人员招聘与录用Word文档格式.docx

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讨论题：

1、为什么会选错钱力？

运用什么样的方法可以发现钱

力的缺点？

2、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情？

3、从此案例中，你发现了什么问题？

在实际工作中，

应该如何避免类似事情发生？

分析提示：

1、考虑本案例中招聘录用程序中有哪些遗漏的地方？

2、考虑人力资源部经理在公司的人员招聘录用过程中

应该起一个什么样的作用？

人力资源部经理应该具有什么样的责任？

进行了职务分析和人力资源规划之后，人力资源管理的下一个环节，就是根据职务说明书和规划，进行员工招聘和录音了。

招聘工作需要科学的设计，不能盲目，否则会造成人财物的浪费。

第一节招聘的概念.意义和原则

一.招聘的含义

招聘:

就是从本企业缺少某种人才的实际情况出发,按照

国家指定的招聘范围,采取登报或其他各种方式,从其他单位择优调入或聘用急需的经营管理人员.技术人员或熟练工人的人事活动.

二.招聘的含义

1.招聘是企业解决急需人才的有效方法,是劳动人事制

度的一项重要改革.

2.通过招聘,一方面可以择优聘用,另一方面可以自主决

定是否应聘.做到”职得其人”.”人尽其才”.

3.招聘是企业增添新鲜血液的主要途径,是提高职工队

伍素质的重要一环.

4.招聘是提高劳动生产率的前提.

三.招聘的原则

1.公开招聘;

2.公平竞争;

3.全面考核;

4.择优录取.

