基础人事最全面的HR基础知识Word文档下载推荐.docx

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（2）人力资源重置成本：

B．人力资源离职直接成本：

离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：

空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；

离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义

狭义：

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序

1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正

六、招聘的概念

3因岗配人原则；

4全面考核原则；

5公平公开原则；

6协调互补原则；

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

（1）推荐法

A．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。

B．比较有效，成功概率大，但

可能会比较主观。

（2）布告法：

A．目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

B．优点：

在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

C．可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。

适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。

缺点是时间较长。

（3）档案法：

（4）竞聘法。

内部招聘优缺点：

1优点：

激发员工的内在积极性；

迅速的熟悉工作和进入工作；

降低了招聘成本；

保持企业内部的稳定性。

2缺点：

容易形成企业内部人员的版块结构；

可能引发企业高层领导的不团结因素；

缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；

当企业高速发展时，容易以次充好；

徇私舞弊的现象难以避免；

会出现涟漪效应；

近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

（1）发布广告。

优点：

信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

（2）借助中介法。

A．人才交流中心：

针对性强，费用低廉。

但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B．招聘洽谈会。

可以节省单位和招聘者的时间。

通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。

但仍然很难招聘到高级人才。

（3）猎头公司。

（4）上门推荐法。

即校园招聘。

方式有：

招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。

适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

（5）熟人推荐法。

对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。

但容易在单位内形成小团体

外部招聘优缺点：

1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；

2加强战略性人力资源目标的实现；

3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；

4避免因为过度使用内部不成熟的人才；

5大大节省培训费用。

缺点：

1人才获取的成本高；

2可能会选错人；

3给现有的员工以不安全感；

4文化的融合需要时间；

5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

十四、招聘渠道的选择依据

招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。

在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道

不同招聘方法适用的招聘对象

（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道

每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也各不相同。

因此,成功的招聘必须符合组织自身的要求。

假如一家公司需要10位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们提供培训。

那么,可能最好的招聘来源是职业学校。

采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。

再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作经验的会计部经理,并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。

最大的可能便是,这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法,如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告,或委托猎头公司等方法,使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。

此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不同。

根据国外资料的统计分析可以看出,单位在招聘办公室员工时,大都采用内部提升的方法,其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。

由此可以看出,与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。

而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升,这是符合单位的实际情况的,因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言,更加了解本单位的情况,有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。

而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是从单位内部进行选拔。

需要特别说明的是,以上的方法适合于最普遍的情况,每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式、方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀的人才。

（三）使用猎头公司招聘的技巧

对于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大。

因此,在招聘高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。

但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。

对于这种现象,遇到问题找公众号人力资源心理学，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。

有些组织会认为:

既然已经委托了猎头公司,那么所要做的工作都应该由猎头公司去做.成败也完全取决于猎头公司。

实际上,猎取人才的成败,在很大程度上取决于组织自身,特别是组织猎取人才的前期工作。

十五、参加招聘会的主要程序

（1）准备展位。

（2）准备资料和设备。

（3）招聘人员的准备。

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。

（4）与有关的协作方沟通联系。

（5）招聘会的宣传工作。

（6）招聘会后的工作。

十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题

（1）了解招聘会的档次。

（2）了解招聘会面对的对象。

（3）注意招聘会的组织者。

（4）注意招聘会的信息宣传。

十七、校园招聘会应注意的问题

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

（4）对学生感兴趣的问题作好准备。

十八、招聘备选方案

A、将其他部门的人员调配过来；

B、加班；

C、转包；

D、寻找大学生等兼职人员；

E、租赁员工；

F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；

十九、招聘渠道挑选步骤

挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:

分析单位招聘要求;

分析招聘人员特点;

确定适合的招聘来源;

选择使用的招聘方法;

选择对应的媒体发布信息;

收集应聘者资料.

二十、筛选简历的方法

（1）分析简历的结构：

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

（2）重点看客观内容：

简历一般分为两部分：

主观内容和客观内容。

客观内容包括：

个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

（3）判断是否符合职位技术和经验要求。

（4）审查简历中的逻辑性。

（5）对简历的整理印象。

二十一、人员甄选是什么

人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工、和招聘时用到的。

是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。

通过各方面的筛选找到合适的人。

二十二、人员甄选的方法

1、面试2、笔试3、情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）4、心理测试5、评价中心6、体检

二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法

A、经验管理能力：

情景模拟中的文件筐方法等

B、人际关系能力：

情景模拟中的无领导小组讨论等

C、智力状况：

笔试方法等

D、工作动机：

心理测试、情景模拟、面试等

E、心理素质：

心理测试中的投射测验等

F、工作经验：

资历审核、面试中的行为描述法等

G、身体素质：

体检等

二十四、面试的目标

1．对考官来说：

A．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

B．让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

C．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

D．决定应聘者是否通过本次面试等。

2．对应聘者来说：

A．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；

B．有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

C．希望被理解、被尊重，并得到公平对待；

D．充分了解自己关心的问题；

E．决定是否愿意来该单位工作等。

3．从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：

A．双方面是目的不同；

B．双方是双向选择的关系；

C．由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。

二十五、人员面试的基本步骤

（1）面试前的准备阶段：

A．包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。

B．面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。

C．面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。

（2）面试开始阶段：

（3）正式面试阶段：

（4）结束面试阶段：

不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。

（5）面试评估阶段：

面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。

评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

二十六、面试提问的技巧

分类：

（1）开放式提问：

一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。

有分为无限开放式和有限开放式。

（2）封闭式提问；

（3）清单式提问；

（4）假设式提问；

（5）重复式提问；

（6）确认式提问；

（7）举例式提问：

是