入职后多久签合同Word下载.docx

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如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。

然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。

那么，公司的做法是否合法？

　　【律师评析】

　　试用期的三大法律问题

　　第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？

　　屈晓蓉说，根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。

因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

　　第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。

　　根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。

换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。

因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为20XX元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。

　　第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？

　　根据相关规定：

“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：

一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；

二是劳动者正处于试用期。

两者不可缺一。

本案中，基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

　　违约金、年底红包约定是否有效

　　20XX年，大学xx小马被上海某公司录用。

8月15日，小马与公司签订了3年期劳动合同。

合同约定：

1、公司同意聘用小马并为小马申请办理上海户口；

2、双方经

　　协商，小马同意为公司服务3年，自20XX年8月15日至20XX年8月14日；

3、如果小马在服务期内提出辞职，应支付5万元违约金给公司。

此外，公司在对小马进行面试时，曾口头承诺，如果小马业绩好，可以在年底得到一个超级大红包。

劳动合同及服务期协议签订后，公司为小马办理了留沪手续。

小马工作亦非常努力，做出较好的业绩。

但到了次年年底，公司却始终未提年底红包的事情。

于是，小马于20XX年3月5日向公司提出辞职，并要求公司支付年底红包；

公司书面答复不同意，并且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马支付违约金。

　　那么，小马是否应该向公司支付违约金？

公司是否应当向小马支付年底红包？

　　违约金约定是否有效？

　　根据《劳动合同法》相关规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

（除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，并与之依法约定服务期的情形；

以及依法约定竞业限制义务的情形外）。

屈晓蓉说，法律对于用人单位和劳动者约定违约金的理由明确作出了限制规定，即仅限于两类，分别为“因合法出资培训而签订服务期协议”和合法约定竞业限制协议（或条款）的情形。

除此之外，任何关于违约金的约定都会因“与法律的强制性规定相抵触”而无效。

因此，本案中，公司为小马申请办理上海户口的行为并未达到可以与之约定违约金的法律要求，即使约定，也属无效。

　　口头承诺年底红包是否有效？

　　屈晓蓉说，很多用人单位在招录新员工时，为了将其留住，都会在面谈时给出一些承诺，如薪酬、社保、出国深造机会等，从而使得应聘者最终将就业选择留给了自己。

但往往当正式签订劳动合同时，劳动者或迫于情面或法律意识的缺乏或过于相信单位的口头承诺，总是未将面谈时公司对自己的承诺在劳动合同中做出确认和体现。

这样做的最终结果是，即使争议发生，劳动者也很难维护自己的合法权益，如本案所示。

　　屈晓蓉分析，主要是因为“口头承诺”在仲裁和诉讼中很难发挥作用，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。

由于“口头承诺”这样一种极为随意的表达方式，很难在事后让第三方客观地知晓当时发生在当事人双方的具体事件，即所谓“口说无凭”。

因此，用人单位和劳动者应当在入职签订劳动合同时，就将双方约定的各项内容约定明确，尤其是劳动者。

如此，一旦发生相关争议，也可要求按照劳动合同约定执行，从而保护己方的合法权益。

　　【律师提醒】

　　“新人”还须知晓两大问题

　　除以上探讨的法律问题之外，劳动者在签订劳动合同时还需注意以下两个方面的问题：

　　一、查明必备条款

　　1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

　　2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。

　　3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。

　　4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。

　　5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。

　　6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　二、看清劳动纪律

　　根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动

　　合同。

但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。

因此，不同的用人单位对“严重违纪”的界定多多少少会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。

因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。

很多劳动者对《劳动合同》以及相关附件的签收较为程序化，只履行程序，不知晓内容之后，莫名其妙即背负上了“违纪”之名，极为被动。

　　篇二：

企业招用新员工,应该在什么时候与其签订劳动合同

　　企业招用新员工，应该在什么时候与其签订劳动合同

　　20XX-4-2300:

43阅读

　　（60）

　　引言——

　　《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”法条含义很简单——“新员工入职后一个月内的任何一天，企业与其签订劳动合同即符合法律要求”。

