浅析企业员工职业生涯管理Word文档下载推荐.docx

浅析企业员工职业生涯管理Word文档下载推荐.docx

《浅析企业员工职业生涯管理Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析企业员工职业生涯管理Word文档下载推荐.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

一、职业生涯管理概述

（一）职业及职业生涯的概念

英国社会学家泰勒在其《职业社会学》一书中指出：

“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验的有关的人群关系。

这套成为模式的工作关系的结合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。

从经济学角度看，日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活而连续从事的活动。

国内有些学者则认为职业是指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。

职业生涯早期的概念是沙特列提出的。

他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。

格林豪斯认为职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”。

他强调职业生涯的定义既包括客观部分。

对于职业与职业生涯的准确定义，许多学者认为职业指的是有工作能力的人为了实现生活的目标不断发挥自己的能力，进而向社会做贡献的持续活动。

从职业的特征来看，它具有经济性、技术性、社会性、伦理性和连续性的特征。

职业生涯与职业的区别是职业生涯注重发展，即将个人的职业生活看成是一个动态的过程，而职业则是个分类性的静态的概念。

从人力资源管理的角度来看，职业生涯指的是企业员工在工作过程中的角色和职位，它们能够和个人的职业发展过程相互联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。

（二）职业生涯管理的概念

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。

而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；

管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；

企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。

当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。

因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

（三）职业生涯管理的分类及其特征

职业生涯管理主要包括两种：

一是组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法；

二是自我职业生涯管理是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

企业员工职业生涯的管理是一种动态的长期管理过程，员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展环境和目标都不尽相同。

把握职业生涯管理的特征，对我们处理员工职业生涯发展的不同阶段所采取的措施，有很强的指导意义。

职业生涯管理的特征有以下三个方面：

其一职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划；

其二职业管理必须满足个人和组织的双重需要；

其三职业管理形式多样、涉及面广。

二、职业生涯管理过程中的影响因素

（一）个人因素

个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。

它包含健康、性别、兴趣、能力、价值观、职业倾向等要素。

健康身体是任何人职业生涯开始的首要条件。

几乎所有的职业都需要有健康的身体。

凡是积极追求健康的人，大多满意他们过去的职业经历。

但是紧张忙碌的职业会导致压力增加。

因此，采取一些技巧，保持适度的压力激励自己，但又不伤害身体是十分重要的。

性别问题对事业的挑战别具意义。

一般人差不多都认为，卓著的事业是男人的幸福。

而女性则在家务需求和工作需求的协调方面感到困扰。

每个人都必须找出自己的欲望，以便充分发展自己的性别特色，并使自己能够扮演成功，这就与个人的职业生涯密切相关了。

兴趣指人们力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向；

兴趣是职业生涯选择的重要依据；

兴趣可以提高你的工作效率，充分发挥你的才能；

兴趣是保证职业稳定性和工作满意度的重要因素。

能力即劳动的能力，运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。

能力可分为基础能力、专项能力，特长能力，规划能力。

价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。

人们的生活和教育经历互不相同，因此价值观也多种多样。

价值观不但影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，价值观也对个人在职业生涯发展中持久拼搏有积极和长久的影响。

职业倾向是通过人的内在起因和外在表象表现出来的，一般可以通过测试来更好的了解。

常见的职业倾向有以下几种类型：

研究型、社会型、艺术型、常规型、现实型、企业型。

（二）社会因素

社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。

通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。

影响职业生涯的社会因素包括：

经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念。

在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也就比较多，个人职业选择的机会就比较多，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业的发展：

反之，在经济落后的地区，个人职业选择的机会就比较少，个人职业生涯也会受到限制。

社会文化环境包括教育条件和水平，社会文化设施等。

在良好的社会文化环境中，个人在学习，进修，深造等方面都可以得到更好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。

政治和经济是相互影响的，政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展；

政治制度和氛围还会潜移默化的影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。

职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么。

一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响，大多数人的价值取向，甚至都是为社会主体价值取向所左右的。

