校园招聘的现状及存在的问题Word格式文档下载.docx

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进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。

大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。

而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。

有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标；

而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。

目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:

一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，（并且）十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。

1研究意义

缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;

微观呢？

直接宏观？

（宏观上）对广西（为什么是广西？

）甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。

此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。

2国内研究现状

2.1校园招聘现状（除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状）

纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。

杨佩佩（2012）,聂晶（2013）、孙静（2014）都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。

[3-5]马勇（2011）指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:

理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功；

[6]崔永怀（2013）提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略；

[7]张东宣（2013）认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤；

[8]冯万里，孙晓宇（2008）指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大；

[9]杨良柱（2008）提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。

同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生发布信息，让学生在应聘前做到心中有数；

[10]蒙绍权，李桂芬（2010）发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:

“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。

[11]毛畅果等（2007）选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。

结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。

相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。

[12]聂婷（2006）对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值；

[13]王粒权（2007）通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工；

[14]

2.2校园招聘有效性（并没有提到有效性）

聂婷（2006）从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校园招聘的公正性对毕业生和企业有十分重要的影响；

[15]荆德刚（2009）通过调查英美等西方发达国家大学生就业方式，发现校园招聘仍是这些国家毕业生就业的主渠道，而对于近几年我国采用的大学生自主择业、高校服务指导、政府全面调控的就业方针和政策，在西方国家早就深入人心；

[16]张东宣（2013）认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为:

前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化；

[17]霍治平（2011）认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议；

[18]刘宏（2011）指出校园招聘作为外部招聘的重要形式有一定的衡量标准、粗浅指出中小企业校园招聘存在问题和给出对策,分析了校园招聘对中小企业的重要意义及其对比大中企业招聘存在的优势中小企业应通过校园招聘树立雇主品牌；

[19]朱军，童夏雨，旷开源等（2013）指出了中小企业的校园存在的原因并强调精心设计校园招聘流程的重要性,中小企业应转变校园招聘观念、构建校园招聘团队及运用适当方法进行校园招聘,中小企业人才战略阻碍企业发现的现状，提出相应的对策并对未来企业人才招聘趋势进行分析。

[20]

3企业校园招聘存在的问题

3.1录用毕业生员工能力不足

李英杰（2015）、涂宏坤（2013）提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。

这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;

另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。

这样就是其校园招聘有效性大打折扣。

[21]

3.2招聘成本过大

曹细玉（2009）、马延莹（2014）提出，招聘成本过大主要体现在两个方面:

一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介发布、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。

二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。

[22]

3.3毕业生员流失率过高

李玉梅（2013）、刘宏（2011）提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。

[23]

3.4招聘后培养和关心不够

孙念韶（2014）、王子南（2014）提出，有很多中小企业存汪这样的误区，它们认为企业与甲怠毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。

因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。

[24]

4解决企业校园招聘中存在的问题的对策

4.1进行合理的招聘规划

李鑫（2011）指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。

根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。

因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。

4.2选择合适的招聘队伍

万华，桂婷（2011）认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。

如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。

其次，坚持＂人事部口指导下的用人部口负责制＂的原则。

招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。

有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。

人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。

最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。

4.3运用科学的测评工具

谭玲丽，王弘（2011）认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者（进行）面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内（在）外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。

4.4制定有效的评佑制度

赵涯楠（2014）对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。

一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果Ｗ及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒（进行）职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。

5结论

参考文献：

[1]刘慧珍.员工招聘效果影响因素评价及对策研究[D].北京:

北方工业大学，2010.

[2]刘鹏.试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导[J].青年与社会，2014（08）.

[3]杨佩佩.校园招聘中存在的问题及解决对策[J].经营管理者，2012（13）.

[4]聂晶.企业校园招聘存在的问题及解决对策[J]。

经营与管理，2013（12）.

[5]孙静.校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[N].桂林航天工业学报，2014（73）.

[6]马勇.成功校园招聘始于系统规划[J].人力资源，2011（25）.

[7]崔永怀.校园招聘的六大策略[J].企业改革与管理，2013（05）.

[8]张东宣.校园招聘如何有效实施[J].人力资源，2015（9）.

[9]冯万里，孙晓宇.完善就业市场体系做好高校校园招聘工作的探索和实践[J].思想政治教育研究研究，2008（5）.

[10]杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[N].山西农业大学学报，2008（7）.

[11]蒙绍权，李桂芬.高校校园招聘会的存在和定位思考[J].高教论坛，2010（12）.

[12]毛畅果，安蕊，周娅.校园招聘比较优势实证研究[J].时代金融，2007（348）.

[13]聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006（12）.