人员素质测评学习心得二Word文档下载推荐.docx

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简述人员素质测评指标权重的确定方法。

①主观加权法；

②专家加权法；

③德尔菲咨询法；

④简单比较加权法；

⑤对偶比较法；

⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤。

①工作分析；

②理论验证；

③指标调查；

④反馈修订。

简述常模最重要的意义。

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤。

①建构素质结构模型；

②收集事实资料；

③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点。

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求。

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目。

①个人信息；

②语言表达能力；

③应变能力；

④综合分析能力；

⑤仪表仪态风度；

⑥自我控制能力与情绪稳定性；

⑦人际交往倾向与人际关系；

⑧事业心、进取心和自信心。

简述结构化面试的程序。

①确定面试主测评人；

②确定面试方案；

③面试实施前的准备；

④面试活动的正式实施；

⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题。

①测评目的；

②测评项目；

③测评对象；

④测评模式；

⑤题型；

⑥取材范围；

⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容。

①言语理解能力；

②数量关系能力；

③逻辑推理能力；

⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征。

①稳定性；

②整体性；

③双重性；

④发展性。

简述资料分析法的作用。

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点。

①个人简历较之面试更具有客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

简述简历资料可能存在的问题。

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则。

①严格的原则；

②公平的原则；

③立体考核的原则；

④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策。

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；

②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

⒉要对从事___考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、___实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因。

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。

无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、___协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。

无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围。

①被测评者在团队中工作与他人___时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项。

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的；

②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式。

①无领导小组讨论法；

②文件筐；

③模拟面谈；

④演讲；

⑤搜寻事实；

⑥书面的案例分析；

⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点。

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。

它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。

通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现___中的真实的情况。

这种方法较为复杂，但它更为真实。

这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法。

①工作分析法；

②素质图示法；

③专家调查法；

④问卷调查法；

⑤典型人物分析法；

⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题。

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“a”、“b”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。

笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；

②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点。

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用。

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义。

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法。

①普遍能力倾向测验；

②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法。

①自陈式量表法；

②投射测验；

③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点。

资料分析法的作用：

几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。

除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。

此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。

个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

试述人事考核法的作用。

①___功能；

②个人功能。

试述人事考核法的考核内容。

①品质基础型考核；

②行为基础型考核；

③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序。

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~___个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用；

④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~___分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点___分钟，依次发言结束后开始自由讨论；

⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式

的诱导；

⑧无领导讨论小___讨论时间一般以40~___分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。

试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点。

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。

相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。

当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤。

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术。

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点。

评价中心法的优点：

①综合性；

②动态（范本）性；

③标准化；

④整体互动性；

⑤信息量大；

⑥以预测为主要目的；

⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；

②操作难度大；

③评价的主观性程度较高；

④评价中心法的成本较高；

⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点。

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低；

③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。

文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广