一个人的思想发展，成熟的过程，其实就是接受认可社会主体价值观的过程。

社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响个人职业选择的。

（三）环境因素

环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。

它包括：

教育背景、家庭影响、行业环境、企业环境因素。

职业进展深受正规教育或专业训练的影响。

教育程度虽然是事业成功中不可缺少的因素，但对大多数的职业而言，也未必尽然。

现在企业对录用者能做什么较有兴趣，而不是只注意他们的教育资格。

一般来说，企业要找的是既受过正规教育，又具备某些没有固定规范的个人发展潜力的人。

家庭影响包括：

家庭期望、家庭需要、家庭支持力度、经济状况、家族文化等。

人的家庭是造就人的素质和影响人的职业生涯的主要因素。

在幼年时期就开始受到家庭的深刻影响，长期潜移默化的结果会使人形成一定的价值观和行为模式。

行业环境将直接影响着企业的发展状况，进而也影响到个人的职业生涯发展。

这也有利于个人选择有发展的行业和职业，有助于个人职业目标的更好实现。

行业环境又包含以下内容：

行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响以及行业发展前景预测。

一个人选什么样的工作，就会有什么样的生活状态，工作与生活是息息相关，相互影响的。

企业内部的环境主要包括以下几个方面：

企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业的结构组织、企业实力、企业的社会声誉等。

三、员工职业生涯管理存在的问题

（一）企业对员工职业生涯管理的认识缺位

国务院发展研究中心企业研究所曾针对我国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行调查后发现，大部分企业不重视对员工职业生涯的管理。

一个比较突出的问题是企业一般只关心员工在企业中的表现，更注重一种静态的人力资源管理，比如奖惩、考核、各种规章制度等。

企业没有对员工进行职业生涯管理．不是因为他们不愿意做，很大程度上是因为他们不知道应该怎么做。

员工和用人单位之间对职业生涯管理都有一些误解，把它狭义理解为一种个人行为。

这种误解除了观念的问题，也有双方之间沟通不到位和社会氛围、环境因素等问题。

（二）企业管理理念不提供职业生涯发展的支持

由于所有企业的资金都是有限的，且管理者本身思想的局限性，管理者最关心的，常常是那些能够立竿见影、一劳永逸的途径，比如，从其他企业挖人，获得政府的特殊扶持；

对于那些需要长期投资、见效相对缓慢的工作，如关心、培养员工，加强管理，改善服务意识，进行职业生涯管理则不感兴趣。

在现实情况下，管理者宁愿多给员工发放一些奖金，改善福利，也不愿意将有限的经费用于开发员工的潜力。

而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，毕竟个人是依赖组织而发展的，没有组织提供人、财、物、权，个人无法真正实现个人的职业生涯规划。

这种情况下想达到企业和员工共赢局面时不可能的。

（三）组织中没有合适的发展空间

由于大型企业在中国企业数量中所占比例不大，中国企业更多的是中小企业，而中小企业的规模一般都不大，所设的部门机构也不会很多，职位架构也不完善，在一定程度上制约员工的发展空间。

同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，其他人哪怕再有能力也很难得到提升。

一般来说，员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过度，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

（四）缺乏专业职业生涯管理人员

职业生涯管理对于中国人来说是一项全新的领域。

过去，在人们的头脑里，职业生涯管理知识和技能几乎是与生俱来的，谈不上科学。

由于职业生涯管理是一项比较专业的工作，负责这项工作的人需要比较专门的知识，至少要熟悉职业生涯管理的思路，掌握各项相关的技术，解决员工在职业生涯管理方面常见的问题等等。

同时，职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果，需要有规范的绩效考核方案及结果，需要将绩效考核与员工培训、员工晋升、员工薪酬紧密结合起来。

而在人才竞争激烈的现当代，企业缺乏就是人才，尤其是人力资源管理方面的优秀人才。

（五）缺乏相关制度措施的支持

企业在发展职业生涯管理活动时系统性很差，没有充分地与现有人力资源管理的各个环节结合起来使用，招聘、培训、薪酬基本上与职业生涯管理没有挂钩。

由于目前我国职业生涯管理活动还处于起步阶段，对于如何深入的做好员工的职业生涯管理还需要进一步的研究探索，如何将职业生涯管理与人力资源各个环节联系起来，形成一个完整的系统，是企业需要长期摸索的问题。

四、员工职业生涯管理方法探析

（一）企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识

观念是行动的先导，企业管理层的观念改变是企业实施职业生涯管理的关键。

只有管理层的观念改变，才有实施的动力支持和制度保障。

上级领导支持是关键组织的上层领导是否支持，是组织能否顺利开展职业生涯管理的最重要的影响因素之一，它关系到人员配备、资金投入、绩效评估、实施追踪等一系列的问题。

领导支持，将职业