我国劳动关系协调机制整体推进论纲Word格式.docx

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为此，应当加强社会中间层协调机制，并优化政府干预和单个劳动关系协调，从而在整体上推进劳动关系协调机制，形成“强资本与弱劳动＋有限政府与强社会”的结构。

　　【关键词】劳动法/劳动关系/协调机制

　【作者简介】王全兴，上海财经大学法学院教授、博士生导师上海200433；

谢天长，福建警察学院副教授。

　　我国在遭遇2008年国际金融危机冲击前后，劳动关系协调机制建设的重点由单个劳动关系协调转向集体劳动关系协调。

在此之前，劳动合同制度自始于1986年的市场化劳动制度改革以来一直是协调劳动关系的主要手段，尤其在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）出台前后受到空前的重视。

但是，《劳动合同法》在实施之初因受国际金融危机冲击而受阻，劳资冲突更加激烈，单个劳动关系协调显得力不从心。

于是，集体劳动关系协调首次被作为主角而推上历史舞台。

尽管这种重点转移有重大进步意义，但实践表明，单项突进的改革难以达到预期目标。

习近平同志在“全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会”的讲话中强调：

“构建和谐劳动关系，要……既整体推进，又突出重点、突破难点”。

①据此，笔者认为，在劳动关系协调机制建设的顶层设计中，应当重视整体推进。

　　一、劳动关系协调机制的基本框架

（一）劳动关系协调机制的多维性取决于企业的本质和劳动关系的外部性

　　在市场经济国家，劳动关系协调机制由多种维度的协调手段所构成。

这种多维性的缘由至少可以从企业的本质和劳动关系的外部性中得到说明。

　　劳动关系作为劳动力与生产资料相结合的关系，在企业中处于核心地位。

故劳动关系的运行环境取决于企业的本质。

在传统的企业理论和企业法中，企业的利益归属具有单维性，即本质上只是投资者的企业，是经济人与法人的结合体。

现代企业理论和企业法则认为，企业的利益归属具有多维性，即在本质上不只是投资者的企业，不仅投资者，而且经营管理者、劳动者、消费者、客户、竞争对手、银行、供应商、服务商、社区等也都是企业的利益主体。

换言之，企业是社会的企业。

因为企业内外多元主体对企业的生存和发展都有贡献，其各自利益和共同利益都以企业为来源和载体，所以企业作为生产要素的社会组织形式，既含有各种生产要素主体之间的契约，也作为投资者和劳动者等相关利益主体的利益共同体而存续，还是经济人、社会人、法人的复合体。

②也就是说，现代企业不再以投资者利益为中心，而要兼顾投资者和劳动者等利益相关主体的利益，既因追求利润最大化而成为经济人，也因具有独立地位而成为法人，还因负有社会责任而成为社会人。

③因此，运行于这种环境中的劳动关系既受企业内部因素的制约，更受企业外部多种因素的影响。

　　在以企业为一方当事人的多种社会关系中，劳动关系是一种外部性极强的社会关系，即劳动关系的利益结构中不只限于双方当事人利益，而且涉及当事人以外的公共利益。

④在劳动关系所涉及的公共利益中，就其范围而言，包括行业、群体、区域、全国、跨国乃至后代人的多层次范围的公共利益；

就其内容而言，包括经济、政治、社会等多方面的公共利益。

例如，劳动关系和谐是社会和谐的基础，劳动力资源的高效率配置是其他经济资源高效率配置的前提，劳动收入稳定增长是消费需求成为经济增长持续动力的保障，企业职工民主管理是民主政治的基层支撑。

