第一章薪酬管理总论Word格式文档下载.docx

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薪酬

区别性

可变薪酬

间接报酬

福利

某种报酬是不是以金钱的形式提供的，或者能够以货币为单位来加以衡量。

非经济报酬

工作

有兴趣的工作、挑战性、参与决策的机会、成就感

企业

社会地位、个人成长、发展机会、个人价值的实现

其他

友谊及关怀、舒适的工作环境

第二种

内在报酬

由于技能的多样性、任务的一致性和重要性、自主性及反馈性等五个方面的工作，会产生三种关键性心理状态，感受到工作的有意性、感受到自己对工作的责任感、了解自己的工作活动所产生的结果，因此又会带来四种结果：

员工低的流动率、低的缺勤率、高的满意度、强化他们的工作绩效【工作特性理论（TheoryofJobCharacteristic）】

某种报酬是对劳动者所产生的激励是一种外部激励还是内心的心里激励。

外在报酬

（二）薪酬

定义：

薪酬（Compensation）：

指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

概念梳理

（三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论（两者之间的关系与区别）

1、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。

2、员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。

例如监督管理、职业发展机会、决策参与水平及对工作的影响力。

3、内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

4、企业必须在内在报酬与外在报酬之间实现平衡。

二、总薪酬构成

总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权、等多种经济性报酬。

薪酬构成

定义

功能

决定因素

变动性

特点

（salary、wage）

组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经济报酬

保障性、体现岗位价值

职位价值、能力、资历

较小

稳定性、保障性、常规性

（variablecompensation）

薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬

业绩薪酬：

根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬包括成就工资和成就奖金

对员工超出标准业绩的回报

个人、团体和组织的绩效

较大

激励性、持续性

激励薪酬：

根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三个层面，如收益分享、利润分享、股票期权。

特别绩效认可计划：

对员工做出的超出职位标准的额外贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式

间接薪酬

（indirectcompensation）

不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

提高员工满意度、避免企业年资负债

就业与否、相关法律、组织绩效

针对所有员工满意度、保障性

三、薪酬的功能

关于薪酬的理解

1、社会层面：

薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决定了社会整体的消费水平

2、组织层面：

薪酬是成本、投资

3、员工层面：

薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现

四、薪酬的发展简史

第二节薪酬管理及其面临的挑战

一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系

模块

过去

现在及将来

对应的薪酬管理的变化

薪酬管理与职位设计

外部环境

传统职位分类过细、职位描述过于狭窄、独立的个人工作、单个只为概念

职位界定范围较为宽泛、承担更多的职责和任务、具备更多的技术和更强能力、小组或团队工作

技能薪酬体系、能力薪酬体系、团队薪酬方案、宽带薪酬结构

内部环境

职位划分过细导致薪酬等级划分过细，导致员工不同职位的轮岗很困难

职位界定范围较为宽泛

由于职位本身设计的不合理给薪酬管理带来麻烦，所以职位设计要与薪酬管理相辅相成。

与员工招募和甄选的关系（相互影响）

企业的薪酬设计会对其招募和甄选工作的速度、所得员工的数量与质量以及人格产生影响

1.薪酬水平的高低对招募和甄选员工是一个关键的因素

2.通过薪酬制度所传递出来的特定信息，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而提高员工招募和甄选活动的效率，缩减相关开支。

企业所要招募到的员工类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低，又会直接呀影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。

与培训开发的关系（支持引导作用）

薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我开发，不断巩固和提高自身业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

与绩效管理的关系（互为表里）

企业的绩效管理系统要想得到员工的支持认可，企业的绩效文化要想得到贯彻，就必须有与之相对应的绩效报酬制度来保障。

并与之互为表里。

与胜任能力模型

定义；

就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

关系：

从薪酬管理方面来说，能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，有利于改善传统的、以职位为中心的薪酬体系可能带来一些不利影响。

适用对象：

适合建立以胜任能力模型的的企业有；

知识型员工占主体的高科技企业、服务型员工占主体的服务型企业、组织扁平化，网络化和团队化的企业、外界环境变化迅速的企业。

与组织文化（高度的一致性）

报酬系统是理解组织文化的关键所在，是组织长期文化变革的重要基础。

理论上讲，一个组织的薪酬体系必须与组织的文化和价值观念保持高度的一致。

二、薪酬管理的重要内容及其决策

（一）、薪酬管理的主要内容

1、薪酬管理定义：

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这一过程。

薪酬体系的三大目标：

实现公平性、有效性和合法性。

合法性、有效性

有效性

公平性、有效性

管理学中的公平理论：

人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（例如薪酬福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（例如努力、能力、经验）两者之比与作为参照的他人的同一比率进行比较，并以此为依据来判断自己是否受到了公平的对待。

【主观性较强】

员工在感到薪酬方面受到不公平待遇所找寻的心里平衡点

2、薪酬管理的重要内容要求

（二）、薪酬管理中的若干重要决策

薪酬体系决策

薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

分类

即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系；

技能和能薪酬体系是以人为基础的薪酬体系

薪酬水平决策

薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

变化

在全球经济一体化的背景下人们越来越多的关注职位和职位之间或者不同企业中同类工作之间的薪酬水平的对比。

影响因素

同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；

企业支付能力和薪酬占略；

社会生活成本指数；

在集体谈判情况下的工会薪酬政策

薪酬结构决策

薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

一般来说，企业往往通过正式或非正式的职位评价以及外部薪酬市场调查，来确保薪酬结构的公平性、合理性。

薪酬管理政策决策

所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

（三）、薪酬管理的基本流程

企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。

三、变革中的薪酬管理环境

（一）、社会经济背景的变化

（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；

（2）技术变革与服务经济势不可挡；

（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；

（4）客户的期望与预期不断提高；

（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；

（6）对员工的要求越来越高。

（二）、20世纪90年代以来的企业管理实践的转变

（1）组织结构与工作设计

（2）沟通方式（3）职业保障（4）对风险和错误的态度（5）创新活动（6）经营战略（7）组织有效性的来源（8）变革的反应（9）满足客服需要的方式

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