浅谈企业中层管理人才队伍建设--韩郭锋Word格式.doc

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队伍建设

一、引言

当今社会，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的发展，决定企业成败的关键。

因此，加强人才队伍建设是企业人才工作的重中之重，是一个值得深入思考的问题。

中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。

随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用。

二、现代企业中层管理者的角色再定位

国以才立，政以才治，业以才兴。

”因此，企业要牢固树立“中层人才兴则产业旺”的观念，大力坚持把中层管理人才作为推动企业发展的一支重要力量，积极完善对中层人才的管理和培养，为企业人才发展创业创造良好氛围。

　　中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。

这一职位作用突出，角色特点鲜明。

1、中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽”

　　中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者，并不直接创造价值而忽视其作用。

在知识经济和经济全球化的今天，我们看到，中层管理者人力资本作为获取异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。

因此，他们是创意者、传达者、安慰者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色，是企业的脊梁和中坚。

[1]

2、中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人”

　　首先，中层管理者是企业战略的执行者。

中层管理者所处的中间位置，决定了他们具有企业战略执行者的地位。

如何有效发挥他们的这一作用，提高其执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。

其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。

再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。

中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。

3、中层管理者是具有独特素质修炼的人才群体

　　现代企业的中层管理者居于承上启下，协调沟通的位置，具有执行坚定性和理解创造性相结合的素质，是合格的中层管理者的必备要求，具有如下独特个性：

（1）真诚体贴的“关照情怀”。

能够根据不同人的具体情况，站在他人的立场关心人，替他们筹划谋略。

能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。

（2）坚定不移的“执著精神”。

中层管理者对组织长远目标具有清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。

（3）包容坦荡的“宽容胸襟”。

中层管理人员具有必要的宽容之心。

以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人，以此团结更多的人一道为企业拼搏。

（4）合理适度的“创新思维”。

中层管理者侧重于日常经营的常规性工作，所以，要以创新的思维开创新鲜的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。

（5）严格不苟的“过细风格”。

松下幸之助成功的座右铭是“不放过任何一个细节”。

近乎偏执的“过细”，就是要求中层管理者从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，分析任何一件事务的处理方法和效果，认真对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，在过细中打造企业的新事业。

（6）激发培养员工的“严师、教练”。

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三、当前企业中层管理者队伍建设的差距

　　新时期，人力资源日益得到重视，并不断总结出针对中层管理队伍建设的经验。

但现实中，这一队伍的建设仍然存在诸多不尽人意之处。

1、人才理念和激励机制不到位，中层管理者流失严重

　　针对中层管理者的“人才价值理念”，在一些企业中还缺乏充分体现，对这一群体成长发展的培养教育制度常常表现为应急性、随意性。

同时，许多企业仍然缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。

经过调查，在26家企业中，针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5％；

“有制度和计划，执行不理想”占19.2%；

余者或制度不全，或形同虚设。

而企业中层管理队伍实现自身价值、提高自身素质能力的心理动能非常强烈，如果企业不能通过有效手段及时满足，就很容易造成中层管理人员的流失。

上述企业近3年来，中层管理骨干的流失率平均达到15.6%，对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。

2、中层管理者人才缺乏，企业选才空间狭窄

　　近些年，市场大潮竞争激烈，许多企业发展迅猛，但中层管理者队伍建设却未能及时跟进，大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象，主要表现有：

（1）外部无力找，内部无人找的缺失性“内外两难”；

（2）用不好人，留不住人的管理性“去留两难”；

（3）企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。

3、综合素养不匹配，执行力偏低经验缺乏

　　执行力既是企业运行发展的重要力量，又是中层管理者的核心能力所在。

如在企业战略执行过程中，常常会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，没有成效等问题。

中层管理者执行能力的缺乏，使企业的成功发展成为海市蜃楼。

不仅如此，实际工作中，中层管理者还常常表现出角色环境不适应，“桥梁纽带”作用打折扣的状况。

许多中层管理者虽然职位已经变化。

但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨。

因此，常常缺乏主动担责的意识，没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。

造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题；

另一方面，由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。

4、重使用轻培训，中层管理者成长发展环境不平衡

　　相当比例的企业特别是国企业里，存在着对中层管理急功近利，重使用轻培训的问题。

有针对性的教育培训工作开展不到位，不利于中层管理者成长发展。

存在着：

（1）对培训的认识不统一。

经过调查发现，企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，但问卷选择“培训是企业发展的需要”的只占66.1％，而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42％和35.5％，有22.8％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”；

更有近10％的人认为“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”。

而值得注意的是，高达92.5％的中层管理人员认为公司并不重视培训。

他们自己对培训表示出极大的关注，认为“如果不培训，能力就会下降”（86％）、“培训是公司应当提供的”（67.3％）。

（2）培训计划性不足，常常临时安排，随意性大。

培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。

在上述被调企业中，有计划并形成制度的占到58％，能较好执行的只占到38％，有计划但不规范未成系统的达到42％。

这样的培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。

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四、对中层管理者队伍建设选拔、培养和提高的措施与途径

1、确立科学的人才价值观，奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础

党的十七大报告提出建设人力资源强国的目标，而人才是实现这一目标的主体。

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：

党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。

中层管理者虽在三大人才主体内，但不是建设的重点。

而从素质能力结构上看，他们既要具备一定的专业技术知识、经营管理能力，还必须具有一定的社会活动能力，可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。

加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场”。

2、加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场”

先哲曾经明训：

“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。

当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其能力素质的重要途径。

实践中可以大胆尝试以下具体方法：

（1）工作轮换，使用是最好的培养方式。

（2）导师传帮带制度。

（3）参与决策，孕育企业未来。

（4）系统培训，不断成长的支柱。

3、健全选人用人制度，为提升中层管理者执行力创造环境

“一个班子一盘棋，一位人才三分力。

”在全力培养中层管理者的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为企业发展的骨干作用。

企业要通过完善选人用人制度，营造出提升中层管理者执行力的环境。

建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。

通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；

通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。

企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。

4、建完善绩效激励制度体系，为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油　

绩效考核是激发中层管理者队伍能力水平的“动力机”。

建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。

企业要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；

让执行力低下者明白，企业真正需要和器重什么样的中层管理者。

具体思路是：

建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系；

建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系；

建立市场化、人性化、差异化激励体系，激活劳动合同管理，推行补贴、商业保险及其它福利制度。

通过这种制度体系的建立，积极营造中层管理者乐于奉献的企业精神；

通过这种精神的熏陶，逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发他们不断提高执行力。

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五、结论

总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。

随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用，是现代企业提高竞争力不可或缺的条件之一。

而且中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。

为此，必须要从加强中层人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待中层人才队伍建设，站在时代的高度对中层人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。

“千帆竞渡、百舸争流”，今后，我公司将继续发挥优势，坚持以人为本，深刻认识人才成长规律，不断创新人才工作机制，构建人才队伍体系，加速培养高素质科技人才，加强世界一流科技人才队伍建设，为完