自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)Word格式.doc

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人力资源管理综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

★人力资源管理的功能主要体现在：

1）获取：

包括人力资源规划、招聘与录用；

2）整合：

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3）激励：

是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4）调控：

是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

5）培训与开发：

是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括：

人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。

★人力资源管理必须要达到的目标：

主要目标：

是取得人力资源最大的使用价值。

发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。

具体目标：

1）对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2）组织中的各成员应建立良好的工作关系。

3）各层次的人力资源管理目标尽可能完成。

4）让每个人得到最大的发展。

★人力资源管理的任务：

吸引及选聘组织真正需要的各类人才。

保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。

为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

人力资源管理的基本原理（8个原理）：

同素异构原理：

同样数量的人采用不同的组织结构，产生不同的效果。

能级层序原理：

指具有不同能力的人，应配置在组织的不同职位上，给予不同的责任和权力，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。

要素有用原理：

在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用的。

知人善任，没有无用之人，只有不用之人。

互补增值原理：

知识、年龄、性格、能力、关系互补。

指将各种差异群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标.。

动态适应原理：

随着时间的推移，员工个人状况和组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理应适时给予调整，以适应各种变化。

激励强化原理：

是指以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

公平竞争原理：

公平，适度，良性竞争的原则。

指竞争条件、原则的同一性

企业文化凝聚原理：

指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。

1.3人力资源管理的发展过程

人力资源管理的发展过程：

1）初级阶段：

以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。

早期工业心理学&

泰勒的古典科学管理

2）人事管理阶段：

以工作为中心。

3）人力资源管理阶段：

人与工作的相互适应（以人为中心），也称为人性回归时代。

4）战略人力资源管理阶段：

人力资源管理提升到企业战略的高度。

1.4战略人力资源管理

彼得.德鲁克—人力资源概念的提出者（20世纪50年代）

荻凯、弗布卢姆、戴瓦讷---最早提出战略人力资源管理的理论（1982年）

比尔《管理人力资本》标志人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃

★战略人力资源管理：

是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发和管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定出人力资源开发和管理的纲领性长远规划。

是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥最大的优势，以符合企业的战略要求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

人力资源战略对人力资源开发与管理的意义：

1）可以帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适应本组织特征的人力资源开发与管理的方法。

2）可以帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理、更富有激励作用。

战略人力资源管理理论模型

1.基础性理论模型：

以资源为基础的观点（RBV）

2.基于组织运作的静态资源理论模型：

角色行为理论、人力资本理论

3.基于组织运作动态过程的理论模型：

以人力资源管理过程观为代表。

人力资源管理过程有如下特征：

1）内隐性2）协作和互补性3）学习性4）路径依赖性5）强健有力性6）难以替代性7）稀缺性

4.基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型：

人力资源优势理论、战略性人力资源管理基本模型（构成：

人力资源管理实践系统、人力资本存量、组织成员关系和行为）

1.5人力资源战略的制定

人力资源战略制定的流程：

1.内部环境分析：

外部环境、劳动力市场、社会文化&

法规、SWOT分析、组织内部资源、企业战略与企业文化、员工期望

2.战略制定：

确定战略与目标、战略的实施计划、实施保障计划、战略平衡、资源的合理配置、人力资源规划

3.战略实施：

人力资源开发与管理；

组织、个人利益协调；

组织内资源与技术的利用

4.战略评估：

战略与现实差异、战略的调整、战略的经济效益。

人力资源战略制定的方式：

整体式：

直接融入到企业总体战略的制定过程，是人力资源战略制定的首选。

双向式：

与企业战略分开，但同时制定

独立型：

最常见的实施方法，与企业战略的制定过程分开，先制定企业战略，然后再制定人力资源战略。

5.人力资源战略和企业战略的关系：

企业基本经营战略：

成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略；

企业发展战略：

成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略。

★人力资源战略的类型：

可分为诱引战略（丰厚的薪酬制度）、投资战略（招聘数量较多的员工形成备用人力库）、参与战略（员工有较大的决策参与机会和权力）。

★人力资源战略与企业基本经营战略的配合：

1.采成本领先的企业：

集权式管理、生产技术稳定，市场成熟---员工的可靠性和稳定性、工作高度分工和严格控制

2.采产品差别化战略的企业：

创新、独特、生产技术复杂──员工的创新性、员工独立思考和创新工作能力

3.采市场焦点战略的企业：

高质量───员工的归属感和合作参与

★人力资源战略与企业发展战略的配合：

1.集中式单一产品发展战略：

家长式人力资源战略，靠主观判断招聘、自上而下的家长式薪酬分配方式、单一的职能技术为主的培训

2.纵向整合式发展战略：

多任务式人力资源战略，靠客观标准来挑选招聘和绩效考评、依工作业绩和效率作主奖酬依据，专业化人才培训

3.多元化发展战略：

发展式战略，运用系统化标准来招聘、奖酬的基础是企业的贡献和企业的投资效益，跨职能、跨部门、跨事业单位的系统化开发培训体制。

★基于战略的人力资源管理体系系统：

1）基于战略的人力资源规划系统；

2）基于素质模型的潜能评价系统；

3）基于任职资格的职业化行为评价系统；

4）基于KPI指标的考核系统；

5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；

6）基于职业生涯培训开发系统。

1.6人力资源管理与企业核心竞争力

核心竞争力：

是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

企业核心竞争力形成的两个基本依据：

1.理念依据：

企业使命、企业愿景、企业的核心价值观

2.客观依据：

企业的市场情况和客户情况

★人力资源管理在企业核心竞争力方面的独特作用可以体现在以下几个方面：

通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值。

企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的。

认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。

组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1》2的效用。

1.7差异化的人力资源管理政策

人力资源管理的实施策略（根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小分类）

核心人力资源

通用型人力资源

辅助性人力资源

独特人力资源

HRMS

以责任为基础的HRMS（文化认同）

以生产率为基础

以服从为基础

以合作为基础

工作设计

授权、提供资源

因人设岗

清晰定义

适度授权

准确定义

圈定范围

团队为基础

资源丰富/自主

招募

根据才能（学习能力）、内部提升

外部招聘

根据业绩

人力资源外包、为特别的任务招聘

能够合作

根据成绩

开发

在职培训

具有公司特色

局限于公司具体情况、关注短期效果

局限于规章、流程

根据公司具体情况

考核

关注对战略的贡献开发

培训效果

关注绩效

服从性

团队为核心

目标的完成情况

薪酬

外部公平（高工资）

为知识、经验、资历付薪

外部公平（市场比率）为绩效付薪

按小时或临时工作付薪

以团队为基础的奖励

合同，年薪，为知识付薪

人力资源管理在组织中的角色

角色

行为

结果

战略伙伴

企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案

将人力资源纳入企业的

战略与经营管理活动当中，

使人力资源与企业相结合

专家（顾问）

运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询

提高组织人力资源开发与管理的有效性

员工服务

与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持

提高员工满意度，增强员工忠诚感

变革的推动者

参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践

提高员工对组织变革的适应能力，

妥善处理组织变革过程中的各种

人力资源问题，推动组织变革进程

组织成员在人力资源管理方面的职责

责任

高层管理者

从大局着眼把握未来人力资源管理发展方面，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任

角色定位：

人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者

直接管理者

现有直线职能管理体制下，部门主管是人力资源管理和企业文化的直接体现者，应承担起相应的责任

人力资源政策和制度的执行者、人力资源管理氛围的营造者

人力资源部门

人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构、对企业人力资源管理起决策支持作用。

人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源管理人员的专业化

员工自我开发

由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作

第二章人力资源规划

2.1人力资源规划概述