　　可见，现代企业的本质和劳动关系的外部性，决定了在劳动关系运行中需要形成由多种维度的主体共同参与协调的保障机制。

其中，除劳动者和企业自行协调外，政府、劳动者团体、企业团体、消费者组织、社区组织、新闻媒体、社会公众等都是参与协调的重要主体。

（二）劳动关系协调机制基本框架的简要描述

　　市场经济国家劳动关系协调的实践表明，多维性劳动关系协调机制可概括为下图所示基本框架，并含有下述要点：

　　1.劳动关系协调机制的构成

　　劳动关系协调机制的基本框架中包括有多种机制，其中主要有四种机制，即单个劳动关系协调、政府干预、集体劳动关系协调和企业社会责任运动。

⑤

　　2.政府干预与单个劳动关系协调的关系

　　在单个劳动关系运行中，单个劳动者不足以与雇主抗衡，也难以实现意思自治和获得公平保障。

于是，政府一方面运用劳动法手段，即通过制定和执行劳动基准等手段干预劳动合同的运行，限制雇主的契约自由，以保障劳动者获得劳动基准所规定的底线利益；

另一方面，运用经济法手段，即通过宏观调控、公共产品供给等，为保障劳动者就业和劳动关系正常运行创造宏观和微观经济条件。

其中，劳动基准所能保障的只是劳动者的底线利益，而不能为劳动者获得底线以上的利益提供保障。

值得注意的是，在现代市场经济中，政府干预劳动关系的后果同政府干预其他领域一样，存在着所谓“诺思悖论”，即“国家的存在是经济增长的关键，然而国家又是人为经济衰退的根源”。

⑥“由于劳资两方不对等性的存在，和谐劳动关系不会靠市场机制自动达成，在此过程中，政府的作用不可或缺。

但是，政府的不当干预也可能正是劳动关系难以和谐的直接原因。

”⑦

　　3.政府干预、集体劳动关系协调与单个劳动关系协调的关系

　　正由于政府干预和单个劳动关系协调都存在“失灵”现象，就需要在两者之间嵌入集体劳动关系协调。

这三者之间的关系，就劳动法领域而言，在劳动基准、集体合同、劳动规章制度、劳动合同之间的效力关系上得到集中体现。

它们作为劳动关系中劳动权利义务的多层次依据而构成劳动法的实体法工具体系，其中效力等级由高到低的序位是：

劳动基准（法律→行政法规→………）→集体合同→劳动规章制度→劳动合同。

在不同效力等级的工具之间，其效力关系的内容包括补充效力和“不低于”效力两个方面。

⑧

　　在上述实体法工具体系中，劳动基准的作用主要依赖于政府的公权力，集体合同和劳动规章制度的作用主要依赖于工会的团结力量。

其关键是集体劳动关系协调中的劳方主体不再是单个劳动者而是作为劳动者团结体的工会。

这样既可以弥补单个劳动关系运行中当事人双方力量失衡的不足，又可以弥补劳动基准仅仅保障劳动者底线利益的局限，使劳动者获得底线以上的利益。

但其不足是，集体谈判中可能出现的罢工或闭厂，会对经济发展和社会稳定有负面影响。

　　集体劳动关系协调尽管有其优势，但这种优势的发挥依赖于政府宏观调控所形成的经济环境。

例如，在供求均衡的市场环境中，在企业有订单甚至订单趋增的条件下，集体谈判中劳方谈判目标的实现就会顺利；

反之，集体谈判必然艰难，即使罢工，后果也可能是两败俱伤。

　　4.政府干预、企业社会责任运动与单个劳动关系协调的关系

　　除了劳动监察外，劳动基准还通过企业社会责任运动实施于单个劳动关系。

其要点有：

（1）主控企业为主导。

企业社会责任运动中的企业有主控企业和被控企业之分。

前者即在生产经营链条中处于控制地位的企业，后者即在生产经营链条中受主控企业控制的企业，如母公司与子公司、品牌商与制造商、采购商与供应商、发包商与承包商、总承包商与分承包商之间。

主控企业出于扩大商机和均衡企业用工成本等考虑，向社会公开承诺，不仅自己承担社会责任，而且通过制定和推行企业社会责任标准、订单约束、贸易伙伴选择、委托查厂等手段督促被控企业承担社会责任，并为被控企业承担社会责任提供必要的保障条件。

概言之，企业社会责任标准的制定和执行都由主控企业主导。

（2）社会力量共同参与。

企业社会责任运动的产生和发展是多种社会力量共同参与的结果。

这些社会力量包括消费者、投资者、非政府组织和国际机构等。

其中，非政府组织的作用尤为重要。

它不仅制定企业社会责任标准，并以受托查厂的方式促使被控企业遵守企业社会责任标准，而且还通过发动社会公众、组织社会活动、利用社会媒体、引导社会舆论等方式，形成社会压力，迫使主控企业和被控企业履行社会责任。

