金蝶公司研发绩效管理细则Word下载.doc
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与项目周期一致
二、个人绩效考核
1、项目经理
（1）考核方式：
季度回顾＋目标考核＋民主评议
与项目周期一致，每年进行一次民主评议
（3）民主评议由关联部门、上级进行评分，评价项目包括：
核心能力、管理能力、专业能力、管理绩效、协作和沟通等，民主评议结果作为项目经理任职的主要参考依据。
2、项目员工
季度绩效回顾＋目标考核
3、非项目员工：
半年，即每年的1月份和7月份各进行一次绩效评估。
非项目员工的绩效考核与公司绩效管理制度一致。
第三章绩效管理不同阶段的规范要求
一、计划阶段
1、绩效目标是员工对业绩的书面承诺，员工与直接上级必须共同参与绩效目标的制定，必须经双方讨论，并达成一致。
2、绩效目标的类型：
（1）项目经理的绩效目标类型为BSC的四个纬度：
财务、客户与伙伴、组织与流程、学习成长。
项目经理的目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与项目经理共同确定。
绩效目标模版---项目经理
目标
衡量指标
权重
文化宣传——项目工作宣传（1件/项目周期）
4%
20%
培训（开设培训课程）（1件/项目周期）
3%
培训（接受外训）（1件/项目周期）
业务骨干培养>
=1人
创新作品（1件/项目周期）
团队沟通管理（2次/项目周期，不包括项目例会）
（2）一般员工的绩效目标类型可包括：
业绩目标：
根据岗位职责及主要工作内容确定的业绩方面的目标。
能力目标：
岗位要求必备的导向高绩效的能力，主要有知识、技能、素质等，包括专业知识/
能力、创新能力、沟通能力、学习能力、执行能力等。
行为/态度目标：
公司文化与核心价值观方面的目标，包括客户思维、团队合作、责任心、激
情、主动、诚信、服务意识等。
（3）一般员工的绩效目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与员工共同确定。
绩效目标模版---员工
指标描述
文化宣传（1件/项目周期）
培训（开设培训或知识共享文章）（1件/项目周期）
创新作品（自创）（1件/项目周期）
二、辅导与检查阶段
1、周期性计划、总结：
建议通过DMP系统或HR系统以周为单位，进行工作计划与总结，确保绩效目标的有效达成。
2、日常绩效辅导与检查：
项目经理必须对下属的绩效目标进展情况进行必要的跟踪、检查和辅导，帮助下属提高绩效、达成绩效目标是项目经理义不容辞的责任。
3、季度绩效回顾：
为确保考核周期过程中间的绩效总结与回顾，要求员工在4月及10月进行季度绩效回顾，对工作进行总结，制定下一季度的工作计划，并形成书面文档。
季度绩效回顾重点在于工作总结与回顾，不进行绩效评估。
4、关键事件记录：
部门经理及项目经理在考核周期中，必须对下属的绩效进展及过程中的关键事件进行记录，为后续的绩效评估提供依据。
三、评估与反馈阶段
1、绩效评估关系：
一般情况下的评估关系：
研发中心实行三级评估制度，评估流程为员工本人（自评）——直接上级（评估）——间接上级（审核）。
员工的直接上级行使评估权，员工进行绩效自评后，直接上级根据员工绩效目标达成情况，并参考工作相关人评估结果，对员工绩效作出综合评估，确定评估等级。
间接上级行使审核权，对直接上级的评估结果进行审核，可根据部门考核结果正态分布要求及所了解的员工绩效情况，建议直接上级调整员工考核结果。
2、绩效评估流程：
3、经理人须对部门内绩优15%和绩差5%的员工的评估作出必要的说明，如呈现工作成果、关键事件记录等。
4、绩效反馈与面谈：
部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与下属进行绩效面谈，在评估流程没有完成之前，直接上级不得向下属透露绩效评估过程中的结果、评价等信息。
绩效面谈重点在于肯定成绩，指出不足，制定绩效改进计划。
上级对下属的绩效评估结果反馈必须当面沟通，不得以邮件、电话等方式代替。
研发管理部负责对各部门的绩效面谈覆盖率、沟通效果等进行抽查，对不能按规定完成绩效面谈的部门经理及项目经理将给予通报批评。
四、结果应用阶段
绩效考核结果作为绩效奖金、工资调整、末位淘汰、评优、职位晋升、岗位调动、储备人才培养的主要参考依据，具体内容见《金蝶员工绩效管理办法》。