基于此理解，08年以来很多企业都习惯了在新员工入职后的第25天-30天之间签订劳动合同。

这种做法，难道真的没有任何法律风险吗？

　　案例——

　　20XX年10月期间，小张到大陆A公司应聘。

最后一次面试中，双方口头确认小张的劳动合同期限为4年，试用期为3个月。

11月1日，小张入职A公司，公司领导口头再次强调小张的试用期为3个月，并称11月底将签订书面劳动合同。

11月19日，公司书面通知小张：

“因你试用期间工作出现差错，表现欠佳，不符合录用条件，现公司决定与你解除劳动关系，即日生效”

　　几天后，小张申请劳动仲裁，主张其本人不存在试用期，入职后即为正式员工，A公司以“试用期间不符合录用条件”为由解雇本人属于违法解除，A公司应支付违法解除的赔偿金。

分析——

　　根据《劳动合同法》第三十九条的规定，“试用期间不符合录用条件”是企业解除试用期新员工的劳动关系的理由之一。

实际操作中，此条款要求企业必须举证证明：

1、把《解除通知》有效送达给员工；

2、送达时员工仍处于试用期内；

3、新员工不合格、不符合录用条件。

上述案例，如果小张否认口头协议，那么A公司如何证明小张的试用期为3个月；

如果小张承认口头协议，那么口头约定试用期3个月是否合法？

　　《劳动合同法》第十七条规定“劳动合同除前款规定的必备条款外，企业与劳动者可以约定试用期、培训等其他事项。

”第十九条规定“试用期包含在劳动合同期限内。

”由此可知，企业与劳动者可以约定试用期，也可以不约定试用期；

但是，如果约定试用期的，那么试用期必须包含在劳动合同期内。

而根据法律规定，劳动合同必须是书面形式的，不存在口头劳动合同，所以劳动合同期限必须体现在书面的劳动合同中，即试用期也必须体现在书面的劳动合同中，否则试用期不成立或者是无效。

　　综上，不管小张承认口头协议与否，该试用期都是不成立或者是无效的！

　　建议——

　　从预防法律风险的角度出发，在新员工入职当天，就签订书面劳动合同。

总之，越早签订，风险越低；

反之风险越大！

　　篇三：

员工入职及劳动合同签订流程

　　员工入职及劳动合同签订流程

　　一、新员工入职：

　　1、新入职员工提供个人资料。

身份证、学历证及其他相关证件的原件、复印件以及免冠近照（多备几张）；

如果是从其它单位跳槽的，还要提供解除劳动合同证明；

　　2、填写新员工情况登记表并签字确认。

要求越详细越好，包括家庭住址、家庭成员、联系方式等内容，有什么项目都填上。

　　3、由用人部门负责人及人事部门等相关人员对该新人进行面试，并在入职表上签字确认。

　　4、办理入职手续（该员工需提供的资料及缴纳的费用必须按章办事，除非由担保人签字担保），由人事部门人员为其输络考勤指纹；

由相关部门发放服装、工具等相关物品。

　　5、安排生活、工作等相关事宜；

并由人事部门为该新员工建立档案。

　　6、参加职前培训。

对新员工进行入职前培训，包括岗前培训、安全培训等，了解公司相关规章制度。

培训结束后要对新员工进行有效的考核并让新员工在每次培训表及考核单上签字、确认。

　　7、由用人部门相关人员介绍部门职能、工作职责、工作要求等。

　　二、新员工实习期及转正：

　　1、实习期：

　　1）由用人部门委派专人负责新员工的实习工作，采用因材施教、以老带新等有效方式让新员工尽快熟悉并熟练掌握本岗位的工作程序及要求，并了解和掌握该新员工的思想状况，在工作及生活上积极给予其引导和照顾，严禁对新员工进行排挤或拉帮结派等；

　　2）见习期满报告。

新员工实习期满要由其本人撰写见习报告或实习总结，以此检验新员工见习期内工作情况及心得，并由用人部门负责人对该新员工进行有效的考核并如实在此见习报告上填写考核意见，作为该员工转正的重要依据。

（注：

新员工的实习期的期限由用人部门负责人根据其的实际表现及能力，结合公司相关管理制度加以确定）

　　2、转正：

　　1）新员工在试用期满后填写《转正申请表》,对自己在试用期内的工作做出书面总结，并向主管领导提出转正申请；

　　2）用