《年度优秀员工评选办法》Word文件下载.docx

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4、综合考评；

根据考评的因素或指标，由两个考评小组对初选的员工进行综合考评，依据考评分数的高低，在生产中心、质量部系统中评比出4人，在营销中心、财务中心、行政人事部系统评出2人。

5、总评：

2002年度8——12月份的五

依据两个小组考评的结果，在总经理例会上讨论，最后确定位优秀员工。

三、推荐和考评时的主要因素和依据是：

1、思想品德、敬业精神、对企业的忠诚度、对岗位的热爱程度；

2、适应其岗位工作要求的工作技能及其娴熟程度、对本部门职能的实现和工作成效的贡献程度；

3、受员工尊敬或信赖的程度；

与员工的沟通能力、团结同志的效果；

4、关心员工、互帮互助的热情和效果。

四、表彰和奖励：

对于被评选为2002年度优秀员工的同志将给以通报表彰，同时颁发证书和800元的奖金。

五、推荐、考评、表彰的时间：

2002年优秀员工的推荐、考评、表彰的时间为：

2003年1月1日

2003年1月10日。

XX有限公司

2002年11月15日

2002年度优秀员工评价考评表

被测评人：

得分：

1、思想品德（正直、善良、正义感）：

很好：

5分；

较好：

4分；

一般：

3分；

较差：

1分；

很差：

0分；

很高：

2、敬业精神（对企业的忠诚度、对岗位的热爱程度）：

5分；

较高：

较低：

很低：

3、受员工尊敬或信赖的程度：

10分；

8分；

2分；

4、关心员工、团结同志、互帮互助的热情和效果：

2分；

5、适应其岗位工作要求的工作技能及其娴熟程度：

10分；

6、对所在系统、所在部门职能的实现和工作成效的贡献程度：

很大：

10分；

较大：

较小：

很小：

7、与员工的沟通能力和效果：

5分；

4分；

1分；

0分；

人力资源管

理课程

员工招聘

1.员工招聘

1-1招聘的基本程序

1-1-1招聘决策

企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和

大量工作岗位的招聘决定过程

适应企业的需要使招聘更合理化、科学化统一认识激励员工

1-1-3

招聘决策的原则

少而精原则宁缺勿滥原则

公平竞争原则

1-1-4

招聘决策的运作

用人部门提出申请人力资源管理部门复核

最高管理层决定

1-1-5

招聘决策的主要内容

息？

什么岗位需要招聘？

招聘多少人员？

每个岗位的具体要求是什么？

何时发布招聘信息？

运用什么渠道发布招聘信

委托哪个部门进行招聘测试？

招聘预算多少？

何时结束招聘？

新进员工何时到位？

向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息

1-2-2发布信息的原则

面广原则及时原则层次原则

1-2-3发布信息的类型

亦称发布招聘信息的渠道主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会

次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口

头、非正式的方式进行传播

1-3招聘测试

1-3-1招聘测试

运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定

的各种方法

1-3-2招聘测试的意义

挑选合格的员工让适当的人担任适当的工作体现公平竞争原则

心理测试

知识考试

情景模拟

面试

1-4人事决策

1-4-1人事决策

岗位定员决策

岗位定额报酬决策

工资报酬决策

职务分类决策

员工培训决策

劳动保护决策

人事任免决策（狭义的定义）

1-4-2人事决策的步骤

对照招聘决策

参考测试结果

2.招聘的主要形式

2-1内部选拔

2-1-1内部提升

2-1-2内部调用

2-1-3内部选拔的评价

2-2收集网络信息

2-2-1

熟人介绍

2-2-2

职业介绍机构

2-2-3

职业招聘人员

2-2-4

求职者登记

2-3公开招聘

2-3-1公开招聘流程

3.招聘工具的设计

3-1招聘广告的设计

3-1-1报纸招聘广告的设计原则

准确吸引人内容详细条件清楚

3-1-2报纸招聘广告的主要内容

本企业的基本情况是否经过有关方面批准招聘人员的基本条件报名的方式报名的时间、地点

报名需带的证件、材料

其他注意事项

3-1-4其他相关问题探讨

岐视问题报酬问题资料问题上门问题

3-2招聘登记表格的设计

3-2-1

设计原则

简明扼要包含所有想要了解的信息

站在就聘者的立场上考虑某些问题

3-2-2

