助理人力资源管理师试题及答案卷十二Word格式.docx

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　二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

　　1、五种培训成果的评估。

　　2、企业关键绩效指标标准体系的构建。

　　3、工资指导线的作用。

　　三、综合题（本题共3题，第1小题22分，第2小题18分，第3小题20分，共60分）

　　1.某钢铁集团公司在由传统体制向现代企业制度的转变中，首先面临着一项极为重要而艰巨的任务，这就是推动企业组织结构的变革，除了应依据公司的法规，遵守组织结构设计与变革的一般原理外，还必须使企业的组织结构真正满足“先进合量、科学适用、精简效率”的原则要求。

由于该钢铁企业组织结构庞大，除了下属配套生产厂如焦炭厂、炼铁厂、炼钢厂等企业采用模拟分权制的组织结构模式进行变革之外，集团公司的职能组织也要根据企业改革的要求进行全面的整合。

　　为了完成集团公司总部组织结构的整合，该钢铁集团公司企业改革办公司室首先由专家组成了课题研究小组，对现有的28个职能部门的业务分工、职责范围、岗位设置、人员情况等方面的情况逐一地进行了深入的调查，提出了专项的《调研报告》。

该报造在分析集团公司总部组织机构运行状况的基础上，指出了职能部门设置中存在的主要问题，并在专家的指导下，提出了一套整改的设计方案，如表所示。

　　以下是该《调研报告》该钢铁集团公司总部进行全面整合的一套建议方案的文字说明，可供参考。

某钢铁有限公司组织机构变革方案说明

　　1、“经理办公室”应承担起公司行政管理职能，除包括原有的组织框架，还可将相关的处室，如档案外、法律事务处、新村管理处等归并到本室。

　　2、“人力资源部”将承担原有的“劳动工资处、再就业服务中心、教育培训中心、离退休管理处、卫生处、组干部”的主要工作职能，从而体现现代企业以“人力资源”为核心和重心的科学管理的要求。

　　3、新设置的“计划财务部”队承担原“财务处”的工作职责之外，增加公司中短期经营综合计划和年度综合计划、基本建设工程预决算的管理职能，替代原有的“财务处”“工程预决算处”“发展规划部”（部分职责）等相关部门的工作职责。

　　4、新设置的“企划信息部”将替代“体改办”“企管办”“发展规划部”（部分职责）、“档案处”（部分职责）等部门现有的工作职责，该部门除负责企业发展总体战略规划的制定、企业经济体制是的变革、企业管理基础工作的健全和完善等项重要的工作任务之外，还应成为管理的信息中心，通过信息网络（软件），采集各种企业管理信息，经过整理汇总，及时反馈给公司领导，并针对公司现存的问题，提出改进的建议和具体对策，企划信息部是公司总经理做出重大决策的高级参谋部。

　　5、新设置的“科技开发部”将承担起企业科学技术研究、最新技术开发与应用、重点投资项目前期论证、调查等工作职责，以替代原有的相关机构，如“技术中心”“基建工程部”“装备部”（部分职能）等部门的管理职能。

　　6、新设置的“生产管理部”，将替代原有的“生产部”“安全环保处”的工作职责。

　　7、新设置的“质量设备部”，将替代原有的“技术监督处”“计量管理处”“装备部”（大部分职能）等部门的工作职责。

　　8、新设置的“经营供销部”是虚似的职能部门，实际上它的职能由新组建的“原料供应公司”“物资供应公司”“国寻贸易公司”“销售公司”组成，负责公司的市场营销以及原材料、物资的供应工作。

　　9、董事会下设秘书室、投资（证券）室、审计室（在公司现有的审计办公室的基础上组建）和战略研究所

　　（室）等常设机构，根据公司的发展的要求，还可组建若干专业委员会，如公司规划发展委员会、财务审计委员会、人事考核委员会、重点建设季员会、资本运营委员会等非常设机构。

