温岭市第人民医院员工绩效考核管理制度文档格式.docx
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考核内容
考核目的
考核主体
中层管理干部
1次/年
部门综合目标（70%/50%）+360O模糊测评（30%/50%）
职务调整
能力开发
薪酬激励
考核委员会
各职能科室
人力资源科
普通员工
1次/季
KPI（岗位定量指标）+行为能力指标（共性评估指标）
奖金分配
各科室负责人
2．中层管理干部考核的具体内容：
中层管理干部可分为职能科管理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制；
非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，其部门综合目标内容根据平衡记分卡原理，分财务客户、内部运行、学习成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。
综合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的70%，占该部门的副职及护士长年终考核得分的50%。
管理干部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得的分值占该部门第一负责人年终考核得分的30%，占该部门副职及护士长年终得分的50%。
无科室综合目标考核的科室，部门负责人年终考核分数按模糊测评得分100%计算。
3．普通员工考核的具体内容：
普通员工考核内容分两部分，第一部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影响本岗位绩效的关键指标（KPI），并给出相应的定量数值，其考核权重占该员工季度考核的70%。
第二部分为员工工作的行为及能力指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该员工季度考核的30%。
第九条、绩效考核的方法
1．考核内容的制订：
Ⅰ、职能科中层管理干部部门综合目标由院务办公室负责制订，非职能科管理干部部门综合目标由业务分管院长组织相关职能科室负责人制订，管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责制订。
Ⅱ、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下进行制订，护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下进行制订。
2.考核内容的修订：
Ⅰ、职能科中层管理干部部门综合目标内容由院务办公室负责人会同各职能科室负责人以及人力资源科共同进行修订。
非职能科管理干部部门综合目标内容由业务分管院长组织相关职能科室负责人、临床医技护理负责人以及人力资源科共同进行修订。
管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责修订。
Ⅱ、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下会同各部门的员工共同进行修订；
其中护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下会同各部门护士长共同进行修订。
Ⅲ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容修订每一年修订一次。
普通员工的考核内容以季度为基础单位根据每个部门的实际情况进行修订。
3．考核方案内容的审核：
Ⅰ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容均由考核委员会成员审核通过后，交人力资源科备案。
Ⅱ、普通员工的考核内容由人力资源科审核通过后备案。
4．考核内容的制订及修订时间：
Ⅰ、中层管理干部部门综合目标及模糊测评内容的制订和修订时间为每年的一月份。
Ⅱ、普通员工的考核内容的制订和修订时间为每个季度的第三个月。
5．考核时间：
Ⅰ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容的考核时间为每年的三月份的第一个星期，五个工作日完成，统计资料于四月初完成。
Ⅱ、普通员工的考核时间为下一季度的第一个月的第一个星期，五个工作日内完成考核资料统计。
6．考核实施：
Ⅰ、职能科管理干部部门综合目标考核和非职能科管理干部部门综合目标考核分别由院务办公室和业务分管院长组织考核委员会成员及各职能科实施。
Ⅱ、中层管理干部的模糊测评由人力资源科组织，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估。
Ⅲ、普通员工的考核由各科室负责人组织实施，其中护理员工的考核由各科室护士长在护理部的指导下组织实施。
7．考核结果：
各类人员的考核结果都将作为其奖金分配、晋职晋级、在职培训、评选先进的主要依据。
8．考核管理：
Ⅰ、考核委员会为考核的最高管理机构，其成员由院长办公会议审核任命。
Ⅱ、人力资源科在考核委员会的领导下，负责制订考核的相关政策及方法；
协助、指导各部门实施考核；
汇总、分析考核结果；
建立员工的考核档案。
9．考核面谈：
Ⅰ、中层管理干部考核面谈在考核结果明确后一周内进行，由人力资源科组织安排考核面谈并记录面谈结果备案，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
Ⅱ、普通员工的考核面谈形式为各部门的月度科务会，由科室负责人公布本部门的各位员工的季度考核结果，并进行考核沟通，沟通记录在科务会结束后五个工作日内上交人力资源科备案。
10．考核申诉：
Ⅰ、中层管理干部对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。
人力资源科接到被考核人的申诉后，在考核面谈结束后的第三个星期组织考核仲裁。
考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出申诉后由人力资源科组织建立。
考核仲裁委员会由4名成员组成，构成如下：
一名院长、人力资源科主任、纪检监察科主任、一名相关科室主任。
Ⅱ、普通员工对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。
人力资源科接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈。
相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚。
经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。
第四章附则
第十条：
本制度的解释权在人力资源科。
第十一条：
本制度由院长办公会议审核通过后实施。
第十二条：
本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。
人力资源科
2008年5月1日
Ⅰ、流程名称：
职能科管理干部部门综合目标考核流程
时间
院务办公室
各职能部门
每年一次
否
是
Ⅱ、流程名称：
非职能科管理干部部门综合目标考核流程
业务院长
职能科室
业务科室
每
年
一
次
否
是
否
Ⅲ、流程名称：
中层管理干部360O模糊测评考核流程
院领导
相关科室
科室下属员工
是
Ⅳ、流程名称：
普通员工考核流程
各部门负责人
每季一次
Ⅴ、普通员工考核样表：
临床科室员工考核表样表
（一）（XXXXX）
考核期限：
从年月日到年月日考核人：
科主任
所在部门：
岗位名称：
XXXXX
考核结果
考核项目
工作标准
考核办法
所占分值
实际业绩
考核得分
1.XXXXXX
XXXXX
XXXXXX
X分
2.XXXXXX
3.XXXXXX
4.XXXXXX
5.纪律性
严格遵守各项规章制度
得10分-不仅能严格遵守各项规章制度，还能带头为形成良好的工作秩序而努力；
得8分-能严格遵守各项规章制度，从不违反纪律；
得6分-基本遵守规章制度，偶尔发生违反纪律的事件1次；
得4分-不太遵守规章制度，违反纪律的事件发生2次以上；
得2分-经常不守纪律、不服从命令，需要再三提醒。
10分
6.工作积极性、主动性
能积极主动地完成各项工作
得10分-根据职责要求，在上级没有明确任务的情况下，仍能积极主动地完成本职工作；
得8分-在上级领导明确任务的前提下，能够完成本职工作；
得6分-需要上级领导的偶尔督促，才能完成本职工作；
得4分-需要上级领导的经常督促，才能完成本职工作；
得2分-即使在上级领导的经常督促下，也无法完成本职工作。
7.配合支持度
满足部门内其它岗位和部门间的服务支持需要，迅速相应、积极配合
得10分-能满足部门内其他岗位和部门间的服务支持需要，且态度积极、响应迅速、配合质量较高；
得8分-能满足部门内其他岗位和部门间的服务支持需要；
得6分-基本能满足部门内其他岗位和部门间的服务支持需要，但响应速度有待提高；
得4分-对待部门内其他岗位或部门间提出的的配合需求，马马虎虎搪塞；
得2分-对待部门内其他岗位或部门间提出的配合需求，态度恶劣，置之不理。
总计得分
分
个人审核意见
同意/不同意（第条）
签字：
备注
Ⅵ、行政科室综合目标考核样表：
XXXX年行政科室综合目标考核部门：
XXXX
任务与要求
分值
考核部门
类别
序号
项目
1.今年重点工作（30分）
1.1
XXXXXXX
∙XXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXX
X
1.2
∙XXXXXXXXXXXX
2.科室重点职能完成情况（30分）
2.1
2.2
3.科室计划工作
（8分）
3.1
3.2
∙XXXXXXXX
XXXXXXXXXX
4.学习与成长
（10分）
4.1
∙XXXXXXXXX
4.2
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