劳动合同法草案现行法差别精选多篇精选word文档 12页Word下载.docx

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试用期与合同期比例应适当试用期与劳动合同期限成适当比例。

劳动合同期限短，试用期便短。

劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。

11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。

高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。

法制司有关负责人表示，为了遏制用人单位反复使用“试用期”，劳动合同法的草案中还规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期。

即使该劳动者调出单位再回来，也不能再约定试用期。

意见三：

合同自然终止员工可获补偿劳动合同终止后，用人单位不再与该劳动者续约，也要补偿劳动者。

法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。

为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。

意见四：

用人单位裁员时老职工后走用人单位确实需要裁员的，不仅要提前与职工说明情况，而且还应该后裁减老职工。

而且，单位裁员6个月之内再次招聘的，应该优先录用以前的被裁员的职工。

意见五：

劳动力派遣机构要取得资质劳动力派遣机构要取得资格。

依法取得行政资格的派遣机构在与劳动者签订合同时，要让劳动者知悉其与接受单位之间的合同内容。

劳动力派遣是指劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。

这就是人们常说的有关系没劳动，有劳动没关系。

法制司有关负责人介绍说，这部分内容还有赖于相关行政法规的出台才能实现。

来源：

扬子晚报第二篇：

关于参加劳动合同法草案讲解与劳动合同管理关于参加劳动合同法讲解与劳动合同管理实务研修班的体会及建议公司领导：

按照公司安排，劳动关系管理与培训部主管*同志与*同志于201X年3月23日至201X年3月29日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办的劳动合同法讲解与劳动合同管理实务研修班。

在为期一周的研修中，劳动社会保障部、劳动社会保障报社的有关领导与各地代表就劳动合同管理中的实务和技巧进行了深入的探讨，通过本次学习，提高了业务水平，更新了知识结构，掌握了更多的信息和技巧，对以后规范我公司的劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨益。

本次研修班的主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来自北京等12个省市的66名代表。

课程主要有四部分，包括劳动合同法讲解、劳动合同订立技巧与管理实务、违纪职工处理与劳动争议预防实务、员工离职管理的法律要求和操作。

现将有关内容、体会及建议汇报如下：

一、培训内容

（一）劳动合同法讲解劳动合同法是本次学习的重点，201X年3月20日，劳动合同法草案向全社会公布，征求意见。

这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案向社会公布、广泛征求意见。

在用工制度从市场用工向积极用工转变的大环境下，劳动合同法立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保护和对劳资双方和谐劳动关系的支持，因此在规定上有过于死板和行政干预的嫌疑，限制了企业的自主权。

该草案原定于今年8月出台，后因种种原因推迟，但最迟今年年内出台。

另外，由于劳动保障部、外交部、外经贸部权利博弈的影响，最后通过的劳动合同法部分条款可能和劳动合同法有所不同。

同1994年颁布的劳动法相比，劳动合同法有以下新规定：

1.解除合同的新规定草案规定，患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者负伤，在规定医疗期内、女职工三期内、担任平等协商代表的、法律行政法规规定的其他情况这五种情形下，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

2.单位有义务告知报酬等相关内容用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者-1-希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。

3.合同终止单位须給与经济补偿劳动法规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。

一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。

草案要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

4.试用期按性质分为三级劳动法对试用期没有明确要求。

这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。

待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

草案要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。

同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。

同时依据工作性质，将试用期分为三级：

非技术性岗位，试用期不得超过1个月；

技术性岗位，试用期不得超过2个月；

高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

5.事实劳动关系与无固定限期合同草案将劳动合同分为三种：

有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

草案特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，做出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。

双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

6.对用人单位社会保险义务做硬性规定草案规定在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：

未缴纳社会保险；

未按时足额支付工资；

为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；

规章制度违反法律、行政法规；

试用期间。

7.关于劳务派遣草案第十二条和第四十条对劳务派遣做出了具体和严格的规定：

劳动力派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入准备金；

劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同，不再继续使用该劳动者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。

以上两项规定对派遣公司的影响是绝对深远的，直接关系到派遣公司的存亡和发展。

8.关于培训费草案第十五条规定，用人单位给劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限以及违约金，该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）劳动合同订立技巧与管理实务1.确立劳动关系的顺序原则：

