关于企业关键绩效指标体系的研究--本科人力资源专业本科毕业论文Word格式文档下载.doc

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指导教师：

王莉萍讲师

2013年6月3日

摘要

在全球一体化的背景下，企业之间的竞争越来越激烈。

要想在激烈的竞争中站稳脚跟，取得一席之地，就必须充分利用企业的各种资源，尤其是具有无限潜能的人力资源。

要充分激发人的潜能，调动员工的积极性，企业就必须有效地进行绩效考核，而KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础，因此，企业设计一套适合自身的KPI体系具有至关重要的作用。

KPI是指一系列集中在企业绩效方面的评价指标，这些指标对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

KPI来源于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

因此，本文主要介绍KPI、KPI体系及其设计过程中存在的问题，并通过对案例企业绩效考核指标体系进行分析，指出其绩效考核体系设计过程中应注意的问题。

然后再根据企业的具体情况，在先进的理论指导下，设计出适合企业本身的KPI体系。

关键词：

KPI，指标标准，权重，KPI体系

ABSTRACT

Inthecontextofglobalization,thecompetitionbetweenenterprisesbecomesmoreandmorefierce.Togainafirmfootholdinthefiercecompetition,itisnecessarytotakefulladvantageofthevarietyofresources,especiallythehumanresources.Necessarytofullydevelopone'

spotentialandmobilizetheenthusiasmofemployees,companiesmusteffectivelycarryouttheperformanceappraisal.TheKPIisthetoolthatbrokethecorporatestrategicobjectivesdowntoaartificialvisioncanbetransportedandiiisthebasisofcorporateperformancemanagementsystem.Therefore,itisimportanttodesignasuitableKPIsystem.

TheKPIisaseriesevaluationthatfocusinbusinessperformance,theseindicatorsplayakeyroleinthedevelopmentofcurrentbusinessandfuturesuccess,isaspecificquantitativeindicatorsusedtomeasuretheperformanceofcertainstaffpositionsandtocompletetheworkthemostdirectmeasureoftheeffect.KPIcomesfromthedecompositionoftheoverallstrategicobjectivesreflectthekeydriversofthemosteffectiveenterprisevaluecreation.Therefore,thisarticleintroducestheKPI,KPIsystemanditsproblemsinthedesignprocess,andanalyzethecaseofcompanyperformanceevaluationindexsystem,thatshouldbenotedthatinitsperformanceappraisalsystemdesignprocess.Thenaccordingtothespecificcircumstancesofthecompany,advancedundertheguidanceofthetheory,designaKPIsystemforthecompanyitself.

KEYWORDS:

