中小企业人力资源的培训与开发文档格式.docx

中小企业人力资源的培训与开发文档格式.docx

《中小企业人力资源的培训与开发文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人力资源的培训与开发文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

目

名

指导教师

职称

中小企业人力资源的培训与开发提纲

第一章我国中小企业人力培训与开发所存在的问题

1.1企业不重视科学有效的培训与人员开发

1.1.1对企业员工的人力培训重要性缺乏认识

1.1.2对人力资源培训内容的选择存在随意性

1.1.3多数企业的员工培训投入偏低

1.2缺乏有效的人力培训与开发的科学管理方法

1.2.1企业不注重对员工培训需求进行分析

1.2.2对培训项目的设计与实施不合理

1.2.3资本投入不足培训机制不完善

第二章中小企业人力资源培训与开发存在这些问题的原因2.1无法地现有的人员状况作出良好的分析与评价2.1.1中小企业人力资源管理者自身素质低下2.1.2培训内容的局限性

2.2缺乏一套科学而完整的人力管理体制

2.2.1人才培训与开发缺乏系统性和连续性

2.2.2在人才选拔使用上存在问题

2.2.3培训效果缺乏评估，缺乏配套的激励制度

第三章解决我国中小企业员工培训问题的策略

3.2适时引进国外优良的人才培训与开发方式

3.2.1建立科学的薪酬及绩效考核机制

3.2.2积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系3.2.3加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养3.3制定科学合理的人才培训开发体系

3.3.1做好培训的需求分析，制定具体有效的培训设计方案3.3.2使培训内容更具实用性

3.3.3引用外部培训方案

内容摘要：

企业员工培训与人力资源开发是随着20世纪60年代以来人力资本理论的提出和发展而逐渐受到重视的人力资源管理活动，是组织打造自身核心竞争力的重要举措。

目前我国多数的中小企业在人才培训与开发方面存在许多的缺陷，导致经常面临着重要人才的流失等情况出现，而且多数企业还弄不清自己流失人才的原因，针对这一现象我们有必要从战略角度对培训与开发进行全方位的了解，积极寻求解决方案，在人力资源理论指导下，真正认识到人力培训与开发的重要性，及时发现本身所存在的缺陷，并采取科学有效的措施，为企业持续发展，不断进步提供人力保障。

第一章

我国中小企业人力培训与开发所存在的问题

目前有45.65%的企业有正式的、书面的人力资源培训与开发计划，而且能按计划执行；

有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；

只有13.04%的企业没有制定员工培训开发计划。

表明大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。

有34.78%的参与调查企业通常会做正式的人力资源培训需求调研分析，并根据分析结果安排人力资源培训；

有26.09%的参与调查企业通常会做人力资源培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；

有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。

数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对人力资源培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；

而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。

这样就对人力资源培训的效果产生了直接的影响。

1.1.3多数企业地员工培训投入偏低

目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低；

有41.30%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本，占其员工工资总额的1%；

有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%～5%；

有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%～10%；

有4.35%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本，占其员工工资总额的10%～25%。

表明我国企业对于员工培训的重要性虽有了一定的认识，但在实际行动上并没有真正的观念转变。

如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培

训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大人力资源培训投入力度。

《市场报》曾对民营企业培训状况作过专门的调查。

调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”，“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。

其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致，大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。

中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。

大多企业对员工的人力资源培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么，不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

企业应该对本企业的培训需求进行多角度的分析和透视，而不是盲目的进行培训。

员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，因此企业对人力资源培训与开发需求的分析要全面。

但许多企业对需求的分析并不重视，更不可能从多方面、多层次对需求进行分析，因此企业对本身哪些地方需要培训，实施培训的条件及环境情况；

人力资源培训内容的确定；

培训人员的确定等都没有一个清楚的认知。

如果未对员工培训与开发需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法。

培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。

然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。

1、培训缺乏计划性

《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的年度培训计划。

但是经座谈和深入访查却发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。

其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。

同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也是临时选择的。

2、培训项目和内容脱离实际

中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专一

意见。

同时，因为很多少小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要，而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训；

也势必造成收入早申报不实、税款缴纳不准等诸多违法现象，违法成本高企，会直接或间接地影响着企业价值增值。

3、培训方法单一

相关调查显示，中小企业员工培训方式主要为：

高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。

这表明，目前既有理论又有实践经验的培训师非常少见。

培训时聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课时，一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，缺乏教学经验而导致培训效果欠佳；

如果请公司高层或专家讲课，他们又往往缺乏生产实践经验，培训往往只能进行单纯的理论教授，从而造成教学内容与客观实际相脱节，导致培训无法收到良好的效果。

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。

而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在三个方面:

1．对培训认识不到位

许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。

因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。

既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。

有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2．没有系统科学的培训制度

首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；

其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。

表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不少中小企业对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。

大多数企业都存在一个误区：

培训是人力资源部的事，这就造

成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。

培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。

因此，中小企业必须进行培训模式的创新。

项目管理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。

培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。

3．不敢培训新进员工

不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。

其实不然在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。

企业好比一个大家庭，员工就是大家庭的一分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。

如果企业不给员工提供培训机会，其后果适得其反。

第二章

中小企业人力资源培训与开发存在这些问题的原因

2.1无法对现有的人员状况作出良好的分析与评价

2.1.1中小企业人力资源管理者自身素质低下

培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。

培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否，因此，企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。

2.1.2培训内容的局限性

培训内容只局限于技能与知识的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发，培训的层次较低现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式，它认为，人力资源一切资源中最宝贵的资源，人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。

其重点在于开发人的潜能，使员工能积极主动、创造性地开展工作。

在管理形式上，现代人力资源培训与开发强调开发的整体性，即根据企业目标和员工个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。

因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式，考虑人的情感、自尊与价值。

但是，中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。

理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育；

岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。

2.2缺少一套科学而完整的人力管理体制

2.2.1人才