第二节招聘过程的管理

一、企业的用人策略（P128—129）

不同的企业根据自身不同的特点、性质、发展阶段等决定自己不同的用人策略。

1、内部招聘或外部招聘

2、得与才

3、学历与能力

4、应届生还是有工作经验的

5、通才还是专才

6、能力与潜力

7、短期用工还是长期用工

二、招聘人员的选择（P129---132）

招聘人员的选择是一项非常重要的工作。

一般招聘组

成员应包括企业人力资源部门的人员和用人部门的主管，也可以包括招聘的工作岗位的同事和下属。

招聘管理者时，和应包括高层领导。

三、真实工作预览

通过小册子、录象带、光盘、广告、网站和面谈等方式开展工作预览。

其作用：

一是自我筛选；

二是自我定位；

三是面对困难，设法解决；

四是增强对公司的信任感。

为此，要在准备真实工作预览时注意几点：

一是真实性；

二是详细程度；

三是内容的全面性；

四是工作申请人关心的问题。

四、招聘程序

招聘程序是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估。

狭义的招聘是指招聘的实施阶段，其主要包括招募、选择、录用三个步骤。

1、准备阶段

⑴招聘需求分析。

根据人力资源需求分析和现有人力资源配置状况分析，明确企业是否一定需要进行招聘活动？

⑵明确招聘工作的特征和要求。

根据职务分析和信息资料，明确招聘的工作岗位需要什么特征和要求？

⑶制定招聘计划和招聘策略。

2、实施阶段（P132---133）

⑴招募阶段。

根据招聘计划确定的策略和用人标准，采

用适宜的招聘方法，吸引合格的应聘者。

⑵选择阶段。

使用恰当的方法，在众多的候选人中选择

最适合职位的人员。

⑶录用阶段。

候选人选拔测评完毕，招聘工作便进入了

录用阶段。

3、评估阶段

评估活动包括两个方面：

一是对照招聘计划对实际招聘

录用的结果（数量和质量）进行评价总结；

二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行评估。

五、招聘工作的分工与负责

人力资源部门一般侧重一些原则性和事务性的工作；

用人部门参与招聘工作侧重于一些专业性和技术性的工作。

明确两个部门各自的职责侧重点，有利于协调两部门的工作，提高招聘工作的效率。

招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工

用人部门

人力资源部门

1、招聘计划的制定与审批

3、招聘岗位的职务说明书

及录用标准的提出

4、应聘者出选、确定参加面试的名单

2、招聘信息的发布

3、应聘者申请登记、资格审查

5、通知参加面试的人员

7、负责面试、考试工作

6、面试考试工作的组织

8、个人资料的核实、人员的体检

9、录用人员名单、人员工作安排及

试用期待遇的确定

12、正式录用决策

14、员工培训决策

16、录用员工的绩效评估及招聘评估

17、人力资源规划的修订补充

10、试用合同的签订

11、试用人员报到及生活方面安置

13、正式合同的签订

15、员工培训服务

16、录用员工绩效评估及招聘评估

注：

表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序。

六、招聘表格的设计（P133---139）

七、招聘过程中的其他问题（p139---140）

第三节招聘的途径与选择

一、内部招聘的主要办法

内部招聘也叫内部选拔，就是从企业内部选拔合适的人才来

补充空缺或新增的职位。

其主要方法|

1、推荐法

推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。

它是由本企业

员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

优点：

对候选人了解、可靠、成功率较高；

缺点：

推荐人较

主观，个人因素影响，或提拔自己的亲信等。

2、布告法

布告法也称工作张榜法，目的在于企业中全体员工都了解到

哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人才方面的透明度与公正性，并有利于提高员工士气。

企业员工了解更多的信息、为员工提供更多的发展机

会、尽量减少员工的流失；

花费时间较长，导致岗位长期空缺、影响企业正常运转、甚至导致员工盲目变换工作而丧失原来的工作机会。

3、档案法

员工档案对员工的晋升、培训、发展有着重要的作用，因此，

员工档案力求准确、完备，对员工在职位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择配备做好记录。

内部选拔的优势、劣势（P140---143）

二、外部选拔的主要方法（147---151）

1、广告招聘

广告招聘是指通过在大众传媒上刊登职位空缺的消息，吸引

对这些空缺职位感兴趣的潜在人选应聘的方法。

2、职业介绍机构

3、招聘会

4、猎头公司

小资料：

猎头公司的发展前景

当人类社会进入到一个新的世纪，一种以知识的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高科技产业为支柱的新型经济形态——知识经济正向人类走来。

随着世界经济一体化进程的加快，中国市场经济的日趋成熟和国际化经营的深入，猎头公司将真正体现企业人事代理的功能，发挥人力资源管理与开发的重要作用，猎头业务一定会迅速拓展。

知识经济是以人力资源为依托的经济。

历史与现实均已充分证明，人力资源是推动经济发展的的决定性因素，人力资源的数量、质量与结构是推动一个国家或地区实现可持续发展的最为基本的动力。

知识经济的时代，进一步强化这一决定性作用，并在广度和深度上对人力资源开发提出了更高要求。

猎头公司的出现正是顺应这一社会潮流，随着我国经济的进一步发展，猎头公司的发展已成为必然。

知识经济是以高科技产业为支柱的的经济。

高科技不仅局限于自然科学，管理科学（软科学技术）理应成为高科技的重要组成部分。

人力是资本，资本必然存在着劳动，人力资源管理与开发必然出现一个产业化的趋势，并将发展成为知识经济时代最为重要的产业部门之一。

今天出现的职介机构、人才市场、人才银行等，仅仅是这种产业化的趋势的初级表现。

可以设想，知识经济时代所要求的创新体制，将极大强化社会各项功能的日益专业化和市场化。

现有的社会分工体系将发生根本上的变化，一个以“创新、效率、专业化、市场化”为观念基础的新的社会分工体系将出现，猎头公司必将会适应时代的变革和要求，成为重要的人力资源管理与开发的产业部门。

。

其实，在西方国家，猎头公司的发展已经成熟，人力资源管理与开发的产业化已初具规模，产生了巨大的经济和社会效益。

在西方国家，有为数不少的这类专业公司，它们为全球众多的公司提供诸如人才招聘、人才培训、人才素质测评、人才规划、职业生涯设计、薪酬设计等人力资源管理与开发方面的高效率专业化服务。

可以设想，比尔·

盖茨的微软公司改变了人们的产业观念和财产增长观念，同样，以高智力为支撑的，更为社会化的人力资源管理与开发专业化的猎头公司一定会创造新的奇迹。

5、校园招聘

6、网络招聘

7、员工推荐与申请人自荐

8、临时性雇员

外部招聘的优势、劣势（P147）

三、招聘渠道的选择

1、内部招聘和外部招聘的比较

内部招聘和外部招聘的利弊

内部招聘

外部招聘

优

点

1.了解全面，准确性高

2.鼓舞士气，激励员工

3.应聘者可更快地适应工作

4.组织培训投资得到回报

5.选择费用低

1.人员来源广，选择余地大

2.新员工带来新思想.新方法

3.可以平缓由于内部招聘而带来的内部竞争者的矛盾

4.人才现成，节省培训投资

缺

1.来源局限与企业内部，水平有限

2.易造成“近亲繁殖”

3.可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾

1.不了解企业情况，进入角色慢

2.对应聘者了解少，可能会招错人

3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响

2、各种招聘渠道的选择

招聘方法

适用对象

不太适用

发布广告

借助一般中介机构

猎头公司

上门招聘

熟人推荐

中下级人员