人力资源管理概论第三章员工招聘、筛选与录用-董克用优质PPT.ppt

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专业对口的人才比例会高些，招聘成本低；

不利条件：

才比例会高些，招聘成本低；

企业宣传力度小。

p另一个方案为在大众媒体上做招聘，费另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为用为85008500元。

好处是：

企业影响力度很元。

企业影响力度很大；

非专业人才的比例很高，大；

非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；

初步前期筛选工作量大，招聘成本高；

初步选用第一种方案。

选用第一种方案。

p总经理看过后，认为公司在初期发展阶段总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企业的机会，于不应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。

聘广告。

p在一周多的时间里，人力资源部收到了在一周多的时间里，人力资源部收到了800800多份简历。

王华和人力资源部的工作多份简历。

王华和人力资源部的工作人员在人员在800800份简历中筛选出份简历中筛选出7070份有效简历，份有效简历，经筛选后，留下经筛选后，留下55人。

人。

p于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，将此将此55人的简历交给了胡欣，并让胡欣直人的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见面试。

部门经理胡欣经过筛选后认接约见面试。

部门经理胡欣经过筛选后认为可从为可从22人中做选择人中做选择李楚和王智勇。

李楚和王智勇。

p李楚，男，企业管理学士学位，李楚，男，企业管理学士学位，3232岁，岁，88年一般人事管理及生产经验，在此之前的年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

两份工作均有良好的表现，可录用。

p王智勇，男，企业管理学士学位，王智勇，男，企业管理学士学位，3232岁，岁，77年人事管理和生产经验，以前曾在两个年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。

第二位主管的评价资料，可录用。

p公司通知二人，一周后等待通知，在此期公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；

而王智勇打过几次间，李楚在静待佳音；

而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华，第一次表示电话给人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

p生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。

华商谈何人可以录用。

p王华说：

王华说：

“两位候选人看来似乎都不错，两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

你认为哪一位更合适呢？

”p胡欣：

胡欣：

“两位候选人的资格审查都通过两位候选人的资格审查都通过了，唯一存在的问题是王智勇的第二家了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

见呢？

”p王华说：

“很好，胡经理，显然你我对很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。

人王智勇的面谈表现都有很好的印象。

人嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

现大的问题。

“既然他将与你共事，当然由你既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

做出最后的决定。

”p于是，最后决定录用王智勇。

于是，最后决定录用王智勇。

p王智勇来到公司工作了王智勇来到公司工作了66个月，在工作个月，在工作期间，经观察：

发现王智勇的工作不如期间，经观察：

发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至出现不胜任其工作的行完成，有时甚至出现不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

对此职位不适合，必须加以处理。

p然而，王智勇也很委屈：

在来公司工作然而，王智勇也很委屈：

在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

各方面情况与实际情况并不一样。

p原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

位工作的基础依据。

p问题问题p1.1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？

p2.2.如果你是相关人员，你将如何避免出现如果你是相关人员，你将如何避免出现此类问题？

此类问题？

一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念二、员工招聘的要求二、员工招聘的要求三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序四、招聘的职责分工四、招聘的职责分工第一第一节员工招聘概述工招聘概述一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念是组织或企业是组织或企业寻找或吸引寻找或吸引那些那些有能力又有兴趣有能力又有兴趣填补填补组织岗位空缺的组织岗位空缺的备选人员备选人员的过程。

包括的过程。

包括招募：

多种手段的吸引招募：

多种手段的吸引甄选：

特定方法的评价甄选：

特定方法的评价录用：

确定人选的决策录用：

确定人选的决策二、员工招聘的要求二、员工招聘的要求多快好省无歧视多快好省无歧视

（一）员工招聘的总体要求

（一）员工招聘的总体要求11、在、在既定的时间既定的时间内，内，吸引足够多吸引足够多的高质的高质量的、符合要求的候选人量的、符合要求的候选人22、确保员工留置率，提高招聘的、确保员工留置率，提高招聘的成功率成功率33、实现、实现成本效率成本效率目标：