劳动合同是确立劳动关系的最重要的标志，如果没有劳动合同的，首先看工资支付关系，其次看社会保险关系，最后看人事档案关系。

2.合同订立若干问题：

2.1试用期约定技巧：

作为劳动合同期限组成的一部分，试用期可以在劳动合同中约定，也可以通过试用期协议约定。

劳发1996（354）号文对试用期的期限作了明确的规定，如需要延长试用期，要与劳动者协商一致、与合同期限一致，并以书面形式约定。

但可以以合法的形式延长试用期：

第一，适当延长劳动合同的期限，如一年的劳动合同，可以从今年1月1日签到明年1月1日，期限没有实质性的变化，但试用期则从1个月依法变成2个月。

第二，把试用期直接签订为劳动合同的期限。

2.2合同变更、解除、终止等约定条款，如果在劳动法中有规定的可不再合同中赘述，针对企业的实际情况，因地制宜的结合企业规章制度，有预见性的予以规定。

2.3可以作为劳动合同附件的协议：

如大中专生就业协议、岗位协议、竞业限制协议、培训协议、商业秘密保守协议。

2.4违约金和赔偿金违约金强调以双方的约定为前提，不强调损失问题；

赔偿金则恰恰强调损失，不以约定为前提。

违约金可以设定为递减违约金或固定违约金。

违约金由双方约定（最好体现在合同中），但有以下情形的用人单位可以不支付违约金，第一，因违纪违法解除劳动合同的；

第二，根据劳动法第31条提出解除劳动合同的；

第三，劳动者违法解除劳动合同的（不辞而别）。

关于赔偿金的问题，原劳动部工资支付暂行规定（劳部发号）第条对此作了明确规定，即：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.5可以不办理离职手续的几种情形：

第一，造成损失未赔偿的，第二，负责贷款等未追缴的，第三，没有进行物品和公物交接的，第四，其他针对性特殊情况。

2.6依法规避无固定期限合同续订：

2.6.1签订无固定期限劳动合同条件：

职工在本单位连续工龄10年及以上，双方同意续延劳动合同（只要有续延的意思表示即可，无论单位同意续订几年），在合同签订之前劳动者明确提出签订无固定期限合同。

2.6.2职工在同一用人单位有以下情况的，视为本企业工龄：

组织调动前后工龄为原单位工龄，企业合资合作经营，企业改革、分立、合并未作补偿的，企业成件制转移时本单位工龄连续。

2.6.3规避技巧：

1）职工申请方式：

在劳动合同中到期之前，发终止意向通知书，如果员工申请签订一年或两年的劳动合同则继续续订，如果申请签订无固定期限劳动合同则予以终止。

）劳动合同期限变更：

在劳动合同期满之前变更劳动合同的期限，如果员工不愿意变更则等到到期之时再议。

（合同变更并不意味着合同续订）。

第二种方法更为容易，阻力更小。

）重新招工：

容易激发矛盾，谨慎使用。

2.7特殊协议的分类：

主要包括劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的约定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议。

2.8劳动关系与劳务关系：

2.8.1两者的区别:

1）调整的法律不同：

劳动关系适用于劳动法，首先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适用于合同法和民法通则由人民法院受理。

2）附属义务不同：

劳动关系都要求交纳社会保险，有加班费工作时间的限制、解除时须支付经济补偿金，而劳务关系若无特殊约定则无须支付。

3）劳动关系有隶属关系，用用人单位可行使管理权和行政处罚权，劳务关系双方是平等的主体关系。

2.8.2界定：

1）看年龄：

在法定就业年龄内为劳动关系，2）看用人单位：

如果是企业法人、个体工商户用工则一般认定为是劳动关系，如果家庭及个人用工则一般认定为劳务关系，3）看劳动者是否存在双重劳动关系：

对于退休返聘人员、内部退养人员、待岗停薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭学期、劳务派遣人员、借调人员、小时工（每天工作5小时、每周工作不多于30小时）都认定为劳务关系。

2.9事实劳动关系的处理：

事实劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳动者提供劳动的义务，用人单位支付报酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和规章制度的约束，且不存在双重劳动关系的状态（如存在双重劳动关系，在现行的法律制度下是劳务关系），并不以工作时间为认定事实劳动关系的要件。

对于事实