现代人员测评理论与实务知识点笔记Word下载.docx

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5、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。

（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：

测评所指向的范围不同，有交叉关系。

但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。

（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。

（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。

（4）狭义的人才素质测评：

指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

（5）文义的人才素质测评：

通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：

按测评标准：

（1）无目标测评：

述职、小结与访谈等写实性测评；

（2）常模参照性测测评：

晋升测评、人员招聘与录用；

（3）效标参照性测评：

飞行员的选拔与录用。

按测评范围：

（1）单项测评：

企业诊断与人员培训过程中的测评；

（2）综合测评：

人员选拔与绩效考评中的测评。

测评技术与手段：

（1）定性测评；

（2）定量测评；

（3）中性测评；

按测评主体：

（1）主体测评；

（2）他人测评；

（3）个人测评；

（4）群体测评；

（5）上级测评；

（6）同级与下级测评。

按测评时间分：

（1）日常测评；

（2）期中测评；

（3）期末测评；

（4）定期测评；

（5）不定期测评。

按测评目的与用途：

（1）选拔性素质测评；

（2）诊断性素质测评；

（3）配置性素质测评；

（4）中层管理人员测评；

（5）一般人员测评等。

7、识记：

选拔性素质测评：

以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：

以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。

开发性素质测评：

一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

人的素质具有：

可塑性、潜在性。

开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。

诊断性素质测评：

以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：

又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

（穿插在选拔与配置性素质测评之中）

8、领会：

选拔性测评的特点：

1、整个测评强调测评的区分功用；

2、测评标准的刚性最强；

3、测评过程特别强调客观性；

4、测评指标具有选择性；

5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则：

1、公平性；

2、公正性；

3、差异性；

4、准确性；

5、可比性。

配置性素质测评的特点：

1、针对性：

体现在整个测评的组织实话与目的上；

2、客观性：

体现在测评的标准上；

3、严格性：

既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中；

4、准备性：

体现在人力资源管理过程的开端性上。

开发性素质测评的特点：

1、勘探性：

指开发性测评带有调查性；

2、配合性：

指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的；

3、促进性：

指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

诊断性素质测评的特点：

1、测评内容或十分精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了解现状）；

2、测评的过程是寻根究底；

3、测评结果不公开；

4、测评具有较强的系统性。

考核性素质测评的特点：

1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；

2、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；

3、具有概括性（总结性）的特点；

4、要求测评结果具有较高的信度和效度。

运用考核性测评时应注意的原则：

1、全面性原则；

2充足性原则；

3、可信性原则；

4、权威性和公众性原则。

人员素质测评的五种类型及特点：

选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评：

16、应用：

素质测评的主要功用：

功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；

作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。

1、评定：

（最显著特征：

把被测者的特征行为与某种标准进行比较）

（1）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

（自我评价、他人评价、群体评价是衡量一个人素质高低的重要参数）

（2）素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；

（3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

2、诊断反馈：

（搜集素质特征信息的广泛性与科学性）

（1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用；

（2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用；

（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

3、预测：

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

4、其他功用：

（1）有助于组织人力资源配置的科学化；

（2）有助于人力资源开发；

（3）有助于人力资源的优化管理；

（4）有助于人事制度的改革与优化。

第二章素质测评的历史与发展

一、测评思想：

1、人员素质测评是必要的；

2、人员素质测评是可能的；

3、人员素质测评可以量化。

二、识记：

古代人员测评内容：

包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。

西周，人才素质测评目标：

“乡三物”，具体是“六德、六行、六艺”。

1、德性：

历代人员测评中的重要内容，九德、五德、六德，包括道行品质与一般的个性品质；

德还包括“志”与“敬”。

“性”相当于人员素质中的心理素质。

2、“识”，即“知识”，在古代主要是指首先知识与一些实用实科的知识；

3、“绩”，又叫功（黜），是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的工作效果效率；

4、“智”或“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。

3、领会：

古代人员测评的指标：

测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。

测评目标：

规定了测评标准的内容与范围；

测评指标：

提示测评目标特征的标志。

1、日常言行：

用来揭示人员素质最常用的指标之一，最容易观察与收集。

2、特定情景下的言行：

人在特定情况下的言行，带有较强的可比性。

3、工作绩效：

功、绩、黜，即是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性。

4、生理因素及特征：

世袭和九品中正制，主要依据是血缘这一指标。

刘劭《人物志》中，按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素，来区分人的才能。

5、服饰等外在客观标志：

可以追溯到孔子，孔子认为“君子”的服装尚朱，宗周，以端正为美。

6、五行阴阳等中介标志：

古代“测字”、“卜卦”，依据被测者所卜的卦或抽的字等中介物，来推测人的性情与智慧。

4、古代人员测评的技术：

1、“观”：

相当于自然观看，带有一定的表面性。

2、“察”：

即有目的的观察。

3、“问”：

并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。

4、“忖与揆”：

“忖”即思量、揣度之意；

“揆”即度量、揣度之意。

5、“论”：

即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。

6、“试”：

即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。

7、“访”：

即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。

8、“听”：

即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。

5、识记：

察举：

即通过观察比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

贡举：

把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举，贡举即强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。

保举：

则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。

荐举与选举都是以察举为基础，荐举即为少数权威知名人士举其所知，易为人情所误。

选择即为群人各据所知，众中选优。

试举：

是察举演变的另一种形式，所察举或选举的人员，是否属实，宜任何官，尚需实践检验。

九品中正创立的目的：

想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的正中下怀，以此保证人才选拔的质量。

中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：

1、察举；

2、九品中正；

3、科举；

4、世袭。

正的六条标准：

1、忠格匪躬；

2、孝敬敬礼；

3、友于兄弟；

4、洁身劳廉；

5、信义可复；

6、学以为已。

九品中正制的测评思想：

1、要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。

2、九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评价标准。

3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用，作出行状评语。

4、中正官所定的品级，一般三年一清定。

科举制的测评思想和科举的程序：

品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现的行为特征，因此察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，其中尤以乡举里选效果最佳。

但它们对个体才能知识的测评却有困难，只有课试方法，才能有效的测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。

课试成为科举的先声。

科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。

科举的方法，开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。

科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里举、荐举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。

后来发展，科举对应举者的品德测评，基本上是以对首先思维的测评代替对实际品德表现的测评。

11、识记干部测评的标准：

概括起来就是“德才兼备”，标准具体表现在干部录用与选拔的条件上。

公务员的测评方法：

1、统一考试；

2、试用；

3、短期借用（借调）。

13、应用：

素质测评方法改革的趋向：

1、在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展。

2、在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展。

3、在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展。

4、在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。

测评过程客观化趋势的具体体现：

1、测评标准的统一化、明确化与行为化。

我国人员素质测评的内容，基本上是德、能、识、绩几个方面，分解为一级、二级主、三级。

2、步骤的程序化、多层化。

3、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。

测评方法向综合型发展的具体体现：

1、测评目的与功用的全面兼顾。

2、日益重视素质结构的整