KPI,indicatorstandards,weights,KPIsystem

目录

摘要（中文） I

摘要（外文） II

绪论（引言） 1

1绩效管理理论概述 2

1．1绩效 2

1.1.1绩效定义 2

1.1.2绩效的层次 2

1.1.3绩效的性质 2

1.2影响绩效的主要因素 3

1.2.1技能 3

1.2.2激励 3

1.2.3环境 4

1.2.4机会 4

1.3绩效管理 4

1.3.1绩效管理的内涵 4

1.3.2绩效管理与绩效评价 4

1.4关键绩效指标的基本理论 5

1.4.1关键绩效指标的含义 5

1.4.2关键绩效指标的确定 5

2关键绩效指标在应用中存在的问题 7

2.1企业战略不能有效分解到关键绩效指标上 7

2.2不能科学的制定关键绩效指标 7

2.3考核结果的评估不明确 8

2.4关键绩效指标的量化、权重确定困难 8

3案例分析-九芝堂股份有限企业关键绩效指标体系的设计 9

3.1企业简介 9

3.2九芝堂股份有限企业绩效管理中存在的缺陷 9

3.3九芝堂股份有限企业绩效管理体系的改进 11

3.3.1九芝堂改进绩效管理体系的流程设计 11

3.3.2绩效管理体系指标系统的构建 12

3.3.3九芝堂企业KPI目标框架的形成过程 12

4关键绩效指标的设计 14

4.1关键绩效指标设计的原则 14

4.2明确的目标是设计关键绩效指标的前提 15

4.2.1确定企业的发展战略 15

4.2.2应用鱼骨图方法对目标进行分解 16

4.3建立各层次的关键成功因素和关键绩效指标 16

4.4关键绩效指标的类型 17

4.5关键绩效指标定义与描述 18

4.6权重的确定方法 18

4.6.1主观经验法 18

4.6.2倍数加权法 19

4.6.3需要注意的问题 19

4.6.4绩效考评表 20

5运用关键绩效指标体系进行绩效评估时要注意的问题 22

结论 23

参考文献 24

谢辞 26

i

绪论

在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。

企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素，有时甚至是最为关键的要素。

人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。

这种影响可能是有利的，也有可能是不利的，具体效果如何，取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施，如绩效考核和薪酬体制。

在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，员工的实际工作效率往往低于其潜在的能力。

当前，人力资源管理的角色正在悄然发生转变。

企业人力资源管理逐渐从传统的人事档案管理以及为其他部门服务转向战略管理以及利用外部资源的积极参与者，将来人力资源还会向知识管理方向发展，因此，企业必须转变传统观念，适应时代的需要。

目前，很多企业都认识到了人力资源管理，尤其是绩效管理和绩效考核的重要性，在绩效管理和绩效考核方面投入了巨大的精力，希望通过绩效管理和考核给企业带来更多的利润，促进企业更好地发展。

但是，当我们把目光投向现实中的绩效考核时，情况却并不乐观，几乎所有企业都会进行绩效考核，但却苦于找不出有效的KPI并赋予它们合理的权重，无法对企业员工的行为进行有效评价，当然也就无法运用这些信息有效地进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理的其他职能,他们希望通过绩效考核来提高企业利润、促进企业发展的愿望当然也就无从实现。

无论企业处于何种阶段，绩效管理对于提高企业的效益、提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效便得不到持续提升，无法适应残酷的市场竞争需求，最终将会被市场淘汰。

本文不仅对KPI的相关理论研究进行了整合，还通过对案例企业的绩效考核指标体系的分析，找出其绩效考核指标体系设计中存在的问题，然后再在先进的理论指导下，根据企业的战略发展目标，分解出部门级和岗位级KPI，并且对这些指标标准进行了仔细具体的说明，赋予其合理的权重，设计出了适合企业本身的KPI体系，具有极强的实用性和可操作性，并且可以为相同性质和规模的企业提供一个KPI体系设计的样本，降低其成本，促进企业更好地发展。

1绩效管理理论概述

1．1绩效

1.1.1绩效定义

绩效（Performance）是指工作的效果和效率,是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。

因此需要明确的是，绩效是分层次的。

按照被衡量行为主题的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。

1.1.2绩效的层次

从管理实践来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，例如，从单独的强调数量到质量再到强调满足客户需求，从强调即期绩效发展到强调未来绩效。

无论是对组织还是对个人来说，都应该以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概率。

简单的讲，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

一个组织内部往往根据若干组织原则分为若干层次和数量的群体，群体有具体的员工组成。

对应不同层面的工作活动主体，相应也就产生了不同层面的绩效。

因此，广义的绩效概念中包括部门整体组织绩效，员工团体和员工个人绩效三个层次。

组织绩效是整个企业的绩效，指的是组织任务在质量，数量等方面的完成情况。

群体绩效，是以部门为单位或以团队为单位的绩效，是群体任务在数量，质量及效率等方面的完成情况。

员工的绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）和“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体。

1.1.3绩效的性质

（1）多因性

影响绩效的因素很多，绩效的多因性是指绩效的优劣并不单一由一个因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。

影响绩效的外部因素主要包括社会环境、经济环境、国家法规和同行业其他组织的发展情况等。

内部因素主要包括组织战略、组织文化、组织框架、技术水平以及管理者领导风格等。

但并不是所有影响因素的作用都是一致的。

在不同的情景下，个别因素对绩效的影响与作用是不同的。

（2）多维性

绩效的多维性是指评价主