报名表设计实作

3-2-3

简历表

3-2-4

信息反馈表

3-3招聘测试图表的设计

4.招聘中的评估

4-1招聘成本评估

4-1-1招聘成本评估

4-1-2招聘预算

4-1-3招聘核算

4-2-2录用人员的量和质

4-3撰写招聘小结

5.招聘中的测试

5-1心理测试

5-1-1

主要类型

智力测验个性测验

特殊能力测试

5-1-2

主要形式

纸笔测试

投射法

心理实验法仪器测量法

5-1-3

主要技术指标

信度效度

5-2知识考试

5-2-1主要类型

百科知识考试专业知识考试相关知识考试

试卷的设计考场的安排监考老师

5-2-3知识考试的评价

5-3情景模拟

5-3-1主要意义

可以为企业选择到最佳人选为企业节省了培训费用使被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益

5-3-2主要内容

公文处理与人谈话角色扮演即席发言

5-4面试

5-4-1主要意义

为主试提供机会来观察应聘者给双方提供了解工作信息的机会

可以了解应聘者的知识、技巧、能力等

可以观察到被试者的生理特点

可以了解被试者非语言的行为可以了解被试者其他的信息

5-4-2面试的分类

平时面谈正式面谈随机问答论文答辩

5-4-3面试的设计

5-4-4面试效果的注意事项

紧紧围绕面试的目的制造和谐的气氛避免重复谈话对每一个被试者前后要一致问的问题尽量与工作有直接相关充分重视被试者避免过于自信避免刻板印象注意第一印象防止与我相似的心理因素

5-4-5面试的评定

优点：

适应性强

有人情味

可多渠道获得被试者的有关信息

缺点：

时间较长费用较高可能存在各种偏见不容易数量化

员工培训

1.员工培训

1-1员工培训的意义

企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、

动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对

企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种

努力。

1-2参与培训的主要角色

最高领导层人力资源部职能部门员工

1-3-2满足市场竞争的需要

1-3-3满足员工自身发展的需要

1-3-4提高企业的效益

1-4影响员工培训的因素

1-4-1外部因素

政府政策法规经济发展水平科学技术发展水平工会劳动力市场

1-4-2内部因素

企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平

1-4-3员工培训的五大误区

新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作

培训时重知识、轻技能、忽视态度

2.培训的实施

2-1

实施模型阶段

前期准备阶段培训实施阶段

培训评价阶段

2-2

前期准备阶段

需求分析

确立目标

2-3

培训实施阶段

设计培训计划

实施培训

2-4

确定标准受训者先测培训控制针对标准评价培训效果评价结果的转移

3.培训方法与类型

案例研究研讨会

授课游戏电影计划性指导角色扮演敏感性小组

3-2培训的主要项目

企业内部培训的项目外部培训公司培训的项目内外结合的培训项目

3-3新进员工定向培训介绍

降低启动费用养活新进员工的焦虑与困惑减少“跳槽”为主管与同事节省时间确立真实的工作期望培养积极的态度、价值观使新进员工养成良好习惯

3-3-2定向培训内容

企业简介企业文化与经营理念介绍组织结构守则介绍

报酬系统介绍安全与事故预防职能部门介绍工会介绍工作环境介绍出勤时间介绍其他

4.培训应对策略之三大因素

4-1

培训师的选择与培养

4-1-1

培训师的类型

4-2

4-1-2

4-1-3

4-1-4

了解培训师的途径

寻找卓越培训师

培养企业内部培训师

培训预算及其使用

4-2-1企业培训的总预算及使用

4-2-2派遣员工参加外部培训

4-2-3企业内部培训

4-3

培训效果的评价

4-3-1

反应层次

4-3-3

行为层次

4-3-4

结果层次

绩效评估

1.绩效评估

1-1意义

一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。

1-2绩效评估的重要性

1-2-1影响组织的生产率和竞争力

1-2-2作为人事决策的指标

1-2-3有助于更好地进行员工管理

2.绩效评估的标准与主要方法

2-1绩效评估的标准

2-1-1绝对标准

2-1-2相对标准

2-1-3客观标准

2-2绩效评估的主要方法

2-2-1常规方法

排序法两两比较法等级分配法

量表评等法关