第四章绩效奖金
一、部门奖金
部门目标奖金=部门预算奖金×
公司业绩完成比例×
部门绩效系数
u部门预算奖金根据公司预算利润、研发中心预算成本等因素确定
u公司业绩完成比例为集团收款的完成比例
u部门绩效系数=部门绩效成绩/10×
100%
二、项目奖金
项目目标奖金=项目预算奖金×
项目考核系数
u项目预算奖金=项目工作量×
单位工作量定额奖金
u项目工作量：
以立项时，项目范围（或者称之为概要需求清单）估算的工作量为依据
u单位工作量定额奖金，由公司决定
u在核算项目目标奖金时，以最小的完整的项目组为单位进行核算
u项目考核系数=项目考核成绩/100×
u项目考核成绩根据研发中心项目考核得出
部门
项目奖金未发部分＝部门目标奖金－部门内所有项目已发的项目奖金
三、项目经理和项目员工奖金
（一）每个项目的项目奖金
1、项目员工目标奖金=项目目标奖金×
项目贡献系数
u项目贡献系数的决定因素：
a）成员在项目过程中的贡献情况；
b）成员在项目中的工作量（即所承担项目任务的工作量）；
c）成员参与项目的有效工作时间。
u项目贡献系数以项目为单位确定，总和为1。
2、项目员工奖金初算=项目员工目标奖金×
员工绩效考核系数
员工绩效考核系数与绩效评估成绩直接对应，绩效评估结果为A和B的，绩效系数可以大于1；
绩效评估结果为C的，绩效系数为1；
绩效评估结果为D和E的，绩效系数应小于1，或者绩效评估结果为E的，绩效系数可以为0。
3、项目员工应得奖金=项目员工奖金初算×
调整系数
调整系数=项目目标奖金/∑项目员工奖金初算
调整系数的目的是为了确保员工奖金不超过部门目标奖金
（二）个人项目奖金未发部分
个人项目奖金未发部分＝部分项目奖金未发部分×
个人系数
个人系数＝个人已发项目奖金总数/部门内所有发项目已发奖金总数
四、非项目员工的奖金
1、员工目标奖金=部门目标奖金×
岗位系数
u岗位分配系数代表该岗位对部门绩效的贡献，以部门为单位分配到每一个员工，不跟员工的月薪、学历、工作经验、入职时间等直接挂钩。
u岗位系数以部门为单位确定，总和为1。
2、员工奖金初算=员工目标奖金×
员工绩效考核系数
3、员工应得奖金=员工奖金初算×
调整系数=部门目标奖金/∑员工奖金初算
第五章绩效评估结果等级及正态分布要求
一、绩效评估的中间结果、最终结果描述方法
1、中间结果：
为便于评估，对绩效评估目标的评估采用10分制。
根据不同的绩效目标设定权重、评分方法，由评估人进行打分。
2、最终结果：
绩效评估的最终结果采用分级描述方式，分为A、B、C、D、E五个等级，以便统一绩效评估结果的描述标准，区分员工之间的绩效差异，鼓励先进，鞭策落后。
3、中间结果与最终结果的关系：
中间结果的分数作为部门内排序以及确定最终的ABCDE等级的依据。
可参考以下的对应关系：
A：
9.0-10分
B：
8.0-8.9分
C：
7.0-7.9分
D：
6.0-6.9分
E：
5.9分以下
4、绩效评估最终结果等级正态比例：
等级
A
B
C
D
E
含义
优秀
良好
合格
需改进
较差
比例
15%
30%
40%
10%
5%
二、正态分布原则
1、项目经理以K/3系统开发部、EAS系统开发部、测试部、研发其他部门（除K/3系统开发部、EAS系统开发部、测试部以外的所有部门）为单位进行正态分布。
2、一般员工的正态分布，K/3系统开发部、EAS系统开发部、上海研发中心、北京研发中心、测试部以二级部门为单位进行正态分布（管理人员单独进行正态分布），其他部门以研发管理部、人机工程部、生产部为单位进行正态分布。
3、对于绩效评估结果不符合规定比例要求的，公司人力资源部有权要求部门进行结果调整。
如部门拒绝调整的，公司人力资源部可以根据绩效评估的中间结果（10分制的分数），按排序强制性进行结果调整与正态分布。
第六章其它
一、其它有关规定与的《金蝶员工绩效管理办法》一致。
二、研发总经理和部门经理的绩效管理按《金蝶员工绩效管理办法》执行。
三、项目经理与项目员工不再进行项目考核，项目考核融入绩效考核中。
三、本文件自签发之日起生效，2003年颁布的《绩效评估管理制度——研发中心补充规定》同时废止。
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