叶棉金论文初稿4文档格式.doc

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但目前我国中小企业的培训效果都较差，这严重影响和制约着中小企业的发展。

本文从人力资源管理的角度分析其效果差的原因，并从科学的培训需求分析制度、完善的约束和激励机制、战略性培训效果评估等方面提出相应的解决方法。

以期提高中小企业培训的效果，促进中小企业的健康发展。

关键词：

中小企业；

培训效果；

培训目标；

Abstract

ThefundamentalsourceofcorecompetitivenessofSMEsisthetalent,andtrainingisimportantforSMEstoapproachtalent.However,theefficiencyofthecurrenttrainingofSMEsinChinaarerelativelylow.Thisfactseriousinfluenceandrestrictsthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.ThisarticleanalysesthecausesofitslowefficiencyfromtheperspectiveofhumanresourcemanagementandputforwardthecorrespondingsolutionsfromtheaspectsofScientifictrainingneedsanalysissystem,theperfectconstraintsandincentivesandstrategicassessmentoftrainingeffectivenessandstrategicassessmentoftrainingeffectivenesstoenhanceandimprovetheefficiencyofSMEtraining.

Keywords:

smallandmedium-sizedenterprises;

trainingefficiency;

trainingobjectives

II

目录

摘要…………………………………………………………………………………………Ⅰ

Abstract……………………………………………………………………………………Ⅱ

绪论……………………………………………………………………………………………1

1、问题的提出…………………………………………………………………………………1

2、本论文相关的国内外研究动态……………………………………………………………1

3、论文的主要内容……………………………………………………………………………2

一、我国中小企业培训现状分析……………………………………………………2

1、缺乏科学的培训需求分析…………………………………………………………3

2、企业内部培训师资水平低且员工积极性不高……………………………………………3

3、缺乏科学的培训效果评估…………………………………………………………………3

二、我国中小企业培训效果差的原因分析………………………………………………4

1、中小企业与员工的培训目标和需求不一致致……………………………………………4

2、中小企业培训过程中方法落后导致员工积极性不高……………………………………4

3、中小企业管理者不重视培训效果评估且评估实施困难…………………………………5

三、改善我国中小企业培训效果的对策与建议……………………………………………5

1、建立一套基于刺激——反应模型的科学的培训需求分析制度…………………………5

2、建立完善的约束和激励机制……………………………………………………………7

3、实施科学的培训效果评估………………………………………………………………9

结论…………………………………………………………………………………………10

参考文献……………………………………………………………………………………12

致谢…………………………………………………………………………………………13

第11页共12页

绪论

1、问题的提出

我国现代意义上的人力资源管理和培训始于改革开放，外国企业的进驻和国外先进管理思想的传入，改革开放的迫切需要使得我国中小企业的培训在三十年中得到了较快的发展。

但直至今日，我国中小企业培训的效果依然较为低下。

在市场竞争白热化的今天，中小企业必须努力塑造自己的核心竞争力才有可能生存和发展。

而核心竞争力的根本来源是优秀的人才，得到适合中小企业的人才的主要途径则是培训。

因此培训效果的高低在战略高度层面上决定了中小企业在市场竞争中的成败。

对我国中小企业培训效果差问题的研究，国内外学者都有着比较长的历史，综观近几年国内对此课题的研究，其中内容较为丰富、且大多是针对中小企业培训效果差原因的某一方面提出具体的解决方法。

少有学者从人力资源管理角度系统地看待中小企业培训效果差的问题。

随着经济的发展和环境的变化，中小企业培训也应该而且必须作相应的调整。

只有这样中小企业才能保持自己的活力和竞争力。

因此对于中小企业培训效果的研究有着非常重要的现实意义，它有利于中小企业客观看待自己培训中的差距以及借鉴别人的优秀经验，进而提高自身培训的水平，为中小企业的长远发展提供根本性的保障。

2、本论文相关的国内外研究动态

从整体上看，国外学者对于中小企业培训效果问题的研究起步较早，研究得更加系统和深入，研究成果也丰富多彩。

具体来说与国内学者的研究在结论上大同小异。

英国学者Warr，Bird和Rackham提出了CIRO模型，该模型涉及情境评估，输入评估，反应评估，结果评估四部分。

情境评估是收集环境信息，明确培训需求和培训目标；

输入评估指使用组织的内部和外部资源确定培训方法；

反应评估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；

结果评估则将培训产生的结果与培训目标进行比较，以改进培训。

SantosA，StuartM（2003）［19］在《Employeeperceptionsandtheirinfluenceontrainingeffectiveness》一文中经过研究得出结论：

