WWW公司核心员工现状与问题分析Word文件下载.doc
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2014年由公司人力资源部主导成立了核心员工俱乐部,专门服务和发展核心员工。
核心员工享有以下权利:
按照绩效优秀涨工资，优先享有管理或专业方向晋升、轮岗、挑战性工作安排、培训等机会。
核心员工的义务主要有:
核心员工比一般员工承担更多责任,更加严格要求自己,保持优秀绩效,做出表率与榜样;
积极参与核心员工活动,具有优秀的学习能力，创新能力，并不时对核心员工计划提出建设性意见。
近几年来,随着市场需求状况、行业竞争形势的变化,公司进行了战略转型和组织架构调整,出现了一些核心员工离职的现象,导致这些现象原因是多方面的。
下面主要从核心员工的满意度着手进行调研和分析,以找到真正离职的原因,从企业、个人多方面改善,从而提高核心员工的整体满意度,降低离职率。
董事长面对核心员工的高离职率，加强重视核心员工的离职率，改变了以往的作风，要求始终保持对核心员工的高关怀，高重视。
更加重视员工激励,聚焦产品创新,进一步升级激励政策,帮助员工自我实现。
2.WWW公司核心员工满意度调查
（1）调查方法与思路
此次的调查是针对WWW公司的核心员工的满意度来进行问卷调查，通过满意度来反应员工对企业存在的问题。
采用的方法是匿名问卷调查法，避免员工有顾虑。
而调查的对象是WWW公司的核心员工，核心员工的主要分布在研发类，生产类，销售类，职能类，服务类。
确定了核心员工的调查范围后，就设计一套针对核心员工满意度来进行调查。
因为WWW公司属于中小企业，中小企业有90余人，由于人数比较少，就对WWW公司的核心员工进行全方面的调查。
在调查之前做好员工沟通方面的工作并规定调查时间，确保问卷调查的实际性。
随后根据问卷调查结果总结分析，整合分析所有的问题和数据后依据企业目标和实况给出相关合理建议。
（2）调查问卷的设计
此次问卷形式以客观性和主观性相结合，遵循由浅入深、紧扣主题等问卷设计原则，分五部分。
客观性，了解核心员工的基本问题（性别、年龄、工龄、部门）；
客观性的分为四部分来了解核心员工的满意度，分别是：
对工作本身的满意度，对工作回报的满意度，对工作背景的满意度和对企业的整体满意度。
对核心员工进行了主观性的调查，员工通过思考来回答问题，会比较容易反应员工的真实情况和真实想法，有利于我们进一步的发现公司存在的问题，并了解公司在人力资源管理方面的结构，提出有建议性的对策。
（三）WWW公司核心员工满意度调查数据分析
通过学习和借鉴上述员工满意度的概念和组成因素,笔者设计了一套WWW公司核心员工满意度调查问卷。
针对WWW公司核心员工发放满意度调查问卷90份,回收有效问卷83份，因而问卷调查有效率约为92%。
通过调查,经过整理和统计的调查结果如下:
1.WWW公司核心员工基本信息分析
图3-1：
性别结构图3-2：
核心员工年龄分布
图3-3：
核心员工加入该公司的时间
通过调查，饼图显示出，男女的比例相差不是很大，但核心员工25岁以下的占71.08%，加入本公司1-3年的占67.47%，说明了核心员工占了比较较大的比例。
因为，中小企业成了大学毕业生的培训基地和升职跳板，刚毕业大学生没有工作经验，为了某个短期的原因，不得已会选择门槛较低的中小企业，他们不会计较薪水多少，加入中小企业，企业考虑到录用大学生的成本比较低，也乐意接受。
当这些学生积累了丰富的经验或者完成了一定的升迁之后，逐渐成为企业的骨干，同时他们发现在中小企业已将学不到新的东西甚至中小企业的管理模式等反而制约了他们才华的进一步的发展，为了自身的职业发展他们会加入注重员工的管理和人力资本的投入的大企业或者国际知名企业，他们的频繁、快速流动制约了中小企业的发展。
因此，WWW公司要更加注重核心员工的心理需要，适当的给予培训，和让他们有晋升的空间。
2.WWW公司核心员工的满意度调查的结果
表3-1：
核心员工满意度调查结果统计表
题号
分类
调查内容
非常好
好
较好
不好
非常不好
1
对工作本身的满意度
工作适合度
14
30
31
7
2
责任匹配度
10
20
18
5
3
工作挑战性
12
36
13
4
