江苏省高等教育自学考试企业劳动工资管理4Word最新版Word文件下载.docx

江苏省高等教育自学考试企业劳动工资管理4Word最新版Word文件下载.docx

《江苏省高等教育自学考试企业劳动工资管理4Word最新版Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏省高等教育自学考试企业劳动工资管理4Word最新版Word文件下载.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在企业初创时期，企业规模小，人心齐，关系简洁。

因此宜接受高稳定模式，高基薪的策略。

4．工资等级数目与生产技术的困难程度、工作强度和员工技术娴熟程度呈（A）A正相关关系B负相关关系C不相关关系D不能确定关系现在企业普遍实行的等级工资制，是50年头从苏联移植过来的。

等级工资制是依据劳动的困难程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动酬劳的制度。

5.体现“干多好，得多少”的薪酬是（B）A职位新酬B绩效薪酬C实力薪酬D技能薪酬解析：

职位薪酬：

在其位，去其酬。

实力薪酬：

以人为基础，有好的技能和实力，就有好的绩效。

绩效薪酬：

以绩效为基础，干的好得多少。

6.比较关注跨组织之间的人员和实力组合，薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据的是（C）A同等式结构B等级式结构C网络式结构D重叠式结构解析：

同等式结构：

薪酬等级数目少，相邻等级之间以及最高以及最低薪酬之间的差距较小。

等级式结构：

薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。

网络式结构：

薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和实力组合。

重叠式结构：

确定薪酬等级的重叠度，并结合岗位特征和管理须要来限制人工成本和激励员工的作用。

7.在薪酬结构设计基本方法中，企业在当前工资的基础上对原企企业薪酬结构进行调整或再设计的方法是（A）A当前工资调整法B干脆定价法C．设定工资调整法D基准职位定价法解析：

基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。

干脆定价法，即企业内全部职位的薪酬完全由外部市场确定，依据外部市场各职位的薪酬水平干脆建立企业内部的薪酬结构。

设定工资调整发，即企业依据阅历状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再依据工作的评价结果设计薪酬结构。

当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

8.企业薪酬管理诊断经常运用的一个指标是（B）A区间变动比率B．薪酬等级相对比率C薪酬重叠度D.薪酬级差解析：

薪酬等级相对比率，它通常指某一任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值的比例。

该指标是企业薪酬管理诊断经常运用的一个指标。

9.接受薪酬滞后型政策的企业通常具有的特征是（C）A．规模较大B．投资回报率较低C.处于竞争性的产品市场上D．在劳动力市场上简洁聘请到须要的员工解析：

接受薪酬滞后型的组织薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

接受滞后型薪酬策略的企业，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率低，成本承受实力很弱。

10．将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了（D）A薪酬政策线B薪酬表c薪酬变动表D．薪酬结构关系图解析：

将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线，薪酬结构线可以使线性的，也可以是非线性的。

11．计件工资制中，体现上不封顶，下不保底”的是（A）A全额无限计件工资制B包干工资制C间接计件工资制D综合计件工资制解析：

不论员工完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计付工资。

超额不受限制，亏额不保证标准工资，即所谓的“上不封顶，下不保底”。

12.同一企业，不同职位的员工所获薪酬的相对凹凸应以其工作内容或工所需技能的困难程度为基础，强调工作价值与其获得薪酬成正比，这是指（B）A．薪酬的外部公允B薪酬的内部公允性C．绩教酬劳的公允D．诸要素之间收入安排的公允解析：

外不公允是指与同行业内其他企业特殊是带有竞争性质的企业相比，企业所供应的薪酬水平是否具有竞争力。

内部公允性是指企业内部不同职位之间的薪酬公允。

13．一般适用于固定员工或者工作期限较长员工的劳动酬劳的计算方式的是（B）A小时工资制B月工资制C周工资制D日工资制解析：

月工资一般适用于固定员工或者工作期限较长的员工的劳动酬劳的计算。

14．不属于法定福利的是（B）A．探亲假工资B财产保险C工伤保险D法定节假日解析：

法定福利亦称基本福利，是指依据国家法律法规和政策规定必需发生的福利项目。

其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必需依据国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付，不受企业全部制性质、经济效益和支付实力的影响。

