旅游企业人力资源管理试题Word下载.docx

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.以人为本.人性化管理.网络化管理.知识管理

、人力资源是所有资源中的（）资源

.第四.第三.第二.第一

、最早的工作绩效评价系统是由（）创建的

.德鲁克.舒尔茨.罗伯特·

欧文.泰勒

、劳动定额管理是由（）提出的

欧文.泰勒.德鲁克.马期洛

、人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和

.智力体力.智力能力.智力经验.智力价值观

、“计件工资制”和“计时工资制”是由（）提出的

.梅奥.法约尔.马斯洛.泰勒

、人力资源体现了（）指标

.数量.质量.质量或数量.质量和数量

、经济发展信赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源，称为（）

.经济资源.自然资源.战略资源.物质资源

、舒尔茨认为人力资本与物力资本的相对投资是由收益率决定的，收益率高的说明投资量（）

.不足.过多.最佳.不确定

、“经济增长余数分析法”是由（）创造的

.贝克尔.罗伯特·

欧文.雨果·

芒斯特伯格.舒尔茨

、“年龄—收入”曲线是由（）提出的

.舒尔茨.丹尼森.贝克尔.明塞尔

、同素异构原理又称（）原理

.人尽其才，物尽其用.丹尼森.贝克尔.明塞尔

、能级层序原理又称（）原理

.人尽其才.物尽其用.能级对应.能级错层

、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（　）原理

.互补增值　.公平竞争　.同素异构.能级层序

、（）原理要求在人力资源管理中使人的群体功能达到最优

.互补增值.能级层序.系统优化.信息催化

、人力资源管理在西方国家出现的时间是（　）

.世纪年代初世纪年代初

世纪年代初世纪年代末

、人力资源管理传入我国的时间是（　）

世纪年代末世纪年代末

、管理信息系统的定型阶段是以（　）为主

.事务处理.管理控制.网络技术.人工智能

、档案管理阶段的从事管理，主要在（　）管理

.战术水平上.战略水平上.业务水平上.作业水平上

、研究表明：

一个计时工人只要发挥个人潜力的即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这个计时工人的个人潜力可以发挥出（　）

.

、智力正常的人指智商在（　）

.以下以上.

