美国弹性福利制度对完善我国员工福利计划的启示与思考Word文件下载.docx

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　　产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。

产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。

　　首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。

比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。

他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。

另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。

因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。

　　二、我国传统企业员工福利制度的不足

　　我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济性福利向综合性方福利方向发展。

然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。

首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。

其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。

最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。

　　结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。

固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。

而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。

最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。

　　三、产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势

　　福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。

目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。

基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。

（一）由固定式福利转向弹性福利

　　弹性福利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。

在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。

从企业的角度看，弹性福利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。

另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。

从员工角度看，弹性福利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。

具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。

（二）发展企业年金计划

　　企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被

　　视为养老金的第二支柱。

但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。

因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。

企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。

由于企业年金的领取方式只有三种：

退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。

正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。

　　（三）由“硬福利”向“软福利”转变

　　“软”是相对于“硬”来说的。

是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。

这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。

这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。

此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。

借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。

这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。

　　（四）培训福利化

　　产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。

对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。

因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。

培训福利化也就应运而生。

企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。

培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。

有助于促进企业成为学习型组织。

这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。

因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。

　　四、结论

　　随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。

产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。

对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。

而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。

尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。

　　参考文献：

　　1.刘学敏，产业轻型化：

北京市产业演进的方向，城市问题，20XX年第6期。

　　2.雷昊，孙洁，美国弹性福利制度对完善我国员工福利计划的启示和思考，西安财经学院学报，20XX年第4期。

　　3.薛琴，我国企业福利发展的历史演进与未来走向，企业活力，20XX年第2期。

　　4.杨燕英，张相林，我国文化创意人才的素质特征与开发，中国广播电视学刊，20XX年第9期。

　　t，beamjr.，groupbenefits：

basicconceptsandalternatives，pennsylvania，americancollege，20XX，187-188.

　　作者简介：

　　谭柳（1993年3月），女，湖南湘潭人，中南财经政法大学20XX级本科生，专业：

劳动关系。

　　篇二：

员工福利计划文献综述

　　1．前言

　　员工福利又称为间接薪酬，指用人单位为了满足员工的生活需要，在基本薪酬和可变薪酬以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。

对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。

它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。

　　适度的员工福利计划是提高企业凝聚力的一个重要手段，可以提高劳动生产率,增强企业的竞争能力。

企业，特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀。

同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。

如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。

同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算，企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。

因此，相对于等量工资来说，发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值。

　　2．正文

　　正是由于员工福利对企业的作用明显，因此是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。

国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生。

现今，国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了。

而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。

　　目前，对于员工福利计划的研究文献，国外的文献主要集中在员工福利计划与社会公共政策的联系，对企业内部矛盾解决以及产出的调节作用以及完善员工福利计划实施等方面。

而在国内，由于员工福利还没有得到充分广泛的发展，相关的文献主要还处于对员工福利的规划设计，相关问题描述以及是政策建议等方面。

　　国外研究现状

　　发展历程

　　员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。

工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。

随着工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。

（Lin,Z.,Trenberth,L.,&

Kelly,J.）

　　员工福利计划的出现，很大程度上取决于当时的社会经济条件。

由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门。

工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。

对雇主而言，设立员工福利的理由是可以改善企业关系，迎合工会的要求，同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。

（RichardW.Humphreys，1990）

　　员工福利计划已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体和模式都不同，这是一个不断进步和完善的过程：

早期发展阶段，即企业自我管理时期，主要是雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付的管理，其资金和风险均由雇主承担。

成熟发展阶段，即市场运营管理时期，增加了企业委托管理模式,委托管理包括单项委托与一揽子委托，如通过保险合同进行一榄子委托，受托人在收取费用的同时也要承担风险；

企业风险向第三者转移，即保险公司。

综合发展阶段，即政府介入后与社会保障协调发展时期，并建立预防和抑制风险的市场机制和社会信用体系。

在这个不断进化的过程中，员工福利计划内容的复杂性和管理的科学性都在提高。

（杨燕绥，20XX）Brenner,B.K.,的研究表明，发展员工福利计划的关键要素包括教育、保险和资源。

　　教育是指，员工有特定的利益需要，在特定的医疗保险和社会保障方面需要个性化的咨询。

对于员工关于医疗保险和社会保障的教育，他们可以得到许多有效的信息，并且这些教育服务将使员工受益匪浅。

　　同时，随着员工们变得成熟,福利项目计划也应该变得合理成熟。

通过长期护理保险，从收入保护转变为资产保护是一个例子。

雇主通过特定的健康和人寿保险，可以吸引更多的高绩效员工，并保留住现有的优秀人才。

　　另外，针对不同员工的需求，提供独特的资源，使得高绩效员工能更好的坚守岗位。

新资源可以帮助员工提高生产力，鼓舞士气，减少旷工。

独特的资源可以补充现有的服务，并满足员工特定的需求包括复杂的治疗计划。

　　界定说明

　　过去，员工福利在发达国家员工个人收入安排中一直处于不重要的地位，常作为“边缘”项目而存在，即使在美国，1943年时，员工福利在个人全部工资收入中所占的比重还不到5%。

时至今日，员工福利的重要性日渐增长，员工福利的增加成为导致雇佣