医院绩效分配难点及关键解决对策PPT资料.ppt

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其定义是“以基本的管理者和员以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”。

三叶草组织三叶草组织3张英认为未来医院：

张英认为未来医院：

形成合理有序的收入分配格局。

着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。

健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度。

改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。

健全资本、知识、技术、管理等由要素健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制。

市场决定的报酬机制。

扩展投资和租赁服务等途径，优化上市公司投资者回报机制，保护投资者尤其是中小投资者合法权益，多渠道增加居民财产性收入。

中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定（2013年年11月月12日中国共产党第十八届中央委员会第三日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过次全体会议通过）中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法（年月日起施行）（年月日起施行）:

第五章工第五章工资资第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

国家对工资总量实行工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

国家对工资总量实行宏观调控。

宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

事业单位人事管理条例事业单位人事管理条例（国务院令第（国务院令第652652号）号）（2014（2014年年77月月11日起日起施行施行）:

）:

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

工作业绩、实际贡献等因素。

中共中央中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见关于深化人才发展体制机制改革的意见:

健全市场化、社会化的人才管理服务体系。

构建统一、开健全市场化、社会化的人才管理服务体系。

构建统一、开放的人才市场体系，完善人才供求、价格和竞争机制。

放的人才市场体系，完善人才供求、价格和竞争机制。

完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制。

广州市人力资源和社会保障局广州市人力资源和社会保障局中共广州市委组织部印发中共广州市委组织部印发关于关于全面深化事业单位人事制度改革的指导意见（全面深化事业单位人事制度改革的指导意见（2016-2020年）年）:

推动我市事业单位法人治理结构试点单位的新一轮人事制度推动我市事业单位法人治理结构试点单位的新一轮人事制度改革，完善治理架构和章程，在岗位设置、公开招聘、岗位设置改革，完善治理架构和章程，在岗位设置、公开招聘、岗位设置管理和聘后管理方面赋予更大的权限。

推进法定机构人事制度改管理和聘后管理方面赋予更大的权限。

推进法定机构人事制度改革试点工作，赋予法定机构在核定的员额内，革试点工作，赋予法定机构在核定的员额内，自主设岗、自主自主设岗、自主招聘、自主聘用、自定薪酬。

招聘、自主聘用、自定薪酬。

p20092009年年44月月66日中共中央、国务院日中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改关于深化医药卫生体制改革的意见革的意见“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核综合绩效考核和岗位绩效工资岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

”7医改政策对人力资源管理变革的影响医改政策对人力资源管理变革的影响医改方案中有关分配的政策医改方案中有关分配的政策国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见意见（国办发国办发201538号号）合理确定医务人员薪酬水平。

根据医疗行业培养周合理确定医务人员薪酬水平。

根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。

薪酬改革方案。

在方案出台前，试点城市可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。

完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。

合理拉开收入差距。

医改方案中有关分配的政策医改方案中有关分配的政策国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见导意见（国办发国办发201538号号）经科学测算，在降低药品、医用耗材费用和取消药品加成的同时，降低大型医用设备检查治疗价格，合理调整提升体现医务人员技术劳务价值的医疗服务合理调整提升体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格，特别是诊疗、手术、护理、床位、中医等服务价格，特别是诊疗、手术、护理、床位、中医等服务项目价格。

项目价格。

改革价格形成机制，逐步减少按项目定价的医疗服务项目数量，积极探索按病种、按服务单元定价。

逐步理顺不同级别医疗机构间和医疗服务项目的比价关系，建立以成本和收入结构变化为基础的价格动态调整机制。

医改方案中有关分配的政策医改方案中有关分配的政策国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见见（国办发国办发201538号号）深化编制人事制度改革。

在地方现有编制总量内，合理核定公立医院编制总量，创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。

在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。

实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变，定编定岗不固定人员，形成能进能出、能上能下的灵活用人机制。

落实公立医院用人自主权，对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。

2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）医院绩效与分配经历的几个阶段医院绩效与分配经历的几个阶段第一阶段：

第一阶段：

单纯的成本核算模式（全成本、准成本、甚至就是直接的医疗收入提成）：

主要做法是收入减支出，收支节余按一定比例提取为奖金。

具体计算公式是：

科室奖金（收入成本）奖金提取比例此模式在一定程度上调动了医务人员的积极性，也推动了医院经济效益的增长，在政府投入不足，医院急于发展的时期，确实起到了推动医院发展和提高医务人员待遇的作用。

但难以兼顾到医疗技术风险、工作负荷、医疗质量和学科发展，同时也造成了医疗费用的明显。

医院绩效与分配经历的几个阶段医院绩效与分配经历的几个阶段第二阶段：

第二阶段：

在第一阶段核算方法的基础上，根据医院整体的经营情况，对重点工作项目按数量进行奖励，并与质量考核挂钩，以统筹兼顾医院各方面的发展。

代表性的分配方案是：

门诊诊疗一人次给予一定金额的奖励。

收治一个住院病人给予一定金额的奖励。

特殊诊疗操作项目如介入、支架植入等给予一定金额的奖励。

外科系统施行手术按手术费的一定比例提取风险金。

科室收支结余奖金奖金（收入成本）奖金提取比例综合考核分数（%）医院绩效与分配经历的几个阶段医院绩效与分配经历的几个阶段第三阶段：

第三阶段：

在第一阶段和第二阶段的基础上，逐步开始采用管理工具实施绩效考核。

如应用岗位价值评价工具实施岗位价值评价，确定岗位系数。

应用目标管理法实施目标管理，应用平衡计分卡对科室的绩效结果进行综合评价。

此阶段的主要问题是缺乏对绩效与分配的总体规划，没有与人事制度的整体改革配套推进。

系统性和规划性不强。

医院绩效与分配经历的几个阶段医院绩效与分配经历的几个阶段第四阶段：

第四阶段：

在经历了之前的绩效考核与分配方法阶段后，此阶段的主要特点一是国家有关的人事与分配制度逐渐清晰并趋于稳定；

二是自2001年开始经过10年的医院职业化管理培训，医院的领导者和绩效管理人员开始懂得应用专业的人力资源管理工具解决问题。

可以说，从2011年左右开始，医院的绩效与分配管理模式进入了新的阶段。

此阶段的特点主要是将人力资源规划、人工成本总额预算、岗位类别划分、公开招聘、竞聘上岗、职位的市场指导价位、关键绩效指标考核、契约式薪酬等有机地结合起来，既体现了医院绩效与分配的普遍性规律，同时不同的医院也体现出了明显的个性化。

医院绩效分配的主要思路医院绩效分配的主要思路医院层面：

规划好、平衡好医院层面：

规划好、平衡好职能科室层面：

衡量好、考核好职能科室层面：

衡量好、考核好业务科室层面：

计算好、发放好业务科室层面：

计算好、发放好首先规划可发放绩效工资的总量。

绩效工资总量的首先规划可发放绩效工资的总量。

绩效工资总量的决定性因素：

决定性因素：

当地政府相关政策；

医院人工成本占业务收入比重；

各种收入与支出结构；

绩效工资占业务收入比例各种收入与支出结构；

绩效工资占业务收入比例绩效工资占医疗收入比例绩效工资占医疗收入比例311.1.医院人力资源管理现状诊断医院人力资源管理现状诊断2.2.医院组织结构梳理