中国石油大学(华东)1406《组织行为学》网上大作业Word格式.doc

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（1）费时；

（2）少数人垄断；

（3）服从的压力；

（4）“从众现象”（groupthink），即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像；

（5）模糊的责任。

2.组织文化的结构

组织文化的结构划分有多种观点，组织文化划分为四个层次，即物质层、行为层、制度层和精神层。

（1）物质层。

是组织文化的表层部分，它是组织创造的组织的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。

（2）行为层。

即组织行为文化，它是组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。

包括组织经营活动、公共关系活动、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。

组织行为文化是组织经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、核心价值观的折射。

（3）制度层。

是组织文化的中间层次，把组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。

主要是指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，是具有组织特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。

（4）精神层。

即组织精神文化，它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向，是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识。

3.个体决策的缺点分析

（1）调动不起决策者以外人员的积极性。

（2）决策者个人一方面权力过大，另一方面责任过重、压力过大。

（3）决策者个人的素质对决策水平的高低产生致命的影响。

（4）权力过于集中容易产生决策者个人的腐败问题和下属的阿谀奉承现象。

4.异质群体从事哪些工作效率更高

异质群体指由个性各异而又互相依赖的人们组成的社会群体。

是群体质量结构的表现形式之一。

由于这一群体成员的思维方法不同，看问题的角度各异，在群体决策时，能够真正做到集思广益，比同质群体有更多的可供选择的办法。

决策后也能听到不同意见，这种信息反馈有助于把方案考虑得更加全面、周密、异质群体在决策时所发挥的积极作用。

适合给人出策略、想法案等类型的工作。

5.工作群体与团队的区别

（1）在领导方面。

作为群体应该有明确的领导人；

团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

（2）目标方面。

群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。

（3）协作方面。

协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；

但团队中是一种齐心协力的气氛。

（4）责任方面。

群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。

（5）技能方面。

群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。

（6）结果方面。

群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

二、论述题

1.我国组织文化现状分析

组织文化（又叫企业文化）是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。

它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。

（1）员工对中国企业文化建设活动的评价要好于对管理现状的评价。

在现代企业中，随着社会市场经济体制的逐步完善，在市场化运作之下，我国企业仍没有忽视思想教育工作，这是形成中国企业文化竞争力很好的根基。

但我国企业必须认识到，思想教育工作必须与现代企业管理紧密结合，才有助于形成良好的企业文化。

（2）企业员工甚至高层管理人员对中国企业文化的认识仍不充分。

这表现在虽然给企业文化建设、理念与价值观给了较高的评分，但是企业所发布的理念和规范并没有真正融入到管理体系中去，文化建设停留在表面工作上，未能对公司战略和运营管理等方面起到足够的支撑作用，从而在数据上表现为管理模式和内部沟通等维度得分不高。

　　（3）职业经理人市场不健全，从而难以培养出大量的高素质管理人才，进而导致中国企业综合管理能力不强。

这一点体现最为明显的是，中国企业对管理创新和管理提升的意识很强，并积极地聘请国际知名管理咨询公司帮助制定先进的管理流程、制度和信息工程，但是却无法得到真正的实施。

　　（4）中国企业文化中表现的另外一个明显的弱点是同事之间的关系比较融洽，但上下级之间、部门之间以及个人与个人之间涉及到公务时，往往却又缺乏足够的沟通和信任，从而导致整体协作意识不强，为个人的、部门的较小的利益而不顾及企业整体的利益。

这要求中国企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面都要进一步加强。

　　（5）员工具有强烈的工作动机，但却缺乏满意和忠诚感。

这是我国国有企业的一大历史综合症。

中国企业虽然在形式上建立了现代企业制度，在用人机制上有所创新和改善，但实际上传统的用人机制在具体执行上仍起着重要的影响，而使得书面上的人力资源制度流于形式。

企业一方面急于寻找和发现人才，并认为优秀的人才是企业腾飞的基础，重视发掘“千里马”，但却缺乏培养“千里马”的土壤。

同时还有另外一部分人，虽然满意度也不高，但自身在人才市场的竞争力不强，不会考虑离开企业，所以忠诚度较高。

　（6）中国企业传统的沟通方式和决策方式使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和流程上表现得很吃力。

中国加入WTO以后，很多企业都开始实施走出去战略，也得到了国家的大力支持，但是国际化管理能力的不足在近两年明显的暴露出来了。

既有成功的经验，也有很多失败的教训，交了很多学费，却学到很少的东西。

2.介绍期望模式，并论述如何有效地处理好其中的三个关系

期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。

用公式表示为：

M=V*E。

M：

激发力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的内部潜力的强度；

V：

目标效价,这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；

E：

期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达到目标并能导致某种结果的概率。

在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件：

第一，努力与绩效的关系。

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。

但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

第二，绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励。

这种奖励是广义的，既包括提高工资，多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。

如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。

然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。

因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

3.作为企业管理者，如何有效地减少从众行为的发生

从众行为，是指个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向,是社会生活中普遍存在的一种社会心理和行为现象!

!

社会心理学已经证实，人们具有从众心理，当决策者行动时，常常考虑他人的判断和行为，即使知道其他人是一种从众行为，完全理性的人也会参与其中并采取类似的行为。

管理心理学认为，从众行为的产生受个体对事物的了解程度、情境因素、个体特征多方面因素影响。

人们的从众行为有表面与内心两个层面，表现为表面从众、内心也接受；

表面从众、内心却拒绝；

表面不从众、内心却接受；

表面不从众、内心也拒绝四种情况。

比如，在风险资产市场上，从众行为（羊群行为）的心理偏差常常出现于各类投资者中，它是投资者心态模型的重要形式，是“群体压力”或“社会影响”等情绪下贯彻的非理性行为，投资者的从众行为对风险资产的价格具有重要影响。

一是在企业的领导群中，要克服一些领导的从众心理和从众行为，作为企业的领导应摒弃家长式作风，主动放下架子，认真听取其他领导的意见，从而消除其他成员的心理压力；

领导成员也要提高思维能力，坚定理想信念，在决策时提出自己独到的见解和意见，同时要严格遵循决策的程序。

二是企业领导在对待员工的从众行为时应予以正确的引导，采用一定的技巧，营造宽松的氛围，在体制、观念、技术、人才机制等方面进行一系列的创新。

4.性格与气质的关系分析

性格与气质既有区别，又有联系。

区别：

①气质是人的先天属性，与遗传有关；

性格时期制的后天发展和改造，反映人的社会属性。

②气质无好坏之分；

性格有好坏之分。

③气质的可塑性小；

性格的可塑性大。

联系：

①气质影响性格的表现形式，给性格染上独特的色彩。

②气质影响某些性格特征形成和发展的速度。

③性格一经形成可以在一定程度上掩盖或改造气质，使它服从于生活实践的要求。

三、其他题

1.某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。

起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。

（1）请运用晕轮效应理论解释上述现象。

（2）谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应

（1）晕轮效应，就是在人际关系中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍.民众在不了解是何许人泼熊时体现的是一种正常的谴责心理，在人们意识里名校高材生学术能力、思维能力较强，产生一种光坏，这种光坏掩盖或使民众忽视了他们人格上的缺陷，所以找到泼熊者是著名学府高材生后呼声转变。

（2）晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。

要克服的话要谨记客观的看待身边的人与事。