激励员工创造最佳绩效复习课程Word文档格式.docx
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企业要通过制度,让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么?
监管是管理工作所必须的,监管分传统人力上的监管和技术上的监管,随着工作复杂程度的提升,技术监管也越来越重要。
制度是死的,是条文性的东西,有了制度没有人监管,等于没有制度。
监管者首先自己要遵守应该遵守的制度,其次还要破除情面不徇私情进行监管,监管同样需要智慧,需要原则和灵活相结合。
如果说制度是铆丁,那么监管就是上铆丁的工具,它可以让铆丁紧,也可以让铆丁松动;
它可以让管道畅通,也可以让管道堵塞起来。
所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
仅有流程制度和监管,员工就一定按流程和标准做了吗?
显然未必。
那就要通过行为教育来进行。
如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束,那么行为教育则是让员工自愿接受约束,起到春风化雨的作用,这就是教化的作用。
行为教育分两部分:
一部分是对工作人员进行培训教育,另一部分是领导者的示范作用。
对工作人员进行培训教育,是企业领导者最基本职责之一,也是领导者责任心的体现。
要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来,必须首先让员工学会遵守工作流程,严格按工作标准工作,不违反工作制度,自觉接受组织监管。
要做到这一点,必须对员工进行培训、教育。
何为培?
培:
培土;
培养。
在树苗四周堆上土叫培,目的有二:
一是保护,不被风刮倒;
二是保养,添加养料。
何为训?
就是告诉人们不该做什么。
训导,就是告诉人们应该做什么,应该怎么做;
训练,就是反复做,把应该做的事情按正确的方法反复演练。
训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度,使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
通过培训教育,使员工自觉自愿地反复做正确的事情,把演练和实战相结合,使员工达到对业务流程熟悉的程度,对业务标准形成条件反射的程度,行为达到习惯的程度,达成统一的行为模式和企业氛围,从而提高整个组织的责任心,构建企业的防火墙。
只有这样,才能谈得上企业对员工责任心的经营。
行为教育最好的方式就是领导身体力行。
想要员工有责任心,那么作为企业的经营管理者必须身体力行,起到模范的作用。
领导一正能压百邪,领导邪一寸,下属能邪百里。
如果只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做,要求一般工作人员严格按制度办事,而作为领导者超越制度和监管,出了问题,领导率先逃避责任,那么无论怎么培训教育,员工的行为也不会好到哪里去。
有些领导爱面子,惩罚自己觉得是丢人的事情,这是不够自信的表现。
只有领导敢负责任,员工才能敢负责任。
领导都担负不起责任来,一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢?
如果领导敢于担责任,那么员工就会不惧怕犯错误,就会勇于创新,大胆探索,为企业的发展献计献策,尽职尽责,这样,企业岂有不发展之理?
无论是通过流程设计和强化管理来约束员工岗位尽职尽责,抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束,达到岗位尽职尽责的目的,这都是来自员工外部的压力和驱动力,那么要使员工做到自我驱动和远行,必须做好员工的职业生涯规划,点亮员工的心灯。
一般人们会认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情,企业只是使用和管理员工。
这是错误观点。
企业要想开发出员工的最大潜能,使员工最大限度地为企业创造财富,那么就必须从员工的职业生涯上下功夫,真正帮助员工规划好未来的人生蓝图,点燃员工心中的灯火,让灯火照亮员工前进的道路。
只有帮助员工做好职业生涯规划,员工才能明确自己的发展目标,才有可能增强自身的责任意识。
试想,一名员工对自己都没有责任心的话,那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢?
所以,只有员工走得远,企业才能走得更远。
2、认同感(忠诚度)
为什么就业形势每况愈下,很多员工依然频繁跳槽,企业苦苦寻不到合适的人才?