包括社会保险、法定节假日、特殊状况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。

15．王雷2009年5月共加工某产品1000件，经检验，其中合格品为900件，料废品为80件．工废品为20件。

合格品的件单价为2元／件，工废品单位赔偿金额为4元/。

则该月王雷计件工资是（C）A．1400元B.1720元C．1880元D.1920元解析：

个人计件工资的计算公式为：

计件工资=（合格品数量+料废品数量）×

计件单价-工废品数量×

单位工废品赔偿金额。

王雷的计件工资=（900+80）×

2-20×

4=1880元。

16．下列哪种状况发生时，表明用人单位支付的薪酬水平过高（A）A薪酬平均率大于lB薪酬平均率小于lC薪酬平均率等于1D薪酬平均率接近l解析：

薪酬平均率是实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越志向，当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势，若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付水平过高。

17.用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，假如欠付1个月以内的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的（A）A.20%B.50%C.75%D.100%解析：

用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。

欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；

欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；

欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。

拒法欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人赐予经济惩罚。

18.对薪酬沟通支配来讲，可能最有效的是（C）A视听媒介B印刷媒介C．人际媒介D电子媒介解析：

视听媒介，节约管理者的时间，但其成本较高。

印刷媒介，可以在有限的时间内将特定信息向大量员工传播，但很难得到真实的反馈。

人际媒介，最有效的方式之一，人际互动，但企业规模大时，成本相应高。

电子媒介，快捷、便利。

19．管理人员对股票或股权的吸引力大幅度下降，对工资和福利等变得越来越关注，由此可以推断，企业处于生命周期的（D）A．投入期B．成长期C．成熟期D．衰退期20．薪酬水平调整中的效益型调整是指当企业效益可观时，应对（A）A．全体员工普遍调高薪酬B．做出优良绩效的员工调高薪酬C经营管理者调高薪酬D．贡献突出的科技人员调高薪酬解析：

效益型调整指依据组织经济效益的变更状况，全体员工都从中共享利益或共担风险的薪酬水平调整。

二、多项选择题（每小题1分，共4分）在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。

21.薪酬管理过程必需做出的决策有（ABCDE）A薪酬水平B．薪酬体系C．薪酬结构D．薪酬形式E特殊员工群体的薪酬解析：

薪酬管理是指一个企业针对全部员工供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的过程。

企业薪酬管理的过程包括了薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特数员工群体的薪酬等内容。

22．属于以人为中心的工作分析方法有（BDE）A.管理职务描述问卷法B．关键事务技术法C．功能分析法D.体能分析法E.扩展事务法解析：

工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：

一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。

另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键事务技术、扩展事务法以及规则工作分析等。

23．现代企薪酬支付的依据是4P，4P是指（ABCD）A．基于职位付薪B.基于技能和实力付薪C.基于市场付薪D．基于绩效付薪E基于政府付薪解析：

4p薪酬体系即：

岗位薪酬Position，实力薪酬Person，绩效嘉奖Performance，市场薪酬Price。

24．关于以技能为基础的薪酬结构，描述正确的有（ABDE）A薪酬水平的确定因素是考核技术的市场标准B基本薪酬的确定因素足员工的学问或技术C基本薪酬增加依据是工作目标或工作资力D对雇员的好处表现在工作多样性与丰富性上E对雇主的好处表现在工作支配的机敏性上三、填空题10题,每小题1分，共1O分，25．酬劳一般分为（内在）酬劳和外在酬劳。

26．薪酬管理目标是（公允性）、有效性和合法性。

27．工作分析可依据方法的量化程度将其分为（定性）分析和定量分析。

28．广度技能关注的是员工的（技能横向）发展。

29.绩效菥酬最早可“追溯到科学管理阶段的泰勒（激励/绩效）工资制。

30．在确定的薪酬基金总额下，薪酬等级数量与薪酬级差呈（反向）关系。

31.劳动定额分为产量定额和（时间）定额。

劳动定额是指在确定的生产技术组织条件下,预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准.劳动定额有时间定额和产量定额两种表现形式：

①以时辰表示的时间定额.即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间T时间量/单位产品②以产量表示的产量定额.即在单位时间内应完成合格产品的数量.P产品量/单位时间依据上面两个概念可知,时间定额T与产量定额P互为倒数关系.32.计件工资数额=计件单价×

（合格产品数量）33员工的绩效可以分为（任务绩效）和周边绩效。

34．薪酬变动比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）÷

（最低薪酬值）×

1OO%。

解析：

《薪酬结构设计》。

薪酬变动比率：

是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。

或以中值为基础的薪酬变动比率。

薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值上半部分薪酬变动比率=（最高值-中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率=（中间值-最低