辞职信照片证据Word格式文档下载.docx

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　　先行提出来的，根据劳动法第28条的规定，用人单位不需支付经济补偿金。

在许多情势下，即使员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人

　　单位也是会找理由辞退员工的，如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已

　　发生重大变化等。

无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由

　　的证据；

其次，还必须向员工支付补偿金。

除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第

　　25条规定的过错，用人单位才不必支付经济补偿金。

这些过错包括员工在试用期间被证明不

　　符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人

　　单位造成重大损害。

　　人在职场要学会保护自己的利益不受侵害，因此提醒大家：

如果不是你自己真的想辞职，

　　而是与单位有不同意见，或是单位想与你解除合同，你千万不能经率地递交辞职报告。

篇二：

　　辞职信、离职证明离职证明_______先生/女士/小姐，自____年___月___日至____年___月___日在我公司担任

　　________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职,现已与公司解除劳动关

　　系。

特此证明！

月日公司名称（加盖公章）年辞职信

　　尊敬的公司领导：

　　首先感谢公司近段时间来对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足

　　的进步。

如今由于个人原因，无法继续为公司服务，现我正式向公司提出辞职申请，将于年

　　月日离职，请公司做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。

对此

　　为公司带来的不便，我深感歉意。

望公司批准！

谢谢！

　　祝公司业绩蒸蒸日上，大展宏图！

此致

　　敬礼!

　　年月日

　　辞职申请员工：

篇三：

强烈推荐：

一位员工递交了辞职信,老板给出的回复强烈推荐：

一位员工递交了辞职信，老板给出的回复这是一封企业老板写给一位离职

　　的职业经理人的信，这封信写出了很多老板的心声，写出的老板的苦衷与无奈，就像歌里唱

　　的那样“你永远不懂我的心，像白天不懂夜的黑”。

这是一家有着19年历史的企业，但当企

　　业发展和新观念发生冲突时，职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业，很令人深思。

　　song先生：

你好!

我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要

　　简短得多。

　　首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间

　　的贡献表示感谢。

当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。

我

　　并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。

下面我逐一

　　答复你提出的问题：

　　一、关于你来到我们企业后的决策你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。

这看似是管理角色的界定，实质上是两种不

　　同价值观的抗争。

你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。

　　周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一

　　生的经历，根本无法体会到个中的滋味。

这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开

　　车越久，就越懂得谨慎。

有些时候，并不是所有的经验都是负债。

其实你说的这些问题，不

　　仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。

前几年，企业也曾积极学习某企业的先

　　进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，

　　一个企业能经得起几次这样的折腾?

所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。

　　我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这

　　才是你我在授权问题上争议的关键所在。

经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的

　　发展比忽上忽下要明智得多。

今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速

　　度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。

说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认

　　可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。

但你实施的方法，我总需要

　　权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国

　　内外那么多成功的先例。

　　1实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。

　　我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以

　　摧枯拉朽。

如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完

　　善。

企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。

你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，

　　由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中

　　惊醒。

让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。

尤其是当我无法清晰地感受到这

　　种变革结果的时候。

　　说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不

　　是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部!

企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走

　　人，再继续找一个下家，而我呢?

跳楼的是我，不是你!

这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都

　　没用!

毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。

当你什么时候做老板，也许就明白

　　了。

这无关你是否进入企业。

　　你走入企业，是我们双方各取所需的结果。

二、对于战略思路的配合上问题在于，我要你来干什么?

我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远

　　不够，导致存在了一些误区。

当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时

　　候，就不再是自己的，而是社会的。

　　我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;

当大家都说你错的

　　时候，对也是错。

　　你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。

我的排序是：

首先让企

　　业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。

尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位

　　置。

　　也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来?

因为我心里很清楚，再让原

　　来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩

　　的徘徊也是佐证。

我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。

下面我解释一下，为什么要这样排序。

我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了

　　什么，钱这东西生不带来，死不带去。

再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。

虽说百年企业人

　　人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!

我们的企业又能走多远?

每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车

　　间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹?

?

千

　　名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉

　　交融了。

企业一旦倒闭，他们将无家可归。

所以我必须将这个饭碗捧好，2已经没有了退路。

我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。

退一步说，

　　即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。

到此，也许我的很多行为你就有些理解了。

但这些我又怎么去告诉你?

不是为了业绩，

　　你会拂袖而去。

因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工

　　则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

　　三、关于对下工作的推动上你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种

　　掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。

你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，

　　可这现实吗?

　　任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我

　　们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，

　　让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。

你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。

其实，

　　出发点不同，自然行为迥异。

从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有

　　老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更

　　多是感性，而非理性。

正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办?

从人

　　类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。

无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰的自

　　然界所证明。

　　但是，人活一张脸，树活一张皮。

当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲?

有些人已经两鬓斑白，他们把

　　一生中最宝贵的年华留给了企业。

纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院

　　的眼神?

难道仅仅是那点金钱的补偿吗?

也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。

但他们永远

　　不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。

因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。

下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：

“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不

　　惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：

几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好

　　吗?

想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡!

“留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯

　　的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。

半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，

　　就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾3不上吃，家里人也没往心里去。

到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子

　　屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。

”这个故事没有错，但我

　　一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?

推动高速变革的往往是一些

　　“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。

大而言之，中国改革开放到今天，我们

　　也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢?

因为这是文化使然，需

　　要一个融合的过程。

　　你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。

你们职

　　业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。

当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是

　　关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。

也许我的这种方法有待商榷。

　　四、关于对职业经