HR学习案例精华汇总Word文档格式.doc

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不能解决人与组织协调发展的矛盾。

　　而解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：

培训与开发、组织发展和职业发展。

培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。

”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。

组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。

”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。

职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。

职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。

　　从以上三方面的定义可以看出，人才发展不能仅仅局限于通过培训与开发提升员工的素质，而应该聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。

因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，以最终增进个人和组织效率。

因此，建议李辉在今后的培训操作中，多注意将培训与员工个人职业生涯发展、组织发展相结合来做，尤其是通过培训来实现员工在企业的职业生涯发展，从而带动组织绩效的发展，来实现员工跟企业的共赢。

　　案例延伸解读：

如何让员工培训与企业共赢发展？

　　员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一起来，采取一些方法让他们互为促进、互为影响。

正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。

解决的思路主要体现在以下三个方面：

　　1、培训如何显着提升员工素质

　　如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。

这主要表现为：

培训已发展了自己的一套理论体系；

已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；

形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；

完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。

　　因此，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。

　　2、培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上

　　员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的措施。

　　企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。

培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。

　　首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。

任职资格管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。

　　一方面，任职资格管理体系从岗位规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。

反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任职能力，以期获得岗位发展的空间。

　　另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。

　　其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。

培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己分别采取措施，以实现学习成果的转化。

　　3、培训后的学员是否会长期为企业服务

　　在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。

对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。

况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。

面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。

除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。

职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。

落实到具体行动，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。

很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作地位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。

员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。

　　案例二：

做员工关系，HR如何真正做到跟员工“打成一片”？

某公司HR经理抱怨：

“员工关系管理太棘手！

如果与员工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度当回事儿。

私下里称兄道弟不说，更要命的是在原则性的问题上，比如在违反制度时却不以为然，认为你不可能处罚他，如果加予处罚，他们会觉得你不够哥们；

不处罚又有失公司制度的权威性，很让人为难。

如果与员工保持很远的距离，他们又会说你高高在上、摆架子、装清高，不关心员工的工作与生活。

最主要的是执行HR工作事项时，他们配合的积极性也不高，甚至敷衍、躲避。

这让自己的工作很难推进，使HR工作缺乏群众基础，没有影响力，导致很多工作无法开展或搁置。

”那么，请问：

HR在做员工关系时，到底该如何做到跟员工“打成一片”，获得他们的足够信任、理解和支持？

其实，不仅仅这位HR经理有此苦恼，很多HR和管理者都面临着这个问题。

究其根源，问题大都出在HR个人身上，主要是因为在企业建立起有助于HR与员工“打成一片”的有效沟通与合作机制。

结果，HR把员工关系管理由企业行为变成了不恰当的个人行为。

这不但影响HR与员工间正常的工作关系，也会影响员工与企业的正常合作关系。

　　在很多情况下，HR容易走进管理误区，使自己脱离“群众”，离员工越来越远：

不注重调查，不注重基层走访，被动地等待员工反馈；

决策主观臆断，不虚心接受大家的意见，尤其是不听取不同的声音；

工作中只强调制度框框，而不注重员工的客观情况和真实感受；

不能承担因自身工作不当的责任，把责任全部推到业务部门和员工身上……

　　同时，也有很多HR把自己与员工的工作关系变成私人关系，利用权力和影响力拉拢员工；

向员工透露超越其职权应知范围的信息；

与员工集体抱怨企业，表达对企业的不满；

借工作之便，委托员工为自己办私事或干私活；

经常自掏腰包吃请员工，或者利用工作之便为员工谋福利……

　　上述两种情况都很危险，并且与“打成一片”的本质相悖。

前一种容易被员工“架空”，后一种则容易被企业“踢出”。

“打成一片”不是HR与员工拉帮结派的“山头主义”，而是一种平等、开放、互助的工作氛围与工作关系，一种和谐融洽的生活关系。

因此，“打成一片”，应该理解为HR应深入到员工中间，进行情感沟通、信息交流、排忧解难，进而增强员工的向心力、凝聚力与战斗力。

“打成一片”的核心精神

　　1、平等的工作环境。

工作环境包括硬环境与软环境。

硬环境主要是指工作条件，如设施、用品、用具以及辅助支持性设施、用品、用具；

而软环境则是指工作关系，HR要在日常工作中建立一种平等和谐的组织氛围，建立HR与员工之间的一种相互协作，互相促进的沟通环境。

HR并不是高高在上的管理部门，首先更应是做好服务性工作，利用专业的HR技能服务好业务部门和员工，这样才能赢得大家对我们的认可和尊敬，建立相互彼此之间的信任，树立自己的影响力和威信，这样才能听到员工的真实心声。

　　2、员工情感关怀。

管理再严格的公司也要有“人情味”，并且它们之间也并不矛盾。

情感关怀甚至比物质关怀更为重要，情感关怀更容易赢得员工的心，让员工心向企业，这也就是我们通常所说的“感情留人”。

　　3、专业的HR服务。

HR的本质是为员工提供专业的HR服务并帮助业务部门解决HR管理问题，帮助员工解决自身工作困难和职业发展问题，而不是当旁观者或者只是指手划脚的发“官腔”。

当员工在工作中遇到困难时，HR出现在他面前，他会把HR当成自己的“救星”。

在困境中，员工更容易感觉到公司和HR是永远和自己站在一起的。

　　4、顺畅沟通渠道。

沟通不畅会造成HR与员工之间的隔阂与矛盾，并且容易造成管理信息失聪，乃至决策失灵。

因此，HR必须在企业与员工之间建立起顺畅的信息沟通机制。

同时我们自身要放下身价，主动深入到员工中去，去基层一线了解和倾听员工的真实想法，在做好调查了解和详细沟通的做出正确的HR工作服务和决策。

5、做到以身作则。

HR要以身作则，发挥榜样作用，带领员工执行好企业的各项规章制度。

“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理。

HR敢说“看我的”、“跟我来”，众人才会踊跃追随，才会跟着你来做。

要求员工做到的，HR要做到以身作则。

即使道理讲得不多，员工也会支持你。

相反，即便道理讲得头头是道，HR做得不好，员工表面上尊重，但内心并不佩服，更难于主动向你身边靠拢了，到那时你的威信就失去了。

　　案例三：

单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？

　　洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。

公司出台的《考勤与休假制度》规定：

次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自