些什么好东西啊?

我现在日夜为生计奔波，正苦苦地煎熬着呢。

”

狗回答说：

“你若想像我这样，只要学着我干活就行。

”

“真是这样?

”狼急切地问，“什么活儿?

”

狗回答说：

“就是给主人看家，夜间防止贼进来。

”

“什么时候开始干呢?

”狼说，“住在森林里，风吹雨打，我都受够了。

只要有个暖和的屋子住，不挨饿，做什么我都不在乎。

”

“那好，”狗说，“跟我走吧!

”

他们俩一起上路。

狼突然注意到狗脖子上有一块伤疤，感到十分奇怪，不禁问狗这是怎么回事。

狗说：

“没什么。

”狼继续问：

“到底是怎么回事?

”

“一点点小事，也许是我脖子上拴铁链子的项圈弄的。

”狗轻描淡写地说。

“铁链子!

”狼惊奇地说，“你是说，你不能自由自在地跑来跑去吗?

”

“是的，也许不能完全随我的心意，”狗说，“白天有时侯主人把我拴起来。

但我向你保证，在晚上我有绝对的自由；主人把自己盘子中的东西喂给我吃，佣人把残羹剩饭拿给我吃，他们都对我倍加宠爱。

”

　“晚安!

”狼说，“你去享用你的美餐吧，至于我，宁可自由自在地挨饿，而不愿套着一条链子过舒适的生活。

”

启示

一条铁链子限制了“狗”的自由，也因此让“狼”不愿进那家主人的家门，这种现象的背后隐藏了些什么呢?

有时候，自由比安乐更重要。

现在的管理者应该告别控制和命令了，强迫他做不如他主动去做。

谁都讨厌被人命令和控制，即便是你的孩子也是如此。

人总希望自己能够主宰自己的事情，若经别人催促，即使口中答应了，在内心的某个地方也残留着反抗，成为实际的障碍物。

启示

推动他人的秘诀只有一个，那就是“使对方能主动地起而行之”。

这的确是句名言，道尽激励的本质。

“使对方能主动地起而行之”，也就是能使对方自动、自发地被“说服”。

“狼”今天拒绝“铁链子”，说不定“狗”哪天也会反抗、“离家出走”。

与其这样，不如给他自由，通过主人的激励，如偶尔喂些好的食物、停止用“铁链子”等，让他感觉到他有义务看家，从而主动地去履行他的职责。

激励到底是什么

“激励”一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某—特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。

它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

激励的类型

•激励内容-----物质激励和精神激励

•激励作用-----正激励和负激励

•激励对象-----他人激励和自我激励

•产生原因-----外附激励和内滋激励。

物质激励和精神激励

•物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要。

正激励和负激励

•正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：

负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。

负向激励也是一种激励，是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。

•以和尚吃水为例

正激励和负激励

•正向激励：

三名和尚决定给挑水的和尚以报酬，或选举他当寺院的住持，或派他出席全国和尚代表大会。

这时，为了取得这些报酬或者荣誉，就会有人愿意当积极分子。

反向激励：

其中一人主动给大家安排任务（条件合作者），并对不愿挑水的和尚（自私自利者）进行禁水惩罚（志愿惩罚者），为了免受处罚，大家就会轮流挑水，这就是反向激励。

他人激励和自我激励

•对他人激励是调整他人动机。

自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动机。

自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目标并实现这些目标。

•实际上，真正的动力绝不是来自外力，而是依靠自身，即自我激励。

因为，“人是不可能真正地被其他人激励的”，人的行为是由他们自己控制的，“他们需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作。

而不是外界的激励”。

外附激励和内滋激励道格拉斯·麦克雷戈

外附激励是指掌握在管理者手中，由经理运用，对被激励者来说是外附的一种激励。

以下几种外附激励的方式是行之有效的：

赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称。

外附激励和内滋激励道格拉斯·麦克雷戈

内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。

包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。

内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。

主要表现在以下两个方面：

认同感。

一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而进发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力。

义务感。

这是人们的一种内在要求。

人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。

典型的激励理论

•“投其所好”的需要层次理论

•“并驾齐驱”的双因素理论

•“心想事成”的期望理论

•“勇往直前”的目标激励理论

•“不容忽视”的公平理论

小猴进城

　小猴想进城，可没人拉车。

他想呀想，终于想出了一个好主意。

他在车上系了三个绳套：

一个长，一个短，一个不长也不短。

他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。

又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。

他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。

小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。

小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。

小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。

“投其所好”的需要层次理论

•你做到对你的员工投其所好了吗？

•激励要考虑到人的不同需求从而“投其所好”，这也是下面要介绍的马斯洛的需要层次理论的主旨。

马斯洛的需求层次理论

一九五四年，身为人本心理学中流砥柱的亚伯拉罕.H.马斯洛（"MotivationandPersonality"，书中提出了他的需求层次论，由下而上地列出了人性需求：

•5.自我实现的需求

•4.受人尊重的需求

•3.爱与隶属的需求

•2.安全的需求

•1.生理的需求

马斯洛的需求层次理论

其中包括四点基本假设：

*已经满足的需求，不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

*大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

*一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

*满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

生理需求：

•对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

•一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。

•即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

生理需求：

•管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

•当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：

•安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。

和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

•对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。

安全需求：

•主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。

如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

•如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

社会需求：

•社会需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

当生理需求和安全需求得到满足后，社会