浅谈人力资源管理与企业核心竞争力Word格式.doc

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Thegraduationthesis（Design）

Title:

Talkingabouthumanresourcemanagementandenterprisecorecompetence

Finish:

Specialty:

Humanresourcemanagement

Gradelevel:

2013upgraded

Theguidanceofteachers:

Thecompletiontime:

HebeiNormalUniversityofScienceandTechnologySchoolofcontinuingeducationsystem

浅谈人力资源管理与企业核心竞争力

河北科技师范学院继续教育学院人力资源管理2013级孙志国

摘要：

当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。

因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。

为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。

关键词：

企业核心竞争力人才竞争人力资源管理工作人才配置

1对现代人力资源管理与核心竞争力的理解

　　现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求,开展人力资源的招聘、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。

现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。

　　核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和伦敦商学院教授加里哈默尔（GaryHamel）首先提出来的。

他们认为核心竞争力是:

“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。

核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。

通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。

核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。

2人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。

　　企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。

于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般效仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。

一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。

2.2人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。

　　人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。

在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。

一些企业在培训的问题上存在错误认识：

（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；

（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；

（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

2.3激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。

　　激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。

目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。

部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：

（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；

（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；

（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；

（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；

（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

2.4薪酬与福利管理的合法性有待提高。

　　薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。

然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。

比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。

这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。

再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

2.5信息资源的合理开发利用需要加强。

　　信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。

快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。

在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：

信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。

然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。

比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。

再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

3人力资源管理中存在问题的对策

3.1充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性，健全人力资源管理体系建设，提高企业竞争力。

　　这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。

“适者生存，不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不应忽视的原则，人力资源管理战略的选择也是如此。

新的、拓展了的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。

企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部门或是某些人身上，还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方方面面。

3.2人员配置体现全面性，培训工作日常化。

　　在人员配置方面，企业要特别做好以下几项工作：

（1）充分调查企业需求，制定相关需求计划，尽量降低成本，招贤纳士；

（2）提前培训招考人员，提高其素质与技术水平；

（3）做好内部宣传与思想工作，避免内部矛盾产生；

（4）尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥，避免人才浪费；

（5）做好招聘结果绩效评价工作，及时发现缺点与不足，并加以改正。

培训对于企业来说是必不可少的一部分，技能得到提高的员工能使企业更好地完成制订的目标、提升效益、增强发展后劲，）而这又反过来激励员工，提高其积极性和创造力。

培训应成为一项连续不断的日常工作。

3.3激励机制体现灵活性，绩效评估制度化。

　　激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。

这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。

它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。

柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈建设，扩大精神奖励。

建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。

灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。

其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力，使内在的潜力得到最大发挥。

能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。

作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。

绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。

3.4薪酬与福利管理规范化。

　　这就要求，国家建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。

在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。

并注意把握以下要点：

（1）企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；

以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。

（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；

从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。

（3）与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。

3.5开发利用信息资源合理化。

　　在全球经济高速发展的环境下，企业在满足发展建设的同时更要促进信息向知识的转化，实施知识管理，快速全面地掌握世界经济发展的脉搏，迎接信息互动时代的到来。

科技的飞速发展和全面渗透给现代企业的人力资源管理工作提供了诸多便利，提高了工作效率。

企业应当完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策支持系统，实现信息化管理。

随着服务业的服务内容日渐丰富细致，企业可以将档案管理、社保业务等进行专业外包，这不仅有利于节约成本，而且可以提高这些事务的办理质量和效率。

著名经济学家郝伯特•西蒙教授告诉我们：

“要想真正搞好企业的经营管理，就必须是创造规律与市场规律相结合，开展企业经营创新。

”这就要求我们的企业在不断地发现问题、改正问题中前进。

我们的改革是在摸索中进行的，难免会出现这样或那样的问题，关键是我们如何对待，如何使问