绩效工资执行情况自查报告Word文档格式.docx

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事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:

1。

（二）绩效工资分配情况

　　1.固定发放绩效工资

　　基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%（70%×

90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。

基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×

10%=7%）。

　　2.考核发放绩效工资

　　考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的

　　7%）。

奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。

　　（三）考核细则

　　实行年度考核的方式，年度考核得分与职工工作纪律、履职情况、创先争优积分评星、民主测评相结合，实行百分制。

每年初按照上一年的考核结果发放上一年的绩效工资的考核部分。

　　（四）考核方法

　　1.镇成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。

　　领导小组组长由党委书记担任，副组长由镇长、人大主席、纪委书记、分管组织人事的领导担任，成员由其他一级班子成员、调研员、副调研员、党政办主任、财政所所长、督查室主任组成。

办公室主任由党政办主任担任。

　　2.全镇三个事业单位实行共同考核（农业服务中心、社保所、文化服务中心）。

　　3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行

　　口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，分管领导对被考核人员实际履职情况进行综合评价。

　　4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。

　　二、实际发放情况

　　我镇20XX年、20XX年绩效工资已全额按照考核办法发放。

20XX年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%（70%×

90%=63%）；

考核绩效工资（37%）将在年终发放。

目前尚未收到职工的反映和建议。

　　我镇将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半年度、年度考核和平时表现，决定事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。

　　xx区xx镇人民政府

　　二○一二年五月二十八日

　　篇二：

绩效工资考核实施情况总结

　　奖励性绩效工资实施情况总结

　　我校根据海教发【20XX】5号文件精神，将学校绩效考核工作作为一件头等大事来抓，及时出台了《悦来中心小学20XX年度奖励性绩效工资考核发放实施方案》。

一年来，学校对于义务教育学校实施绩效工资政策的宣传、各项考核细则的制定、绩效工资的核算与发放、发放后信息反馈等都进行一一落实，学校的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。

现将一年来的工作情况作以下几个方面汇报：

　　一、思想重视，及时宣传。

　　学校接到上级有关绩效工资文件后，及时和领导班子成员一起学习，吃透文件精神，结合学校实际情况，统一思想，然后在全体教职工大会传达，全面满足教师的知情权、参与权。

由于这是实施绩效考核的第一年，绩效工作对广大教职工来说是一件新生事物，对文件中有关问题的把握程度也因人而异，因此有的教师对绩效工资的认识有偏颇，他们认为是扣了自己的工资拿来做绩效工资的，因此担心自己的利益受损，这种情况下，即使文件有利于广大教师，也容易被误读，甚至招致抵制。

因此如果宣传不够，政策解释不到位，将直接影响到教职工工作的积极性。

针对这种情况，我们对文件进行充分的解释，举行了多次全校性的大讨论，采取了人人发言，人人参与，人人献计的办法，提高了教师们对绩效工资的认识，使全体老师了解了文件的背景、特点、性质，乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，绩效考核观念渐渐深入人心。

　　二、成立机构，领导负责。

　　在对上级方案领悟透彻后，我们成立了绩效工资实施小组，并做好以下两点：

一是工作组中包含了校内各个层面和群体的代表，

　　从而充分体现了民意，这些代表自身素质较高、作风过硬，在群众中有一定的威信。

二是制度先行，工作小组明确议事规则、从起草到　　

出台文件的程序、讨论问题应该遵循的原则等各项制度，并征得全校老师的认可。

因此在这个基础上再制定、修改方案，老师们更加理解和支持。

　　三、方案齐备，细则健全。

　　学校实施绩效工资，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，因此，制订一份立足于学校实际的方案就显得尤为重要。

学校领导小组反复学习、多次交流，通过座谈、调查等不同形式，收集了不同教师的意见和建议，在获取第一手资料的基础上，制定了《悦来中心小学20XX年度奖励性绩效工资考核发放实施方案》（征求意见稿）。

《方案》出台后，学校就及时组织教师们进行了讨论与交流，教师代表大会、教研组、学科组，各个层面一次次的探讨。

学校鼓励教师们大胆提出意见，真实地写下想法，对于自己来说，有什么需要改动的地方，对于别人来说又有什么改动的地方。

领导小组经过反复讨论和修改，充分接受了大家的意见，形成了学校的实施方案，然后再把修改后的方案发到老师们手中，人手一份。

接着，是再学习，再修改?