在不降低生产力目标：

在不降低生产力的同时限制招聘成本的同时限制招聘成本44、遵守、遵守无歧视无歧视法律法律北京拟规定招聘信息含歧视最北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚三万高可罚三万2013年02月07日北京晨报北京市人力资源市场条例（草案送审稿）明确规定，用人单位不得因民族、性别等歧视求职者，发布的招聘信息不得包含歧视性内容。

（记者张璐）招聘的招聘的6R6R目标目标恰当的时间（恰当的时间（righttimerighttime）恰当的来源（恰当的来源（rightsourcerightsource）恰当的成本（恰当的成本（rightcostrightcost）恰当的人选（恰当的人选（rightpeoplerightpeople）恰当的范围（恰当的范围（rightarearightarea）恰当的信息（恰当的信息（rightinformationrightinformation）

（二）甄选的要求

（二）甄选的要求11、既、既评价评价应聘者的知识技能水平和应聘者的知识技能水平和个性，又要个性，又要预测预测他们未来工作绩效他们未来工作绩效22、要以空缺职位所要求的任职资格、要以空缺职位所要求的任职资格条件为条件为依据依据来进行来进行（三）录用的要求（三）录用的要求33、工作工作由人力资源部门和直线部门共同由人力资源部门和直线部门共同承担，最终录用承担，最终录用决策应决策应由直线部门做出由直线部门做出三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序用用人人部部门门人人力力部部门门否否是是是是是是总总经经理理是是提出用人申请提出用人申请定编审核定编审核制定计划制定计划招聘预算招聘预算发布招发布招聘信息聘信息收集简历收集简历组织面试组织面试专业面试专业面试开始试用开始试用审批复核审批复核体检体检签订劳签订劳动合同动合同审核审核

（一）确定和提交

（一）确定和提交需求需求

（二）制定招聘

（二）制定招聘计划计划（三）（三）招募招募（四）（四）甄选甄选（五）（五）录用录用（六）效果（六）效果评估评估

（一）确定和提交需求

（一）确定和提交需求包括包括数量需求和质量需求数量需求和质量需求两个方面两个方面明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才能开始招聘能开始招聘需求确定以需求确定以HRHR规划和职位分析为规划和职位分析为基础基础需求提交以招聘申请表为依据需求提交以招聘申请表为依据招录只是企业填补职位空缺的招录只是企业填补职位空缺的方法之一方法之一只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责的办法）、加班等来解决，则无需招聘的办法）、加班等来解决，则无需招聘

（二）制定招聘计划

（二）制定招聘计划1.1.确定招聘规模、范围、时间与预算确定招聘规模、范围、时间与预算招聘规模招聘规模适度（金字塔模型）适度（金字塔模型）10301001000最终录用的人数最终录用的人数参加面试的人数参加面试的人数参加笔试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数招聘吸引的人数招聘规模是数量概念：

吸引多少人招聘规模是数量概念：

吸引多少人影响因素影响因素企业招聘录用的阶段企业招聘录用的阶段阶段越多，招聘的规模相应地就越大阶段越多，招聘的规模相应地就越大各个阶段通过的比例各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验参考企业以往的历史数据和同类企业的经验每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大招聘范围招聘范围适度（倒金字塔模型）适度（倒金字塔模型）地区性员工（华东地区）地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）（资深高级经理）全球性人才（全球）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）（操作工、一般职员）12345招聘范围是空间概念：

多大地域范围内招聘范围是空间概念：

多大地域范围内范围越大，效果越好，但同时成本越高范围越大，效果越好，但同时成本越高影响因素影响因素空缺职位的空缺职位的类型类型层次高或性质特殊的职位：

招聘范围要大层次高或性质特殊的职位：

招聘范围要大层次低或普通职位：

较小招聘范围也可层次低或普通职位：

较小招聘范围也可企业当地的企业当地的劳动力市场状况劳动力市场状况紧张：

招聘范围要大紧张：

招聘范围要大宽松：

较小招聘（本地）范围也可宽松：

较小招聘（本地）范围也可招聘时间招聘时间及时及时招聘时间是时间概念：

多长周期内招聘时间是时间概念：

多长周期内时间选择方法时间选择方法时间流逝数据法时间流逝数据法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，计算