分部岗位归级和人员套档实施办法Word格式文档下载.docx

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⏹公司人力资源部根据岗位评价得分，将各分部总经理、副总经理归入《分部（A类）岗位薪点表》中的1-4级。

二、分部实施岗位工资制的岗位（不含经营层）评价与岗位归级

（一）岗位评价

分部的岗位评价采取以两两对比的岗位评价方法，以分部为单位在各分部内部进行评价，基本步骤见下表：

1、分部开展内设组织机构的规范和“三定”工作。

工作内容：

分部在规范组织机构设置的基础上，进行定岗、定责、定编工作；

责任分工：

由分部总经理负责组织制定有关方案；

人力资源部协助分部总经理拟定内部机构设置、岗位设置方案，协助编制岗位说明书。

2、将岗位进行分层。

各分部将实行岗位工资制的岗位分为经营层、管理层、主管层和执行层四个层级

分部总经理负责组织制定有关方案；

人力资源部协助完成。

3、分层开展岗位评价归级

分部按层级通过两两对比法（相关工具详见附表三）对本层级岗位进行评价。

分部总经理负责组织实施；

（二）岗位归级

分部管理系列岗和技术职系的岗位归级方式有所区别。

一）管理系列岗的岗位归级

1、公司人力资源部根据岗位评价得分对同一层级岗位进行排序；

2、公司人力资源部计算最高分与最低分之间的差距分；

3、公司人力资源部确定层级等差值，计算公式为：

层级等差值=差距分/本层级级数

4、公司人力资源部按层级等差值划分分数段；

5、公司人力资源部根据《管理系列岗位的岗位归级标准表》（见表1）和岗位得分将该岗位归入相应级别，形成岗位归级方案，反馈至各分部。

表1：

管理系列岗位的岗位归级标准表

岗位层级

对应工资薪点标准等级

经营层

1—4

管理层

5—9

主管层

10—14

执行层

15—20

6、分部总经理办公会审议本部门岗位归级方案，报公司总裁办公会审议批准。

二）技术系列岗的岗位分层和归级

1、公司根据有关标准将技术系列岗位分为高级资深专家、资深专家、研发专家、高级研发岗、研发岗、研发助理六个层级，具体标准见表2；

表2：

技术系列岗位分层标准表及薪酬等级对应表

技术层级

分层标准

对应薪

酬等级

高级资深专家

同时满足下列条件：

Ø

正高级职称；

曾任化学院研究开发中心主任或公司分部总经理职务的，且不再担任分部总经理、副总经理职务；

曾获国家级有突出贡献的中青年专家、国务院政府特殊津贴或湖北省有突出贡献的中青年专家；

1级

资深专家

曾任化学院研究开发中心主任、副主任或年上交曾超过300万元的独立核算单位第一负责人或公司分部总经理、副总经理职务的，且现不再担任分部总经理、副总经理职务；

曾获湖北省有突出贡献的中青年专家、或享受国务院政府特殊津贴或享受湖北省政府专项津贴；

2-3级

研发专家

满足下列条件之一：

且获正高职称后，研究成果通过省级鉴定，且其本人在研究人员中排名前三的；

曾任化学院独立核算单位第一负责人且累计上交超过XXX万元。

4级

高级研发岗

副高及以上职称，且获副高职称后，研究成果通过省级鉴定，本人在研究人员中排名前5的；

曾任化学院独立核算单位第一负责人且累计上交超过XXX万元；

参与研究的成果通过省级鉴定，且本人在研究人员中排名前3的；

总经理办公会提名，总裁办公会审议通过的研发人员。

5-8级

研发岗

获得相关专业博士学历；

获相关专业研究生及以上学历后，从事研发工作一年以上；

获相关专业本科学历后，从事专职研发工作5年以上；

获相关专业专科学历后，从事专职研发工作7年以上；

总经理办公会确定的研发人员。

8-12级

研发助理

研发工作相关专业本科及以上学历且专职从事研发工作

12-16级

2、根据技术系列岗位分层标准将技术人员归入不同的技术层级；

3、归级

（1）高级资深专家层人员直接归入1级；

（2）资深专家层人员根据现有工资水平比照《分部（A类）岗位薪点表》第五档就近套级；

（3）研发专家层人员直接归入第4级；

（4）归入研发专家以下层次的员工，由于本层次有多个级别可选，针对下列情形采用不同的方式归级

情形一：

归入本层次仅1人的，根据其现有工资水平比照《分部（A类）岗位薪点表》第五档就近套级；

情形二：

归入本层次超过1人的，由各分部对同一层次的人员进行两两比较评价，人力资源部根据其评价得分进行归级，具体方法参见管理系列岗的岗位归级。