?

就是在这数次的讨论与修改中，学校的绩效工资考核方案渐渐走向完善，并为广大教师所接受和认同。

　　在制订的过程中，我们也碰到了比如“中层岗位津贴的确定”、“编外休养、病休教师绩效工资的发放”等难题，我们及时将问题提出，由教师代表与学校领导共同拟定，最后在教师大会上经过多次讨论后形成了比较一致的意见；

在方案中我们还充分体现了人性化，例如学校针对病事假的处理进行了多次的修改，更多体现在考核的同时体现人文关怀。

　　四、及时公示，按时下放。

　　实施意见和考核办法是否切合学校实际，符合绝大多数教师的

　　切身利益，只有在实实在在的核算中才能体现出来。

学校首先印发了相关的表格，让教师对照要求自己填写，然后学校进行核算。

这次的核算由校长室、教导处和总务处共同完成。

本着细致认真的态度，核算期间，哪里有疑问，随时追问相关人员和条线负责人，力求对每一位教师考核的公平性与正确性。

对于考核结果和工资实额，我们做到及时公示，让老师们自己查阅，校长室、总务处的负责人耐心地做好了解释工作。

最后，绩效工资准时上到教师的个人账户上。

　　五、及时总结，扬长避短。

　　绩效工资上报后，我们及时做好反馈工作。

如果哪个教师发现自己的工资存在问题，可以打电话咨询校长，也可以咨询会计。

一旦发现问题，学校领导都是耐心地给教师解释清楚，没有半点含糊。

　　六、存在的问题和建议。

　　在奖励性绩效工资的考核中，由于时间紧任务重，我们还存在着一些问题，因此学校要进一步完善相关制度，例如教师考评办法、行管人员、班主任的考评办法等等，加强对教师平时工作的考核，要在工作中落实责、权、利，使奖励性绩效工资的发放真正能调动教师工作积极性。

另外也需要上级主管部门出台一些指导性的制度、办法、规定，例如：

学校行政人员岗位的工作量应作统一规定，另外，中层系数偏低，因为中层中绝大多数是从一线优秀骨干教师和班主任中成长起来的，提高他们的系数是对他们劳动价值和能力素质的尊重和肯定。

　　总之，我们将继续完善学校绩效工资发放的实施办法，进一步推进人事制度改革，加强对学校领导、教师的管理与考核，让绩效工资真正成为教师成长的助推剂，成为学校可持续发展的不竭动力。

　　篇三：

20XX年绩效工资实施情况汇报

　　宁海县深圳中心卫生院绩效工资实施情况汇报

　　为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。

根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。

做了一些工作，具体情况汇报如下：

　　一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法

　　◆奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计

　　?

、基本思路

　　1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。

　　2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。

　　3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。

　　4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放挂钩。

、基本设计

　　1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。

　　2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。

中层干部，400元／月；

中层正职兼任另外职务，500元／月，按月发放。

完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的50%～80%发放。

　　3.奖金分为月奖和年终奖两种。

在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮

　　部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。

月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。

　　4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加0.1，专科加0.05；

普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加0.1，专科加0.05；

后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。

再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360度评价（医院信息化评价系统完成后实施）等考核获得结果，最终得出各科室的月奖。

科室获得月奖后，再经科室二次考核分配至个人。

科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。

　　5.卫生局对医院各线的年度考核结果作为各科室年终成绩，根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。

个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施，根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。

　　◆考核类别与流程

　　一、科室绩效考核

、科室月度绩效考核

　　以县卫生局相关考核标准为指导原则，分解目标责任结合医院或部门（科室）工作重点，确定关键绩效指标（KpI），由院部制定对各科室的月度绩效考核（简称月考，下同）内容和评估细。

医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核，次月10日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。

、科室年度绩效考核

　　县卫生局对医院各线的年终绩效考核（简称年考，下同）结果作为各科室年度成绩。

　　二、人员绩效考核

、人员月度绩效考核

　　根据各科室的实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据，以群众满意度为核心，重点考核员工的工作实绩。

各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则，并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。

科内考核小组依照细则对成员进行考核，次月15日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。

在制定科室绩效考核细则时，要有