城市规划之国外的城市设计制度城市规划师考试doc文档格式.docx
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例如，旧金山的“城市设计准则”涵盖全市；
波士顿虽无“设计准则”，但它是通过行政管理部门与民间开发商签订协议推行城市设计规则。
英国的城市设计制度。
1970年英国皇家建筑师学会对城市设计下了科学的定义。
在英国城乡规划体系中，城市设计还无一定的法定用语，但其中采纳了城市设计的概念、方法与布局，并在房地产开发及城市的更新和再开发控制中应用落实。
其重要的原则包括：
空间环境格局的整体设计与控制；
运用政府外部建设契机来诱导民间投入更新；
行动计划的执行以及公众参与民主程序的规划过程等。
此外，在执行规划许可及进行地区更新规划的过程中，也拟订“环境规划设计准则”、“景观规划设计准则”等类似于城市设计的准则作为项目审查及社区规划设计的依据。
例如，对法定的“发展规划”中有关建筑形态设计基准的审查许可项目包括：
形态、规模、体量、特征、高度、材质和细部等。
而有关建筑物与周边环境协调关系的审查项目包括：
屋檐线、沿街立面、历史的文脉、街道格局、历史的平面布置格局、城市景观、历史的开发过程及统一感、连续性和格调等。
日本的城市设计制度。
目前日本已有100多个城市设有城市设计主管部门，官方主导作用非常强。
另一方面，市民的参与意识虽高，但目前除特定地区外，尚无明文规定市民参与的程序，且多采用非正式的审议制度。
20世纪80年代以后，随着“城市景观形成规划”的出台，日本城市设计得到了很大的发展。
近20年来，日本城市设计的实施范畴可概括为以下几类：
大尺度的城市开发、城市总体规划设计、城市景观的改善与设计、公共空间的经营与规划设计、城市设计作为公共政策的立法、城市未来发展的构想规划、建筑与城市规划的评论等。
1992年，在日本横滨市成功地召开了一次大型的“城市设计国际研讨会”，会上针对日本城市设计制度未来的展望，提出了代表新世纪国际城市设计发展潮流新的战略目标，其中包括：
（1）确认城市设计的目标在于提高城市公共环境品质、塑造适宜人居的城市空间，其中除了应维护地方风格特色外，还须为创造适应国际化与信息化社会的未来城市形态早作准备；
（2）城市设计应与城市发展策略结为一体；
（3）在地方政府中设置城市设计推进与管理机构；
（4）不断提高城市设计的技术手法与加强城市设计的行政立法机制；
（5）将城市设计与地方文化、社会内涵密切结合；
（6）将城市设计的纲要提升为城市发展的指导方针；
（7）通过城市设计策划城市未来发展构想；
（8）通过城市设计推进公众参与城市规划。
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城市建设发展公司薪酬管理制度1
XX城市建设发展公司薪酬管理制度
某管理咨询公司
二零零四年七月
第一章总则
（2）
第二章薪酬总额（4）
第三章薪酬元素（5）
第四章岗位绩效工资制（9）
第五章协议工资制（10）
第六章薪酬定级和调整（11）
第七章其它规定（13）
第九章附则（15）
附件1：
行政管理职系薪酬预算表（16）
附件2：
业务管理职系薪酬预算表（20）
附件3：
行政管理职系职等系统（20）
附件4：
业务管理职系职等系统（21）
附件5：
行政管理职系各职等和薪档岗薪基数（22）
附件6：
业务管理职系各职等和薪档岗薪基数（23）
附件7：
行政管理职系各职等和薪档绩效基数（24）
附件8：
业务管理职系各职等和薪档绩效基数（26）
附件9：
福利分配表（27）
附件10：
岗位分类表（28）
附件11：
薪酬发放流程（29）
第一章总则
第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：
薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。
第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：
打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；
另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条薪酬的特征
（一）可计量性：
除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
阿萨里尔网址：
第二章薪酬总额
第八条杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的%。
第九条综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。
（附件1、2）
薪酬预算应为下一年度预计营业收入的%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十条薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合管理部应于每月初，
将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬元素
第十二条杭州城建员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）基本工资：
主要包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。
（二）固定工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗薪等级和岗薪工资。
（三）绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：
绩效工资、年终奖。
（四）福利，是杭州城建员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和杭州城建为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
（五）其它特殊奖金，主要是指特殊贡献奖，专门针对对杭州城建的发展有突出贡献的员工。
该部分奖金来自总经理特别奖励基金。
第十三条基本工资
（一）最低社会生活保障是响应政府的号召，保证公司员工的基本生活需求。
杭州市最低社会生活保障：
单身：
300元/月，两人家庭：
285元／人，三人以上：
270元／人。
（二）学历工资
（三）职称工资
（四）年工工资
社会工龄每年10元，公司工龄见上表情况。
其中工龄计算从参加工作时间计算
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