、第三次技术革命是以（　）为基础

.最近科学成就和知识.资本的扩张

.自然资源的优劣.物质资源的丰富

、从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高（　）经济效益的产生

.同步于.先于.落后于.不确定

二、“人力资源规划”部分

、人力资源规划的制定首先要依赖于（）

.工作分析.企业目标.业绩评估.职业计划

、人力资源规划的组织者和实施者是（）

.决策层.管理层.业务层.人力资源部门

、人力资源规划的实质是（）

.供需平衡.供需失衡.供需暂时平衡.供需暂时失衡

、德尔菲比较适合（）的人力资源预测规划

.管理人员.临时人员.业务人员.技术人员

、人力资源规划的主要任务是（）

.获得人力资源的有效配置，达到企业目标

.提高员工工作效率

.企业利润最大化

.满足组织的暂时用人需要

、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划

.人力资源战略发展规划.人力资源制度建设规划

.组织人事规划.员工开发规划

、人力资源成本中一项最大的支出是（）

.招聘成本.培训与开发成本.测试与选拔成本.工资支出

、一般当组织出现短期人力过剩的情况，采取（）的方法比较合适

.招聘冻结.提前退休.增加无薪假期.裁员

、（）是进行人力资源规划中最复杂的一种方法

.德尔菲法.计算机模拟法.描述法.分合性预测法

、（）常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求

.经验预测法.描述法.计算机模拟法.德尔菲法

、企业设置岗位的基本原则是（）

.因企业机构设岗.因人设岗.因岗设人.因部分需要设岗

、（）是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的方法

.描述法.分合性预测法.德尔菲法.回归分析法

、（）不适合短期的或对一般人力资源需求的预测规划

.人力资源现状规划法.经验预测法.描述法.德尔菲法

、人力资源的中期预测适合做（）

.战术性人力资源计划.战略性人力资源计划.年度人力资源计划.人事计划

（）是总体规划中起决定作用的规划

.人力资源规划.市场营销规划.发展战略规划.资金财务规划

、在经营过程中，始终处于人力资源的（）状态

.供需失衡.供需平衡.供应大于需求.需求大于供应

、确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理的环节的是（）

.市场营销规划.发展战略规划.人力资源规划.资金财务规划

、从规划期限上看，（）称为人力资源长期规划

年年年以上年以上

、从规划期限上看，（）称为人力资源中期规划

年以上年年年以上

、劳动力储备不包括（）

.军人.在校生.全职家庭主妇.退休人员

、下面关于人力资源供给的说法错误的是（）

.人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测

.根据以信组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性预测

.采用随机网络模式方法进行预测能够更精确而有效

.一般情况下，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难

、下面关于人力资源供求的说法错误是（）

.在经营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态

.人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等

.人力资源管理部门的重要工作之一，就是进行人力资源动态管理

.人力资源供求取得平衡，能提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本

、德尔菲法是美国（）公司提出来的预测方法

.伍德公司.兰德公司.麦肯锡公司.德尔菲公司

、德尔菲法是一种人力资源需求的（）预测方法

.定性.定量.定量与定性相结合.既非定性与定量

、马尔可夫转换矩阵法主要用于（）

.人力资源需求预测

.人力资源供给预测

.人力资源需求预测与人力资源供给预测.不确定

三、“工作分析与工作设计”部分

、“人本管理”思想的基础是（）

.工作设计.企业目标.业绩评估.工作分析

、对于工作内容、难易程度、责任大小皆很相似的职位实行同样的职位，实行同样的公开、使用和报酬称为（）

.职级.职组.职系.职业

、工作描述的本质是（）

.分析任职者的条件.确定工作的具体特征.工作条件的描述.工作职责的描述

、工作规范的本质是（）

、下列哪种工作分析方法最适合于分析较高层次的工作（）

.关键事件法.面谈法.功能性职能工作分析法.职位分析调查

、从成本角度考虑，下列哪种工作分析方法的成本最高（）

.实验法.秩序分析法.问卷调查法.关键事件法

、下列方法中主要是针对任职说明的工作分析法是（）

.体能分析问卷.管理职位描述问卷.职位分析问卷.任务详细目录法

、一般适用于非管理工作的描述的工作分析法是（）

.海方案法.实验法.秩序分析法.日记法

、按照泰勒科学管理原理进行工作设计的方法是（）

.秩序分析法.理亏观察法.实验法.关键事件记录法

、通过对人、事、信息三者之间的确定来进行工作描述与任职说明的方法是（）

.资料分析法.功能性职能工作分析法.职位分析调查法.管理职位描述问卷法

、通过控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的工作分析法是（）

.现场观察法.实验法.面谈法.秩序分析法

、关键事件记录法主要应用在（）

.职业生涯设计.工作评估.纯净评估.培训方案设计

、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是（）

.实验法.关键事件记录法.现场观察法.秩序分析法

、下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是（）

.工作日记法.调查问卷法.面谈法.观察法

、分工很细的作业单位合并，由一个负责一首工序改为一人负责几道工序或几个人负责几道工序，这种方法称为（）

.横向工作扩大化.纵向工作扩大化.工作优化.工作丰富化

、工作要素是指工作中不能继续分解的（）

.最大动作单位.适中动作单位.最小动作单位

四、“员工招聘与录用”部分

、判断应聘者是否优秀的技术指标是（）

.标准效义.效度.信度.内容效度

、表现招聘的稳定性和一致性的指标是（）

.信度.效度.标准效度.内容效度

、一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法是（）

.知识测试.心理和生理测试.情景模拟.面试

、下列不属于知识测试的种类是（）

.结构测试.深度测试.广度测试.认知能力测试

、特别适合广度测试的录用原则是（）

.混合原则.多元最低限度原则.补偿性原则.公平原则

、（）不是影响组织进行招聘的外部环境因素

.组织的战略规划.配置工作.法律法规.劳动力市场

、无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（）

.专业知识及解决问题的能力

.沟通技巧分析能力和人际关系的敏感度

.对被招聘岗位的适应性

、下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低（）

.校园招聘.推荐.借助中介机构.发布广告

、在《科技日报》上刊登招聘广告，比较适合的情况是（）

.组织需要迅速扩大影响.流失率较高的行业

.希望接收到该信息的人更多些.需要招聘特定层次的人

、当候选人集中在某个专业领域，可采用（）方式进行招聘

.专业杂志.网络招聘.当地报纸.校园招聘

、（）招聘方法几乎对所有的人员都适用

.校园招聘.内部招聘.当地报纸.校园招聘

、一般情况下，（）广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位

.广播招聘.网上招聘.报纸招聘.杂志招聘

、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大

.人员选择.人员招聘.心理测试.人员录用

、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）

.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价

.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘的整体表现

.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

.根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断

、岗位空缺主要是指下列哪种状况（）

.员工离职.员工病假.员工产假.员工事假

五、“员工培训与开发”部分

、（）第一个全面阐述了学习型组织的思路

.西蒙.彼得·

圣吉.睿思特.明塞尔

、在学习型组织的五项修炼中，（）可以探究各项修炼之间的互动

.系统思考.团队学习.共同愿景.心智模式

、企业人力资源开发的核心内容和关键环节是（）

.薪酬.人员培训.人员开发