奥鹏南开《人员素质测评理论与方法》20春期末考核docWord下载.docx
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C.绩效
D.分数
5.由于测评主试对被试持有某种偏见,因此()影响了测评的结果。
A.看法
B.印象
C.偏见
D.记录
C
6.在任何一种()会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。
A.面试
B.测试
C.测评
D.实际
7.能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。
A.必要
B.首要
C.需要
D.重要
8.配置性测评的主要目的是合理配置()资源,现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心,使人力资源源进入最佳发挥状态。
A.企业
B.人事
C.管理
D.劳动
B
9.从战略人力资源管理的角度看,()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A.公文筐测试
B.评价中心方法
C.人格测试方法
D.绩效考核方法
10.构思效度也即()能说明构思或特质的程度,或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A.考核方法
B.测评工具
C.测评系统
D.测评手段
11.所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
12.绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A.客观
B.系统
C.准确
13.在建立绩效评估体系的过程中,每个组织应该根据自己的组织(),以达成科学地、有效地管理为指向。
A.营销战略
B.市场计划
C.发展目标
D.企业规划
14.稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度,即在两个()的时间里进行评测(如间隔一个月测评两次)所获得的结果的一致性程度。
A.不同
B.相同
C.近似
D.相近
15.人事测评还有助于()的变革和深化。
A.人事制度
B.企业制度
C.管理制度
D.考评制度
16.测评人员,也称主试,是测评工作的具体()者。
A.实施
B.策划
C.组织
D.办理
17.开发性测评,也称为勘探性测评,是一种以开发()为目的的测评,主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
A.员工技能
B.员工素质
C.员工知识
D.员工能力
18.()是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A.误差
B.失误
C.错误
D.误判
19.瑞文推理测验(Raven,sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由()心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
A.美国
B.英国
C.德国
D.法国
20.()的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
A.考评
B.考核
C.评分
D.评定
21.结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
A.体系
B.方法
C.过程
D.内容
E.程序
DE
22.有效的()应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的()。
A.领导者
B.绩效报告
C.管理者
D.测评结果
E.绩效反馈
CE
23.常用的心理健康测验有()、()和()自评测验。
A.情绪敏感性测验
B.心理测验
C.心理健康测验
D.焦虑自评量表
E.心理健康临床症状
CDE
24.人格测验,也称(),主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的()。
A.个性测验
C.性格特征
D.智力测验
E.个性特征
AC
25.测评指标中的三个组成部分:
()、()和()之间要互相吻合,要符合实际情况,不能过高,也不能过低。
A.测评要素
B.测评标志
C.测评标度
D.测评指标
E.测评对象
ABC
26.传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果往往是()、()。
A.人事不合
B.员工内耗
C.人事内耗
D.人事矛盾
E.能力消耗
27.()法是指制定者首先要根据不同的()、()、测评客体与对象结构搜集有关的内容,并设置不同的测评要素块,然后条块分割,各自独立,各自按不同风格拟订具体要素。
A.个性差异
B.程度差异
C.结构模块
D.测评目的
E.测评类型
28.()的目标之一是要在()之间进行甄别,从这一点来讲,主要是依靠()的鉴别力。
A.相同个体
B.测试标准
C.心理测验
D.不同个体
E.测验项目
29.能够被感知到的公平可以划分为三种类型:
即()、()和()。
B.程序公平
D.人际公平
E.结果公平
BDE
30.计算机()测验不同于传统的()测验,它的测验试题的呈现,被试对试题的()都是通过计算机完成的。
A.个性
B.分析
C.自适应
D.纸笔
E.解答
31.暗示是一种特殊的心理现象,是人们通过()或()来提示别人,使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A.语言
B.动作
C.指令
D.行为
E.某种事物
ADE
32.所谓的()比较接近于通常使用的对人员进行()的方式,于领导、组织、人事部门()。
A.文字描述
B.经验
C.评价
D.测试
E.参阅
ACE
33.所谓()是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式,其中最常用的是()。
A.计分
B.数字描述
C.标准分
D.绩效
E.能力描述
BC
34.在测验环境不十分理想的条件下,可能会发生测验实施前无法预见的意外干扰现象。
这类情况可能会影响应试者的答题(),分散应试者的(),扰乱测验现场的秩序,进而影响测验成绩,造成误差。
A.心情
B.观察力
C.情绪
D.智力
E.注意力
35.()就是在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的()与()进行比较,以确定其素质水平。
A.考核
B.评定
C.特征行为
D.绩效规定
E.某种标准
BCE
36.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
其中,社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式,如取得成就的需要。
A.错误
B.正确
37.测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位,它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
38.难度测验给被试比较充足的时间,但项目难度逐渐增加,有的项目很难,只有极少数被试能解答,有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
39.在心理测量中,事前的准备至关重要。
40.在实施心理测量时,测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
41.对于每个构思来说,都有两个特点:
一是其客观性;
二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
42.人类在加工信息方面具有非常大的局限性。
因此,人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
43.作业标准法是指评估时,在对员工的业绩做出评价过程中,视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
44.能力倾向测验给被试比较充足的时间,但项目难度逐渐增加,有的项目很难,只有极少数被试能解答,有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
45.多数反馈都是面对面进行的,反馈本身需要高水平的接触,需要双方建立信任关系并产生共情心理。
46.面试不是闲谈,它是基于标准的。
有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
47.预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法,但在人事测评中是不合实际的。
48.每个人事测评都应该有统一的测评指标,因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
49.绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
50.非言语行为指在面试的沟通过程中,双方交换的视觉信息。
应聘者的非言语行为是很重要的。
51.建立KPI指标首先要明确企业的战略目标,评估企业价值重点,在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标(KPI),形成企业级KPI。
52.作业标准法是指评估时,在对员工的业绩做出评价过程中,视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
53.因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。
它是一种多变量统计分析方法。
54.行为法是一种非常有效的绩效评估方法。
它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起;
....这种方法最适于比较复杂的工作。
55.人事测评既是物理测量,又是数理测量。
56.简述绩效评估的概念,试论如何进行企业绩效评估系统的设计?
(答题字数不得少于300字)。
[本题无统一答案,视学生答题内容而定]
57.什么是心理测验?
进行心理测验的主要依据是什么?
[答案]:
人事测评的主要内容就是确定人员的素质情况,而心理素质是个体素质结构中的一个重要内容,是个体发展和事业成功的关键因素。
根据专家的理论,所谓心理测验“实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”,心理测验有5个要素,即:
行为样组、标准