企业要想保持基业长青,最重要的就是留住人才。
丰厚的薪水和福利,也只能让优秀的员工暂时留下,不能成为员工忠诚的必备要件。
只有拥有真正让员工认同的企业文化及与此相适应的制度存在,员工才能更加忠诚于企业。
员工与组织除了正式的雇佣契约之外,还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系,这种心理契约关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能。
心理契约关系是建立在企业文化之上,是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。
现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善,而且要求员工严格遵守,一旦违反,将受到严重处罚,这无疑是必要的。
然而规章制度权威的树立必须以认同为基础,认同度的高低将决定规章制度是否有效。
因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下,员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。
相反,如果员工认同了这些规章制度,渗透到员工的心灵深处,内化为员工的自控、自律意识,效果则截然不同。
就会克服被动性,增强主动性;
克服强迫性,增强自觉性;
克服消极性,增强积极性,变“要我去做”为“我要去做”,变“他律”为“自律”,从而自觉自愿地去承担自己的责任,去履行自己的义务,践言笃行。
现在,一些企业中的员工责任心差,缺乏热情。
过去那种爱厂如家,为企业发展献计献策,不惜加班加点,却不向组织索取额外的报酬的员工越来越少。
很多员工把自己的利益和企业的利益划分得清清楚楚,个人利益斤斤计较,工作表现出例行公事,很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。
员工的工作努力程度主要取决于主观因素,只有那些认同组织的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工才能保持努力程度的高水平。
从目前的情况看,员工在与客户往来的过程中收受回扣,索取好处,已司空见惯。
从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径,如以各种名目多报差旅费、住宿费、餐费等;
更有甚者,动用单位资源如现金转为他用,这在银行、证券业尤为突出。
一些员工对组织内部需要保密的情报不够重视,或故意泄露换取好处,或充当商业问谍,甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里,造成组织知识产权资本的流失,影响组织竞争优势的保持。
员工腐败的原因很多,但归根结底是因为员工缺乏认同感。
尽管组织可以采取种种措施(如严格的财务制度)防止员工的腐败行为,但还是难以从根本上消除员工的腐败,很多员工还是铤而走险。
这些腐败行为一旦发生,或被组织发现,或不被组织发现均会对组织造成损失。
可见,只有员工认同组织,把组织的事当成自家的事,这些腐败行为才能从根本上得到控制。
“敬业”是企业文化建设的一个重要内容,极大地调动员工的积极性和创造性,是企业发展之永恒的不竭的动力之源,这种积极性和创造性发挥的程度,是与员工对企业的认同感程度成正比的,而人的主观能动性的潜力是无限的。
如果员工根本不认同所在的企业,他就会产生种种不忠诚行为,例如个人利益第一,斤斤计较,多干一点点儿都觉得冤得慌,挖空心思地算计着如何少付出、多索取。
对企业的管理不予合作和支持,消极怠工,敷衍塞责。
甚至于偷工减料,弄虚作假。
相反,如果员工认同这个企业,他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情,有一种优越感、自豪感、作为感,他就一定愿意为企业做任何事,得其所、展其才,以厂为家,爱厂如命,恪尽职守;
就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神,进而转化为巨大的物质力量。
具有认同感的员工既能确保工作效率更高,有能在工作中学会降低成本、改善产品和服务的质量,这就会丰富给予顾客的价值内涵,并且产生卓越的生产力。
培养一支具有认同感的员工队伍可以减少企业员工的流失率,稳定员工队伍;
增加企业培训的收益,一方面,企业可以减少一些培训项目所需的费用。
另一方面,企业可以从老员工身上获得更高的培训效益;
提高员工的工作效率,防止员工腐败和实现企业的可持续发展,最终增进和提高企业的竞争力。
培养员工的组织认同感可以引发一系列的经济效应,形成企业、顾客和员工的良性循环互动,使公司在长远阶段能立于不败之地。
3、归属感(情谊及价值观)
员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度,从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。
公平性强调公正、公开,强调的是从企业的核心价值观出发,在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。
公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感,还包括程序公平感和互动公平感。
分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度,程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任,互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度,三者互相协调共同提高员工的公平感。
企业要建立公平性的文化,必须将公平观念融入企业的价值观,把对公平的追求体现在对价值的追求上面,为员工创造一个公平的工作氛围,公平性越强,满意度越高,归属感也就越易形成。
企业家的领导风格各有不同,他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。
由此可见,领导者对企业起着至关重要的作用,领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。
领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要,帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题,利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标,同时变革员工的工作态度、信念和价值观。
变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求,使员工产生了更大的归属感。
创造一个内部和谐的人际关系,就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。
领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待,员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契,企业上上下下建立起人际沟通的良性循环,同心同德、同舟共济地完成企业目标。
要实现内部和谐的人际关系,首先,要统一在价值观上的认识。
如果企业员工价值观认识基础一致,相互之间就能够彼此理解,彼此信任,消除彼此间产生的误会,形成良好的人际关系。
其次,要在情感上协调好价值观。
情感上的交流可以缩短员工间的距离,减少隔阂,建立融洽的关系,从而维持良好的人际关系。
最后,要实现价值观在行动上的一致。
通过企业规章制度的约束,企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节,使员工不仅在思想上达到共识,更能在行动上达成一致,最大限度地发挥共同价值观的影响力,实现员工彼此间的认同、对领导的认同,从而实现对整个企业的认同,产生“企业员工亲如一家”的感受,为企业创造最大价值。
4、高福利(满意度)
福利激励有助于充分发挥员工的工作积极性,提高劳动生产率。
福利是员工的间接报酬,相对于薪酬来说,福利是对员工长期的承诺,也从侧面反映了一个企业薪酬、员工关系以及企业对员工的关心程度。
员工接收到来自企业的各项福利承诺信息,产生心理上的安全感,因而能够更加积极主动地去工作,创造更多的现实价值。
福利制度有助于激励企业的人力资源。
企业员工福利计划可以通过满足员工心理需要,发挥出有效的激励作用。
根据美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论,将人的需要分为五个层次,依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。
员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要,可以满足人们在情感上的社会需要,可以使员工在一定程度上获得公平感和成就感。
福利不仅能够满足员工多层次的需要,也能诱发员工由低层次需要到高层次需要的需求,因而能够引导员工不断地提高需要的层次,为实现高层次需要而为企业目标奋斗。
良好的福利能够获得较高的工作满意度,有效地提高员工绩效。
员工福利可以通