（3）社会连带控制与经济控制相结合。

企业社会责任运动体现的是一种社会连带控制关系，即主控企业、被控企业与各种社会力量之间相互控制，以在全社会范围内实现企业社会责任。

就其形式构成而言，是社会运动与企业控制行动的结合。

前者主要指“有良心消费”的消费者运动和“社会投资”的投资者运动，对主控企业形成社会压力，促使其不仅自己履行而且督促被控企业履行社会责任；

后者即主控企业以各种方式向被控企业传导社会压力，促使被控企业履行社会责任。

就其实质内容而言，是对市场机制的利用，属于经济控制。

无论是主控企业对被控企业的控制，还是社会力量对企业的控制，都是借助“买家主导型的商品链”，借助合同、消费者购买、利润等手段的控制。

⑨正是利用这种经济控制，才足以促使企业出于经济利益的考虑而履行社会责任。

（4）以企业社会责任标准落实劳动基准。

无论是社会连带控制还是经济控制，都是为了实施劳动基准，而由主控企业或其主导的非政府组织依据国际劳工标准和企业所在国劳动法律制定的企业社会责任标准，就是对劳动基准的细化和落实。

判断企业是否遵守劳动基准、是否履行社会责任，必须以企业社会责任标准为具体尺度。

在此意义上，企业社会责任运动就是推广企业社会责任标准以实施劳动基准的运动。

　　5.集体劳动关系协调与企业社会责任运动的关系

　　集体劳动关系协调和企业社会责任运动都是介于政府干预与单个劳动关系协调之间的社会中间层协调机制，其功能价值都在于弥补政府干预和单个劳动关系协调的不足，兼顾实现劳动基准保护劳动者利益的保底功能和超底功能。

其不同点在于：

（1）前者由工会主导，后者则由主控企业主导。

（2）前者以团结劳动者、集体谈判和集体合同为主要方式，后者则以主控企业与被控企业之间、非政府组织与企业之间的社会连带控制以及企业社会责任标准为主要方式。

（3）前者着力于实现劳动基准的超底功能，集体合同和企业劳动规章制度所规定的劳动标准通常高于劳动基准，企业社会责任标准的水平则通常与劳动基准一致。

两者正因为在社会力量来源和作用方式上存在差异，故在劳动关系协调机制中相互补充而不可或缺，并且在实践中还存在相互竞争的关系。

　　在西方国家，企业社会责任运动在一定意义上被看做是一种企业应对工会的措施，或者说是一种合法的反工会活动，即雇主通过企业社会责任运动，让雇员认为雇主已经“醒悟过来”，在避免组建工会的情况下主动改善劳动条件和标准，以改变雇员对工会的预期信任。

⑩可以说，工业化国家工会组织率走低，同企业社会责任运动的发达不无关系。

不仅如此，企业社会责任运动还可以看做是对工会作用的补充。

韩国的实践表明，正规就业的正式工群体可在企业工会体制下争取权益，而非正规就业的非正式工群体由于不是工会会员，其权益维护则依赖于社会运动和工会运动的统合。

（11）

　　（三）劳动关系协调机制的部门法结构

　　劳动关系协调机制的上述构成表明，其所依托的法律部门是一种涉及公法、私法、第三法域和跨越多个法律部门的法律结构，即以劳动法为核心、以宪法为统帅、由多个法律部门的调整功能所组成的综合法律调整结构。

其中，公民劳动权的定位和保障、政府干预及其与社会中间层协调的边界和互动应当上升到宪政层面，作为人权保障、法治政府、公民社会构建的问题进行制度设计；

劳动合同运行和劳动争议处理不仅适用劳动法，还在一定条件下需要补充适用相关民法规范；

（12）劳动关系领域政府干预的手段，在内容上是劳动法手段与经济法手段的组合运用，在形式上则为行政法所规制；

集体劳动关系协调不仅在劳动法体系中居于关键性地位，而且对公司治理结构的影响越来越强烈；

企业社会责任运