工作胜任度
49
16
对工作回报的满意度
工作认可度
34
27
8
6
事业成就感
11
35
22
薪酬公平感
29
28
晋升机会
21
32
9
工作背景
工作环境
工作配备齐全度
23
41
福利待遇满意度
整体满意度
企业了解度
组织参与感
表3-2：
核心员工满意度调查结果按大类统计分析表
工作本身满意度
15%
44%
26%
13%
2%
工作回报满意度
11%
36%
29%
22%
工作背景
10%
33%
1%
企业整体满意度
7%
35%
34%
23%
表3-3：
核心员工满意度调查按满意度因素统计分析表
工作本身的满意度
17%
37%
9%
12%
24%
6%
43%
8%
16%
59%
19%
工作回报的满意度
41%
32%
42%
27%
4%
25%
39%
工作背景的满意度
38%
28%
49%
从上面表格中可以得出:
（1）从工作本身满意度整体来看,非常满意比例为15%,满意比例为44%,较满意比例为26%,即较满意以上的员工占到85%,说明核心员工总体上对工作本身较满意。
具体而言,37%的员工认为工作适合度较适合；
而责任匹配度调查中28%的人认为不匹配,说明责任大于相应的权利；
82%的员工认为工作是较具挑战性或以上；
81%的员工认为自己可以胜任目前工作；
（2）从工作回报的满意度来看，11%认为非常满意，36%认为满意，29%认为较满意，总的来说76%对工作的回报是满意的；
24%认为不满意，其中非常不满意的占6%。
说明核心员工对工作回报的满意度是存在不满的，这里真需要我们的人力资源管理部门及直线经理人警醒和重视,否则容易引起员工流失。
具体表现为：
在工作认可度方面，90%的核心员工认为企业对他们的工作是认可的，还有10%的核心员工认为他们的工作得不到企业的认可。
在事业成就感方面，18%的员工认为他们在工作是事业成就感得不到心里所需要的。
在薪酬公平感方面，有28%的员工认为他们的薪酬不公平，其中有1%非常不满意。
这个比例占据的员工的1/3，在薪酬制度方面是人力资源部值得深思的问题。
在晋升方面，只有59%认为晋升的机会多，41%认为没有晋升的机会，占据的整个企业的一半，这个直接关键到员工的发展前途问题，是留住核心员工的必要思考的问题；
（3）在工作背景的满意度，43%的员工认为满意,44%的员工认为较满意,13%的员工认为工作背景不满意,还有1%的员工认为工作背景非常不满意。
在工作环境方面，没有反映工作的环境非常不好，仅有12%的认为工作环境相对不好，总体来说，企业的环境是不错的。
在工作配备齐全度上，89%的员工认为工作配备的齐全度是满意的，11%的员工认为不满意，这反映了企业应该在工作配备上齐全的，提供一个适应的工作环境。
在福利待遇满意度上，88%的员工认为福利待遇还不错，12%认为福利待遇不错。
这说明WWW公司在合同管理、五险一金、休假和假期管理方面做的比较好,这是应该肯定的地方。
（4）在企业的整体满意度，42%的员工认为满意,34%的员工认为较满意,还有24%的员工认为不满意。
具体表现在,企业了解度方面,认为自己了解的员工占49%，较了解的员工占42%，不了解的员工占9%;
组织参与感方面,60%的员工认为较好参与感或以上,40%的员工认为没有参与感,没有员工认为组织参与度是非常满意的，这是人力资源部重要关注和修改的地方。
（四）WWW公司核心员工流失影响因素
通过对WWW公司核心员工的满意度调查，发现WWW公司在核心员工管理方面的问题及原因归纳如下：
1.责任权利不匹配
销售核心员工的调研结果,普遍认为责任匹配度低,所承担的责任比获得的权利大，这说明公司配给销售类岗位的支持资源较少,而且不容易的得到支持,而销售类员工为了完成每个季度的工作任务,需要付出比其他岗位多得多的努力才可能得到一些支持和帮助。
所以在调查中,大多数销售类的员工选择责任匹配度低,反映了WWW公司的实施情况。
在留住核心员工的策略中需要重点关注此类员工的问题,因为生产是一个公司的引擎,火车跑得快全靠车头带,只有把销售类员工获取资源和支持的问题解决了,业
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