绩效计划表多篇新版合集文档格式.docx
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(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核表》,汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终会议。
考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下
考核等级ABCD
权重比例10%40%40%10%
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章的。
本次考核为20__年度考核,考核及考评时间为20__年12月25日至20__年1月12日。
员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:
(1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效,主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。
只有把绩效改进计划落到实处,不走过场、形式,才能充分激发员工的工作热情,员工进步了,公司才会有更大的发展,绩效管理工作才会有成功的保障。
在具体的工作中,要求部门主管要有依据和事实,对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。
要让员工心服口服,确实有愿望改进。
原因有主观的原因和客观的原因,主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。
客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。
具体从以下几个方面分析:
因为员工的态度问题影响绩效的产出,就要与员工进行充分的沟通,找到态度差的原因,如何改善?
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。
采取什么样的方法弥补?
员工的知识影响了绩效的产出,是知识上的不足?
外部的问题影响了绩效的产出?
如何改善?
5部门领导要进行自查:
是因为沟通不足,还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一,同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。
从一定程度上来讲,绩效考核首先发挥的是尺度的作用,通过有效的绩效考核手段,可以正确反映被考核者的优长劣短,从而指导开展合理的员工工作及能力评介。
其次,良好的绩效考核体系,最为至关重要的是能起到良好的引导作用,通过绩效考核设置的循序引导,实现部门与个人工作的优化与能力提升。
但是,从某种客观角度来看,绩效考核手段如果利用不善,势必会成为一把双刃剑,如何去适应性地开展绩效考核工作,建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系,不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点,同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。
绩效考核,作为一种过程管理与结果反馈的管理方法,应当受到应有的重视。
回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作,现总结如下:
上述三个关键可以用一个恒等式来表示:
有效的绩效考核与评价=观念×
态度×
绩效考核与评价办法的设置。
这当中,观念最重要,它决定着绩效考核与评价的方向,若观念为负则结果也为负。
态度和办法的设置决定
着绩效考核成效的大小,若某一项为零则结果也为零。
认为绩效考核与评价没有实用性,绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。
绩效考核的作用主要体现在:
绩效考核是人力资源管理的基础工作之一,为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。
①节约管理成本。
绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。
避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程,从而减少了管理成本。
②提升公司内部有效沟通。
绩效考核与评价的核心在于沟通,通过不断的沟通,营造良好、开发、积极向上的氛围。
当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时,考核方与被考核方的关系就会更加友善,公司内部的沟通就会更加顺畅。
③利于员工自我发展。
通过绩效考核与评价,被考核方明确了工作目标,了解了目标达成后可能获得的报酬,维系了与考核方
不断沟通的机制,这些都有助于员工不断地审视自己,学习新的知识和技能以获得更好的发展。
绩效考核与评价是组织内部内生的,没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。
对绩效考核与评价的认识,绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。
其次,在绩效考核的设置上,同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。
绩效考核与评价的发展有三个阶段:
第一阶段是绩效考核的起步阶段;
第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;
第三阶段是绩效考核的有效阶段。
我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。
处于绩效考核与评价的初级阶段,绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。
此时,切忌有急功近利的思想,要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。
只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进,才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
绩效工资范围:
绩效工资范围包括:
医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
科室效益绩效分配原则
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
门诊医生个人绩效,按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,手术收入2.5%计算到医生个人。
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数,由麻醉科具体上报分配___)。
科室效益绩效核算办法
核算公式:
收入-支出=结余
科室效益绩效=结余__成百分比__关控制指标
有关控制指标:
包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法:
按照人员承担的风险不同,每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;
科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元,中级职称人员每月扣200元,初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
公司自____年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。
人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。
建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。
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