技术服务公司绩效考核办法Word格式.docx

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7、绩效计算 7

8、考核结果应用 8

9、附则 8

美克化工绩效考核管理办法

1、总则

1.1目的

本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。

本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。

1.2绩效管理循环

某公司绩效管理循环如下图所示。

总公司经营战略

绩效计划

《部门经营目标绩效考核责任书》

绩效评估

部门绩效评估

绩效辅导

部门开展各项工作

了解和指导部门绩效工作

绩效反馈与改进

绩效结果反馈、绩效面谈申诉及处理、绩效改进计划

绩效管理循环

绩效结果应用

薪酬应用人事变动培训

沟通

1.3绩效管理原则

（1）契约化的目标设定原则；

（2）评判标准事前约定原则；

（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；

（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。

2、绩效考核组织

2.1领导小组

某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。

2.2执行部门

某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。

2.3考核周期

某公司绩效考核周期原则上为季度；

每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。

3、绩效管理环节

某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。

编号

管理环节

考核归类

简述

权责单位

1

加强市场管理和项目管理

过程管理

各级管理人员按既定程序监督、控制各业务过程

各部门

2

月度经营分析汇报

过程管理/结果统计提示

了解工作是否按预期进行，下阶段的跟踪控制重点

3

季度考核

结果管理

组织评定阶段结果、协定下阶段考核标准及发展计划

人力资源部

4

年度工作评定

组织年终总结和全年工作评定

4、考核标准、考核者

4.1考核标准

考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。

4.2考核者

（1）遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”的原则事先确定相关项的考核评价方并知晓被考核方，考核数据来源原则上应取自非考核方并经被考核方认可或第三方确认；

（2）各考核评价者必须依照实际结果及事先约定的相应评价标准评分；

（3）各考核评价者必须根据客观事实做出评价。

必须消除对被评价方的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正、有据。

5、部门考核

5.1指标确定

（1）公司与各部门经营团队签订《某公司部门经营目标绩效考核责任书》，确定各部门的考核指标、权重、考核方法、数据来源、考核标准等。

（2）部门考核指标应能基本反映公司对部门在该考核周期内的主要要求及关键控制点等,主要包括合同额、回款额、净利润、资质管理。

考核指标

权重

目标值

考核标准

完成情况

考核得分

合同额

10%

详见分表

回款额

30%

净利润

50%

资质管理

5.2考核评定

（1）各考核方提供相关的考核数据并报人力资源部汇总。

（2）人力资源部根据各部门的目标及完成情况计算各部门考核结果并报考核领导小组审核。

6、部门经营班子人员薪酬与考核

6.1部门经营班子人员薪酬方案

方案一：

非年薪制

待遇=月薪+费用实报实销+本部门业务揽活提成+给兄弟部门揽活+年底部门利润分享

月薪：

标准为5000-10000元，月薪与绩效考核挂钩，实行考核动态发放；

费用实报实销：

日常开拓市场费用实报实销，但需经过公司领导审批；

提成：

给本部门业务承揽业务，按照实际回款额（扣除加价和政府收取费用）的5%计发；

给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发；

利润分享：

按照本部门当年净利润的5%进行分享。

方案二：

年薪制

待遇=年薪+费用实报实销+给兄弟部门揽活+利润分享

年薪制起薪为税前15万/年，平时按照8000元发放月薪，剩余部分参与绩效考核，承揽业务不再执行业务提成，给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发，整体年薪标准根据部门整体任务量划分年薪等级标准，利润分享比例为10%，并与部门整体业绩绩效考核结果挂钩。

部门经营班子成员可以在两种待遇方案中任选一种。

6.2部门经营班子人员考核方法

部门经营班子人员绩效考核指对某公司各业绩部门的部门经理/市场经理的评定，评定方法如下：

部门经营指标的完成

合同额、回款额要占部门指标的1/3以上

资质管理目标

资质维护、升级要完成年度目标

团队建设

核心成员+市场队伍+技术队伍+文化精神

市场管理

市场片区+人员管理、考核

6.3技术骨干考核方法

对于部门技术总工等骨干人员，执行年薪制的人员，平时按月发放工资，剩余年薪部分与考核挂钩，具体规定如下：

考核内容

备注

技术质量任务

70%

报告通过评审的，得满分；

未通过评审的，每次扣10分

注1

揽活任务

完成任务的，得满分；

每增加或减少1%，加减

项目质量（本子质量）：

1）上会打回的重做的处罚-自己承担二次评审费和专家费，并做书面检查；

2）与客户产生纠纷的处罚-自己承担项目已经发生的费用；

6.4业务人员考核方法

公司业务人员的薪酬考核按照某公司2015年4月下发的《2015年公司营销人员薪酬考核办法》执行。

7、绩效计算

选择非年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：

部门负责人、市场经理承揽业务应占到部门目标的1/3，以此为标准分解到季度、月度，就是月度任务，对应拿工资；

或者带领部门完成部门整体的回款额任务。

部门负责人、市场经理实行季度考核，每季度的前两个月按5000元标准计发，季度末，根据季度考核情况发放对应标准工资。

次季度或后某一季度完成前面所有未完成月任务，可以补发工资。

工资与任务考核挂钩，施行动态薪酬发放模式，具体规定如下：

个人月回款额

部门季度回款额

月工资标准

X<

5万

30万

5000元

5万≤X<

10万

30万≤X<

60万

6000元

10万≤X<

15万

60万≤X<

90万

7000元

15万≤X<

20万

90万≤X<

120万

8000元

20万≤X<

25万

120万≤X<

150万

9000元

25万以上

150万以上

10000元

备注：

回款额为扣除加价部分的净回款额。

选择年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：

除月薪外的剩余年薪部分全部和部门绩效考核指标挂钩参与绩效考核，将部门全年绩效考核目标分解到四个季度（只将合同额、回款额、利润额分解到季度），将剩余年薪平均到四个季度根据季度考核结果兑现执行。

8、考核结果应用

（1）考核年度内完成年度任务，部门可以给予一定比例的净利润分享。

（2）考核年度内未完成任务的部门，公司将责令管理团队专项改进。

如改进不佳，公司将调整管理团队。

9、附则

（1）本办法的修改解释权归某公司人力资源部所有。

（2）本制度自发布之日起执行。

附件1某公司部门经营目标绩效考核责任书

部门名称：

考核期间：

年月日—年月日

序号

分项考核点及分项权重

指标权重

计分办法

考核方

说明：

部门负责人（签字）：

公司负责人（签字）：

签订日期：

年月日