三、员工工资套档规则

（一）管理系列岗位员工工资套档规则详见下表：

步骤

具体工作内容

责任人

分部

本部人力资源部

1．定员

各分部提供定员方案，并提供相关员工的人事信息。

分部总经理负责

人力资源部参与

2．员工胜任能力评价

员工胜任能力评价方法

（1）管理层员工。

根据其任职年限、学历、相关资历及以往绩效情况等进行百分制评分，具体参见附表一；

（2）主管层和执行层员工。

根据其历史业绩、岗位技能、学历、相关资历及企业工龄等进行百分制评分，具体参见附表二。

分部负责

人力资源部协助

3．套级套档

按岗位套级，按胜任能力套档

岗位工资薪档初次套入，原则上对应等级内2-6档。

总经理助理岗位在原标准上高套二档，上限为6档。

员工套档标准表：

得分

套档

0≤得分﹤40

套二档

40≤得分﹤60

套三档

60≤得分﹤80

套四档

80≤得分﹤90

套五档

90≤得分﹤100

套六档

注：

以上分数段划分根据评价后的结果可适当调整

分部协助

人力资源部负责

4．确认

套级套档结果反馈给分部，分部总经理根据实际情况进行微调或确认；

分部将微调或确认的结果报人力资源部审核后，报公司总裁办公会审定。

分部总经理负责组织实施

（二）技术系列岗位员工套档

就近套档。

考虑到薪酬刚性，并尊重历史形成的技术人员的薪酬差异关系，对技术职系任职人员参照现有工资水平在本级内采取就近方式进行套档。

现有工资水平超过本级第六档，按第六档套入，现有工资水平低于所归层级第二档的，按第二档套入。

附表一：

管理层员工薪酬套档表

评价因素

权重

评分标准

备注

任现职前三年平均绩效成绩

40%

1.绩效结果在同层次排名在前10%的，100分；

2.绩效结果在同层次排名在前10%至20%以内的，80分；

3.绩效结果在同层次排名在前20%至50%以内的，70分；

4.绩效结果在同层次排名在后30%至50%的，60分；

5.绩效结果在同层次排名在后10%至30%的，40分；

6.绩效结果在同层次排名在10%的，20分；

按年度计算分数，取平均值，若任现职未满三年考核期，则以实际任现职以来的考核结果计算

任同级职务年限

30%

1.1年以内（含），20分；

2.1-3年（含），40分；

3.3-5年（含），60分；

4.5-8年（含），70分；

5.8-10年（含），80分；

6.10年以上，100分；

任现职级年限任职能部门正副职年限合并计算，截至2009年6月30日。

（1）任现职级年限有中断情况，可以分段累加计算；

（2）任现职级之前有高于任现职级的年限，累计计算为现职级年限；

职称/资格证书

20%

1.无岗位任职资格所需的职称/资格证书，20分；

2.有岗位相关职称/资格证书，但低于要求的，40分；

3.具有适合的专业资格证书，70分；

4.具有岗位所需的专业资格证书，且比要求高一级的，80分；

5.具有岗位所需的专业资格证书，且比要求高二级的，100分；

初级职称和资格证书为：

中级职称和资格证书为：

2级

副高级职称和资格证书为：

3级

高级职称和资格证书为：

如：

岗位任职资格要求具备中级职称，任职者具备高级职称，则任职者任职资格比岗位要求高2级，计100分。

个人学历

10%

1、低于要求学历20分；

2、符合要求学历80分；

3、高于要求学历100

附表二：

主管层和执行层人员薪酬套档切换表

前三年平均绩效成绩

相当岗位从业经历

1.1年以下（含），20分；

2.1——3年（含），60分；

3.3——5年（含），80分；

4.5年以上，100分；

学习阶段不能计入从业经历

2..初级职称/资格证书，60分；

3.中级职称/资格证书，80分；

4.高级职称/资格证书，100分；

1.大专以下，40分；

2、大专，60；

3.、本科，80；

4、本科以上，100；

1.大专及以下，60分；

2、本科，80；

3、本科以上，100；

企业工龄

每满一年加10分，100分封顶。

企业工龄包括原在化学院工作年限，截至2009年6月30日，企业工龄有中断情况，可以分段累加计算；

附表三：

两两比较工具表

XX科技分部岗位价值分层两两比较评价评分表（**层级岗位）

序号

岗位名称

1

2

3

4

5

6

…

分数合计

A

B

C

D

E

F