工商管理论文 企业知识型员工激励问题研究Word文档下载推荐.docx

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在阅读了大量关于知识型管理和人力资本激励的著作，并参考大量国内外文章的基础上，本文设计了以下内容。

第一章，主要阐述企业知识型员工激励研究的意义及其必要性为本文的研究进行铺垫；

第二章，讨论知识型员工的概念和特点，分析知识型员工的特征。

第三章，知识型员工激励的理论分析。

第四章分析我国企业知识型员工激励现状及存在的问题。

第五章，健全完善企业知识型员工激励机制的途径方法。

第六章，结论。

文献综述

为了更好地完成毕业论文的写作，经老师推荐，我仔细研读了大量的书籍及文献资料，并将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。

激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。

调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。

根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等。

根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。

根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。

知识型员工，也称知识工作者，是指在一个企业组织之中受过高等教育而具有较高学历、用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。

他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。

管理大师彼得·

德鲁克最先提出了知识型员工的概念：

知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

今天，这个概念已经扩展为在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，即白领工作人员，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，因为他们拥有最有价值的资产一一知识。

作为知识经济条件下的第一资源，知识对经济发展的贡献率己经占据主导地位，传统的生产要素一一土地（即自然资源）、劳动和资本虽没有消失，但正逐步变成第二位。

知识型员工的特点，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上都区别于普通员工。

国内学者对知识型员工的特征方面的研究都大同小异。

知识型员工的显著特征主要有四个方面：

1、具有专业特长，个人素质较高；

2、具有不断更新知识的强烈愿望；

3、具有较强的创造性和自主性；

4、追求自我人生价值实现；

5，工作结果不易加以直接测量和评价；

6，对劳动报酬具有特殊认识。

知识型员工激励理论，国内外学者对知识型员工的激励问题做了大量的研究，主要有以下激励理论：

1、需要层次理论，马斯洛（A．H．Maslow）在1943年出版的《人类动机理论》一书中，首次提出把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，他们从低到高并按层次逐级递升。

他认为需求是人类天生的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素。

所以根据马斯洛的需要理论，要激励某人必须知道他现在所处的需要层次，然后通过满足该层次以及更高层次的需要来达成激励的效果。

2、双因素理论，又称激励—保健理论，由美国心理学家赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年提出。

他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因素和激励因素。

保健因素是指和工作环境或条件相关的带有预防性的因素，只起维持工作现状的作用，包括公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。

激励因素是指和工作内容联系在一起的因素，它们的改善可以使职工获得满足感，产生激励作用，包括：

工作成就、赏识、提升、任务性质、个人发展、职务责任感等。

双因素理论的意义在于：

使企业意识到首先要保证员工在保健因素方面的满足，否则，就会引起他们的不满。

同时也注意到即使满足了保健因素，也不能产生直接激励的效果，必须充分重视利用激励因素。

：

3、成就激励理论，美国心理学家，哈佛大学教授戴维·

麦克利兰（D．McClelland）在1961年提出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

成就需要、权力需要、亲和需要，从学习和经验中得来的不同需求会影响到人怎样面对他们的工作。

麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人追求的是在争取成功的过程中提高工作效率、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，并不看重成功所带来的物质奖励。

4、目标理论，美国马里兰大学管理兼心理学教授洛克（Locke）通过大量的实验研究和现场试验，于1967年提出，目标是引起行为的最直接动机。

大多数激励因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的。

他认为目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。

5、强化理论，又称行为矫正理论、行为修正理论，主要由美国心理学家斯金（B．F．Skinner）提出。

此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。

对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

这就是“强化”的概念。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化和自然消退三种类型。

正强化就是奖励组织上需要的行为，使之加强；

负强化就是惩罚与组织不相容的行为，使之削弱。

正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提拔、改善工作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化．

6、公平理论，公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在1962年至1965年的一系列著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。

其基本观点是：

当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行纵向和横向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

知识型员工激励机制的构建，建立知识员工激励制度就是要根据知识员工的激励特点与激励效用最大化的基本要求，进行复合型激励制度的设计与安排。

知识型员工与众不同的需要，决定了高新技术企业的不同的激励方式：

在激励重点上，企业对知识型员工的激励不能一味以金钱刺激为主，还应以其发展、成就和成长激励为必要的辅助；

在激励方式上，企业应强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；

在激励的时间效应上，应把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段的长期正效应；

在激励报酬设计上，企业应突破传统的奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节设计奖酬机制。

1、创造实施有效激励的制度环境，制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的矛盾，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。

2、设计合理的薪酬体系，尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前中国它仍然是一种十分有效的激励方式。

因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；

而且金钱财富的多少，也代表了组织对知识型员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对知识型员工的人力资本的衡量。

3、重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。

4、营造良好的情感氛围，激励手段除了前面提到的以外，还有一些因素如柔性工作时间、参与管理、人际关系融洽、领导公正、关心生活等也可对员工构成一定的激励。

5、文化激励，企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚、协调和控制作用。

6、实行差别激励，激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

知识经济时代，知识成为检测个人创新能力的标准，知识的复杂决定了人类最重要的资源是有知识创新能力的知识型员工。

由于知识型员工比普通员工更有可能具有创新能力，因此，知识型员工便成为知识经济时代最重要的人才。

知识型员工喜欢具有一定挑战性、风险性、刺激性和成功性并存的工作，为此，企业应在资金、物资和人力资源等方面给予员工以支持，使员工能够按照自己的想法和方式去工作，适当的对员工进行授权，当时授权的同时应加强适当的监督，使知识型员工不违背企业的经营原则和企业的战略目标。

员工有充足的发展的空间，能够充分的发挥自身的优势和潜能，获得成就感和满意感，从而使企业收益。

同时，企业应引导知识型员工将其个人理想和企业发展目标协调一致，在个人成长中，在企业发展中，促进企业进步，实现员工和企业双赢的效果。

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