在培训效果评价中应该重视受训者的感知，应从员工的角度考虑培训。

他认为影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。

因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。

国外学者对中小企业培训效果问题的研究相比于国内学者更加具体和细致，更加注重数学模型的运用，对于培训效果问题的解决方法在一定程度上值得国内学者和中小企业借鉴。

随着改革开放的深入发展，我国中小企业的企业管理状况得到了长足的改善，许多具有中国特色的管理方式和培训理念相继出现。

现阶段国内学者对于中小企业培训的研究也日益深入。

综观近几年国内对此课题的研究，其中内容较为丰富，研究的主要方向是通过某些明确的制度或技术具体地解决中小企业培训某一方面的问题。

张煜茵认为培训主管应该做到跳出培训看培训，从多个角度看待培训，继而提高企业培训的效果。

主要包括以下几方面：

一是企业培训要与企业战略紧密结合。

二是企业培训要有前瞻性。

三是培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应。

四是培训既要有全面性，又要对重要人才有侧重。

五是要做好成本控制，有效整合资源。

六是要做好培训跟踪工作。

七是培训是激励不是福利。

张广科在《员工培训迁移的多元化路径与技术研究》针对企业培训迁移管理效果差的问题提出了员工培训迁移的多元化路径：

事前迁移、事中迁移、事后迁移。

其中事前迁移具体技术包括人才甄选中的能岗匹配技术、讲师选聘中的咨询式培训技术和培训对象选拔中的激励与标准技术。

事中迁移具体技术包括员工培训效用甄别技术和培训现场氛围塑造中的利益相关技术。

事后迁移具体技术包括部门内部培训转化工作氛围的塑造技术。

通过具体技术下的事前迁移、事中迁移和事后迁移来提高企业培训的效果。

针对中小企业培训难的问题。

赵欣的主要观点是建立培训申请制度；

主要流程包括：

总则，员工申请的要求，培训申请的审批，培训经费的管理，附则。

其目的是以制度化管理企业培训，通过规范和落实培训来提高培训的效果。

国内学者对我国中小企业培训效果差的问题及对策这方面的研究比较深入，角度多样，且都有自己的独到看法。

相信后来的学者会继续他们的研究步伐，将这个问题的研究向前推进。

3、论文的主要内容

本文共分五个部分

第一部分是绪论，提出问题并综述国内外研究动态。

第二部分陈述我国中小企业培训的现状。

第三部分阐释和分析中小企业培训效果差的原因。

第四部分针对产生问题的原因，提出解决我国中小企业培训效果问题的对策与建议。

第五部分是总结，它总结以上内容，并提出本文尚待完善和补充研究的地方。

一、我国中小企业培训的现状

1、缺乏科学的培训需求分析

在培训需求分析制度上中小企业普遍缺乏。

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的中小企业没有完善的培训体系，仅有42%的中小企业有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但经过深入探访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训分析制度基本流于形式。

大部分中小企业缺乏培训专职部门，大多是在人力资源部或行政部内找一人兼职负责培训工作。

培训需求分析被当作为一项形式主义工作，培训负责人对培训缺乏深刻、系统的认识，把自己仅作为领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对结果的反馈，很少考虑企业自身需要，更多的是走走形式，为培训而培训，所以参训的员工往往也把培训当成了“鸡肋”，培训效果差也就不难理解了。

在培训需求分析编制方法上中小企业都比较落后。

领导“拍脑袋”决定与简单的员工调查是中小企业培训计划编制的常用方法，这种计划编制方式体现的只是领导者个人的意志，忽视了员工的个性化需求，实际上是一种单向的培训沟通。

但这是我国中小企业培训需求分析的一个普遍问题［8］。

2、企业内部培训师资水平较低且员工积极性不高

一方面企业内部培训师的水平不高，目前我国中小企业内部培训师绝大多数都是从各管理岗位临时调换出来的，既没有专门的培训知识，也没有具体的培训经验，以至于其水平达不到培训师的基本要求。

另一方面员工积极性不高，大部分中小企业的员工将培训仅仅视为工作任务而被动完成之。

在这一过程中，员工难以做到积极主动，甚至发挥出创造性。

消极被动的心态会抵消大部分的培训成果，使培训只有形式而难有实质［14］。

员工的这种对于培训的认