人力资源管理复习董克用Word下载.docx

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人力资源具有以下六个方面的性质

能动性

时效性

增值性

可变性

社会性

可开发性

2、人力资源具的作用

人力资源是财富形成的关键要素

人力资源是经济发展的主要力量

人力资源是企业的首要资源

第一章

（2）

1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

1、人力资源管理的四大功能中（D）是核心

A吸纳B维持C开发D激励

2、人力资源管理的最终目标是（D）

A保证价值源泉中人力资源的数量和质量

B为价值创造营建良好的人力资源环境

C实现员工价值分配的公平合理

D实现企业的整体战略和目标

3、人力资源发展最新阶段是（D）

A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段

1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ABCD）

A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源

2、人力资源管理的地位是（CD）

A人力资源管理就是企业管理的全部

B人力资源管理根本就不是企业管理的内容

C人力资源管理是企业管理的组成部分

D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题

E以上都不对

3、人力资源管理的作用，从根本上说体现在（CD）

A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效D有助于企业战略的实现

E有利于现代企业制度的建立

1、人力资源的基本职能有哪些？

人力资源规划

职位分析

招聘录用

绩效管理

薪酬管理

培训与开发

员工关系管理

第二章

（1）

一、单选

1、不属于内容型激励理论的是（D）

A马斯洛的需求层次理论

B赫茨伯格的双因素理论

C麦克利兰的成就激励理论

D弗鲁姆的期望理论

2、不属于过程型激励理论的是（D）

A弗鲁姆的期望理论

B亚当斯的公平理论

C洛克的目标理论

D赫茨伯格的双因素理论

二、多选

1、符合X理论的是（ABCE）

A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作

B大多数人都缺乏进取心和责任心

C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响

D人具有自我指导和自我表现控制的愿望

E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要

2、符合Y理论的是（ABD）

A大多数人愿意对工作、对他人负责

B一般人并不是天生就不喜欢工作

3、符合社会人假设的是（AB）

A人类工作的主要动机是社会需要

B非正式组织有利于满足人们的社会需要

C人是由经济诱因来引发工作动机的

D人们能够自我激励和自我控制

E人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式

第四章职位分析

一、名词

1、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程

2、职位描述（TRDs）：

反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。

3、职位规范（KSAOs）：

反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

4、胜任素质指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征（知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映）。

（Spencer,1993）”

5、胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合

9、能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（B）

A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素

10、能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（C）

三、多选

6、一项胜任素质的构成要素包括（ABCD）

A名称B定义C维度D标头E标准

5、建立胜任素质模型的关键步骤（过程）

确定职位及其绩效标准

确定效标样本

获取样本数据

数据处理分析

建立Competency模型

验证Competency模型

第五章

1、人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需

2、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计

3、人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计

4、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容

1、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（D）

A人员补充计划B人员配置计划C业务规划D总体规划

2、属于专家预测法的是（B）

A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法

3、例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4000人，就需要100名老师。

这里运用的是（D）

A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D比率预测法

4、（C）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给

A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源“水池”模型

1、人力资源业务规划包括（ABCD）

A人员补充计划B人员配置计划C人员接替和提升计划D人员培训与开发计划E总体规划

2、人力资源需求预测的方法有（ABCD）

A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法E马尔科夫矩阵法

3、人力资源供给预测的方法有（BCDE）

A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源“水池”模型E马尔科夫模型

4人力资源供给大于需求的应对措施包括（ABCD）

A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。

B永久性的裁员或是辞退员工。

C鼓励员工提前退休。

D冻结招聘。

E延长工作时间，让员工加班加点

5、人力资源供给小于需求的应对措施（BCDE）

A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点

B提高现有员工的工作效率。

C延长工作时间，让员工加班加点。

D降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。

E将企业的某些业务外包。

第六章

1、招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程

2、工作样本测试

是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度

1、（B）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程

A招聘B招募C甄选D录用

2、（C）是人员招聘中最关键的一个环节

A评估B招募C甄选D录用

2（A）是整个招聘活动的起点

A.确定职位空缺B.职务说明C.发布公告D.人力资源预测

3、（A）是指测试的一致性。

也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度

A信度B效度C常模D标准化

4、（B）是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容

5、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价,这是（A）

A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应

6、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价这是（B）

7、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价这是（C）

1、招聘工作对于整个企业的作用包括（）

A招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源

B招聘工作影响着人员的流动

C招聘工作影响着人力资源管理的费用

D招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径

E招聘工作必须达到6R原则

2、招聘应遵循的原则是（BCDE）

A因人择事的原则B能级对应的原则

C德才兼备原则D用人所长原则E坚持“宁缺毋滥”原则

3、招聘计划的内容有（BCDE）

A招聘的目标B招聘的规模C招聘的范围

D招聘的时间E招聘的预算

4、在招聘活动中，属于人力资源部门的职责的是（BCE）

A招聘计划的制定与审批B招聘信息的发布C应聘者登记、资格审查负责面试、考试工作E个人资料的核实、人员体检

5、外部招聘的方法包括（ABCD）

A广告招聘B外出招聘C借助职业中介结构招聘D推荐招聘E档案记录

1、招聘工作的程序

（1）确定职位空缺。

包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。

（2）选择招聘渠道。

（3）制定完善的招聘计划。

（4）选择招聘来源和方法。

（5）回收应聘材料。

（6）评估招聘效果。

2、招聘的来源

内部招聘的来源

下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。

同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。

上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位

外部招聘的来源有：

学校

竞争者和其他公司

失业者

老年群体

军人

自我雇用者

3、选拔录用的步骤

（1）评价应聘者的工作申请表和简历

（2）进行选拔测试和面试

（3）审核应聘者材料的真实性

（4）体检

（5）试用期的考察

（6）正式录用的决策

五、论述

2、外种招聘渠道的利弊

优势

●为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。

●避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。

●给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。

●选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。

劣势

●对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。

●外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。

●对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。

●外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。

第七章职业生涯规划与管理

3、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择