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∙第四篇：
如何吸引和留住关键人才
∙第五篇：
企业如何吸引留住人才
∙更多相关范文
正文
第一篇：
关于吸引抛光人才的请示
五金股份公司总经理：
当前我中心抛光人员缺编现象比较明显，已经影响到生产进度的正常运行。
如果不对当前的情况进行处理，将导致我中心不能按时完成生产任务。
首先生产任务重。
我中心负责抛光的任务是衔接各个工序的关键道序，按照今年的生产安排抛光工作量比往年有所增加，任务加重的同时机器等硬件环境没有改变，软件的人员配备方面相比往年更加削弱。
导致现在我中心的现状是任务重，人员少。
在现有条件的基础上，只能每天都安排加班。
人员疲惫不堪，很难做到按时完成任务。
其次是抛光人员数量缺乏。
我中心现有钳类抛光人员115人，扳手抛光人员33人。
如果除去申请本月离厂的人员，实际抛光人员只有138人。
去年我中心有钳类抛光人员195人，扳手抛光人员33人。
今年和去年同期相比人员差额近一半。
最后当前人员的素质有待提高。
抛光工种对人员要求和其他工种相比有特殊的要求，未经培训和简单培训的工人的工作效率和加工合格率和资深员工相比差别非常大。
现有人员中高级和中级技术的工人比例比往年有下降趋势，加上人员不足，高素质的抛光人员已经严重不足。
出现缺编现象的原因主要是两个方面。
一个方面是抛光工作又脏又累，要求从业工人能吃苦同时还要花费一定时间钻研抛光技术。
因此和其他工种相比，抛光从业人员数量比较少。
另一个方面是周边五金制品厂较多，对抛光人员分流引力较大。
同时，各个周边五金制品厂对抛光人员的待遇比我中心高，有些单位为了吸引抛光人员还在工资之外包吃包住包水电。
往往是在我中心学到技术的抛光人员迅速流向收入更高的其他五金制品厂。
鉴此，我中心建议采取相关措施吸引抛光人员。
用待遇吸引人，用感情留人，用制度管好人。
1、提高待遇吸引抛光人员到我中心就职。
在吸引人才的过程中，尤其注重对中高级抛光人员的吸引。
2、尽力挽留当前请辞人员。
我中心管理人员将更加努力理顺从业人员的各种生产和生活的关系，关心他们的各个方面。
使他们更加愿意留在本中心工作。
3、根据工人的技术能力和完成工作情况设计灵活的薪酬制度，达到奖励先进，鼓励后进的目的，在现有资源基础上发挥更高的生产效率。
专此请示，请批复。
送文:
抛光中心
抄送董事长联系人：
xxx电话：
xxxxxx
第二篇：
与本篇关于吸引抛光人才的请示内容有关的：
到村任职高校毕业生首次班长例会工作汇报|到村任职高校毕业生季度工作汇报|劳动保障站工作汇报|中学创建“五个好”党支部工作汇报|小学语文省级骨干教师培训工作汇报|为了孩子，为了未来——关心下一代工作汇报|学校关工委工作汇报|大学生村官村主任助理工作汇报|
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第三篇：
中小企业如何吸引人才
江苏畜牧兽医职业技术学院毕业论文
王艳
（江苏畜牧兽医职业技术学院江苏泰州225300）
【摘要】中小企业在生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。
企业要想在市场中脱颖而出，就要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，只有这样，企业才能获取自己的核心竞争力。
那么，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
【关键词】中小企业人才吸引策略
进入21世纪，经营上成功的企业一般都离不开优秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培养具有执行力的团队，需要一流的人才，一位经济学家曾经说过：
“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
然而，中小企业在吸引人才方面却存在很多问题。
1、中小企业在吸引人才方面存在的问题
1.1企业人力资源管理基础工作薄弱
一方面，大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了；
另一方面，由于中小企业大多处于经验管理的阶段，企业里实行更多的是人治，而不是法治，中小企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人事决策，所以往往忽略了企业人力资源管理制度的建设，无法吸引和留住真正的人才。
1.2缺乏完善的人才培训体系
不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。
“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。
高学历员工普遍关注的是个人的发展，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。
因此，1
培训越来越成为企业吸引和留住人才的一项重要举措。
但是，现实中有很多企业却没有注意到它的重要性。
1.3缺乏科学合理的薪酬激励机制
薪酬水平总体偏低，对外影响到企业在人才市场的竞争力。
对内导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
1.4缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；
人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应扬长避短，制定有效的吸引人才的措施。
2、吸引人才的措施
2.1建立完善的培训体系
尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。
但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。
如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。
这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。
而是希望通过工作能得到发展、得到提高。
为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。
因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。
2.2制定灵活的薪酬策略
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，以便更好地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。
根据2
制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型。
2.2.1激励型
这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，对人才具有强烈的吸引力。
它的特征是固定收入不高，可变收入在薪酬构成中所占的比例很高，个人收入不仅依赖于企业目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关。
具有代表性的激励型薪酬策略是近年来推祟的期权和期股制度。
这类薪酬策略适合于处于起步阶段或创新阶段的企业，很多中小企业对于加盟的创业人士都进行了配股，大型公司也纷纷推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。
2.2.2竞争型
这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，达到吸引行业优秀人才的目的。
它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，因而可以带来员工心理上的优越感，但这类薪酬策略一般不太强调员工收入的大幅度提升。
2.2.3成本型
这类薪酬策略的出发点在于加强管理，压缩开支，尽量降低成本，适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，这类行业由于进入容易，技术含量低，因此竞争集中在成本的降低上，多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。
但是不应仅仅强调降低薪资，而是应重点强调管理，通过科学高效的管理制度来获得成本的降低，这才可能保持一定程度的竞争优势。
2.3塑造有感染力的企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
一项调查表明，现代高素质人才的价值观主要表现为对高报酬和工3
作成功的双重追求上，这种追求的具体表现就是对于一个企业的整体印象和前景的预测。
企业价值观正如神经系统，贯穿企业运作机制，从本质上反映了企业的特点和个性，
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