《人力资源管理》教案Word格式文档下载.docx

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2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：

（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：

一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点

1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；

从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

3．增值性。

人力资源的再生产过程是一种增值的过程。

从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；

从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。

4．时效性。

作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。

一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；

16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；

60之后，人的劳动能力进入衰退期；

一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。

因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

三、人力资源的地位和作用

（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用

1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素

2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素

3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素

4、人力资源是社会财富增值的决定性因素

四、人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。

以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；

就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。

就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。

必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

第二节人力资源管理的基本原理

（一）投资增值原理　

1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。

2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：

营养保健投资和教育培训投资。

3、启示：

任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；

任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

（二）互补合力原理

1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。

2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。

互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：

（1）特殊能力互补。

（2）能级互补，即能力等级的互补。

（3）年龄互补。

（4）气质互补。

（三）激励强化原理

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

（四）个体差异原理

1、个体差异包括两方面：

一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。

二是能力水平的差异。

承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。

2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：

具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

3、个体差异原理要求做到以下几点：

（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

（2）不同的能级应该有明确的责权利。

责不交叉，各负其责；

权要到位，责权相应；

利与责权相适应，责是利的基础。

要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

（3）各人所对应的能级不是固定不变的。

当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。

（五）动态适应原理

1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；

随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。

这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。

2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。

（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：

首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。

一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；

一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。

这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。

其次，从中观上看人力资源的供求关系。

一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；

而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。

这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。

再次，从微观上看人力资源的供求关系。

劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。

随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；

同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。

（2）两方面内容是：

一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；

二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。

这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。

只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。

第二章工作分析

一、岗位及其特点

1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。

2、岗位具有如下主要特点：

第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。

也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。

第二，岗位不随人走。

同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。

第三，岗位的数量是有限的。

它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。

第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。

二、岗位设置的原则

岗位设置的基本原则是因事设岗。

具体体现在以下几个方面：

最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则

三、岗位分类的历史由来

1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。

2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。

3、岗位研究首先产生于美国。

企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。

他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：

一定标准作业方法；

二定标准作业时间；

三定每天的工作量。

通过这“三定”形成定量化的劳动管理。

1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。

1883年，美国开始实行文官制度。

1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。

1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。

四、岗位调查

1、岗位调查的主要内容包括：

岗位工作内容及其特点；

工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；

从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；

该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。

2、岗位调查通常采用的方法是：

（1）书面调查方法。

亦称填表法。

就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。

（2）直接面谈法。

就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。

（3）实地观察法。

就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。

（4）综合并用法。

就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。

五、岗位的横向分类

1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。

岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。

2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。

所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。

若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。

若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。

3、岗位横向分类的方法有：

（1）归纳法。

其步骤是：

先将岗位按工作性质的完全相同与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质相似的岗群归为岗类。

（2）演绎法。

从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。

六、岗位的纵向分类

岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。

（一）岗位评价

纵向分类的前提是岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。

岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。

1、设计岗位评价指标体