董事会的常设机构在董事长的领导下下依法承担完成董事会交办的各项工作的任务。

　　监事会办公室是公司监事会下属机构，其人员（数量与素质要求）应依法配置。

问：

指出此方案存在的问题及改进思路。

　　1.A百货公司在中国各地有很多销售点。

人力资源管理职能由位于哈尔滨的总部内10个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇用。

当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇用一名经理。

然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇用必要人员的权力。

　　一位人力资源管理师小王最近为一家在广州新开的店挑选了小李作为经理。

在开始营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。

助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。

小王被派往广州调查这个问题。

　　“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。

我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。

除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去了问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。

通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。

在面试过程中，我试着确定该求职者否是个喜欢与他人共同工作的性格格外向的人。

当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。

”

　　然后小王问小李，他是如何确定哪一位求职者可以被雇用的，小李做了如下陈述：

“求职者给我的第一印象是相当重要的。

一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后的决策有一些影响。

然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。

微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职被雇用，他必须对A公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。

”我的第一个问题是：

“你为什么想要为A工作?

我对那些已知道很多A百货公司事情的求职者印象很深。

　　小王现在必须对小李的雇用实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。

（1）假如你是小王，请你为小季策划一个完整的面试过程。

（2）关于如何改善面试决策，你会向小李提供哪些建议?

　　1.A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。

公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想;

人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。

　　问：

该公司薪酬管理方面存在的问题及其分析，改革的思路。

　　小王询问并让小节描述他在挑选人员时所用的雇用实践，小李做了以下答复：

　　一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）。

　　1.

（1）“包括被考评者的主管、下属和客户”，加为：

还包括被考评者自己;

（2）“360度考评对于深层次考虑是指工作产出”改为：

“360度考评对于深层次考虑是指胜任特征”;

　　（3）“360度考评的双向交流是基于工作差异原理进行的”改为：

“360度考评的双向交流是基于组织公平理论进行的”;

　　（4）“360度考评侧重于定量评价”改为“360度考评侧重于定量评价侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的业绩评价较少”;

　　（5）如果处理不当，“360度考评绝不会影响职工积极性”改为：

如果处理不当，“360度考评绝可能造成组织内紧张气氛，影响组织成员的工作积极性忠诚度下降”。

　　2.

（1）“劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序、诉讼程序都要遵循”改为：

去掉“诉讼程序”;

（2）（3）（4）“按照劳动争议主体划分，有权利争议和利益争议”改为“按照劳动争议主体划分，劳动争议分为个别争议、集体争议、团体争议”;

　　（5）“劳动争议处理原则有合法原则，公正原则”前加：

“着重调解及时处理原则”

　　二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

　　1.答：

　　五种培训成果的评估

（1）认知成果

　　认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

　　员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

　　员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

（2）技能成果

　　技能成果可以用来评价受训者对培训顶目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

　　员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

　　技能成果上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。

　　（3）情感成果

　　情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

　　反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。

　　（4）绩效成果

　　绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发培训费用计划等决策提供依据。

　　绩效成果包括由于员工流动率或事故了发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

　　（5）投资回报率

　　投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

　　在上述四种培训成果评估中，一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，其作用是非常有限的，虽然反应和认知成果评估可用于判断培训的条件是否有助于受训者的学习，以及对培训内容的掌握程度，但它们无法说明培训成果是否发生发转化（或称迁移）以及转化（或迁移）的程度。

　　专家们通过大量的研究证明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。

　　2.答：

　　企业关键绩效指标标准体系的构建

　　企业KPI体系的构建和完善需要根据企业总体战略发展规划的目标和方向，结合其他相关的人力资源策略，经过不断的工作实践，逐步加以完善。

　　企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法;

另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。

在明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采用以下三种方法进行具体设计：

　　1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系

　　平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效评价一绩效改进，以及战略实施一战略修正的目标。

　　2、根据不同部门所承担的责任确立KPI系

　　关键绩效考评指标可能更多地偏重于对部门管理责任的体现，而忽略了子系统下各个分支统作业流程责任的细化和落实。

　　3、根据企业工作岗位分类建立KPI体系

　　突出了组织中各类岗位人员工作任务的同质性和内容一致性。

　　有可能出现忽视部门管理责任的现象。

缺乏驱动性指标对过程的描述。