人力资源招聘管理制度范本Word文档格式.docx

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　　为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。

　　第二条原则。

　　坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

　　第三条归口管理。

　　员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。

　　第四条适用范围。

　　本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

　　第二章招聘组织管理

　　第五条招聘工作分为如下几个环节:

提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。

用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

　　第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

　　第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

　　第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

　　第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。

　　第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

（1）测评小组的组建原则:

知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

（2）测评小组的培训:

所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

　　第三章招聘计划

　　第十一条人力资源需求预测。

（1）各部门人力资源需求预测与审核。

　　公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等;

人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（2）公司年度需求预测。

　　人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。

　　（3）临时人力资源需求。

　　各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

　　第十二条招聘计划。

（1）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。

招聘计划报公司人力资源部备案。

　　第四章人员招聘

　　第十三条招聘的来源与方法。

（1）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

　　①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。

内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

　　②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。

经各用人单位申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。

“竞聘管理办法”另行拟订。

　　③内部招聘管理。

公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部负责组织;

公司人力资源部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

　　（3）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

　　①外部招聘渠道主要有以下几种形式。

　　A.员工推荐:

公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　B.媒体招聘:

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

　　C.招聘会招聘:

通过参加各地人才招聘会招聘。

　　D.校园招聘:

每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

　　E.委托猎头公司招聘:

公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

　　②外部招聘管理。

公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

　　第十四条招聘信息的发布。

　　不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

（1）招聘广告。

　　①招聘广告的设计原则。

广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

　　②招聘广告的责任人。

招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。

　　③招聘广告的形式。

根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（2）信息发布范围。

由招聘对象的范围决定。

　　（3）信息发布时间。

在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

　　（4）招聘对象的层次性。

招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

　　第十五条应聘者提出申请

（1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:

一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。

（2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。

　　①应聘申请表（函），且注明应聘岗位。

　　②个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

　　③各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。

　　④身份证（复印件）。

　　第五章人员选拔

　　第十六条个人资料收集。

　　人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

　　第十七条资料审查。

　　用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括:

年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

　　第十八条初试。

　　初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试评估表”意见栏中填写评语和意见。

初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试;

初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

　　第十九条复试。

　　复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。

复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试评估表”意见栏填写评语及意见。

复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

　　第二十条审批。

　　有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。

同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰;

建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

　　第二十一条报到。

　　同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。

如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

　　对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。

　　第二十二条体检。

　　同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续;

体检不合格，取消录用资格。

　　二、应聘面试管理制度

　　第一条总则。

（1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制订应聘面试管理制度。

（2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

　　第二条面试考官应具备的条件。

（1）本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

（2）面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

　　（3）不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

　　（4）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能应对应聘者随时提出问题。

　　（5）面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

　　第三条从面试中应获得的资料。

（1）观察应聘者的稳定性。

　　应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。

假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。

（2）研究应聘者以往的成就。

　　研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。

　　（3）应付困难的能力。

　　应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。

　　（4）应聘者自主能力。

　　应聘者的依赖性是否极强如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

　　（5）对事业的忠诚度。

　　从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

　　（6）与同事相处的能力。

　　应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

　　（7）应聘者的领导能力。

　　当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。

　　第四条面试的种类。

　　根据本公司状况，面试可分为下列两种。

（1）初试。

　　初试通常在人事部门实施，初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，初试的时间通常为10~15分钟。

（2）评定式面试。

　　经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。

这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试的时间通常为30分钟左右。

　　第五条面试的地点及记录。

（1）面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电