成人学习特征与企业员工培训.doc

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成人学习特性与企业员工培训

　　要成功的进行企业员工的培训，关键是要了解员工的学习特性，由于企业员工都是在职成人，具有成人学习的一般特征。

因此培训工作者充分掌握成人特有的学习特性对于他们做好培训工作是大有裨益的。

　　对于成人的学习特性，一直是众多成人教育理论家所关注和致力研究的问题，著名美国成人教育理论家诺尔斯、达肯沃尔德、梅立安等人都对这一问题进行过深入的研究，综合他们的观点，人们一般认为和青少年相比，成人员工具有下列学习特性：

　　具有独立的、不断强化、自我指导的个性。

　　从儿童到成人，人的个性逐步由依赖、他律阶段向独立、自律阶段发展。

在成年期，人的自我意识和自律水平成熟和基本成熟，即具有独立自主的自我概念，整体一致的自我认同感及自我调节能力。

他们大多认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为负责。

因此，成人总是希望作为一个具有独立人格的人参与一切活动，希望别人把他当成人看待，尊重他的独立地位和活动能力，把他视为有自我导向能力的人。

但反过来看，由于成人都希望在学习中别人能看重自己，因此他们又有一种害怕学习失败，害怕考试的心态，内心常常流露出一种焦虑感。

　　具有丰富多样，并且个性化的经验。

　　成人承担了多种的社会家庭角色和社会职责，这使他们积累了一定的生活经验和社会阅历。

成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。

成人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择在很大程度上都是以自己的经验为依据的。

已有的知识、经验是成人继续学习的基础和依托。

同时，由于成人的个性差异，受社会因素影响程度的不同等原因，成人的经验表现出个性化、多样化的特点。

诺尔斯就认为，成人的经验是成人学习过程中一项宝贵的资源。

成人员工的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利用之外，同时还可供员工群体之间相互利用，以取长补短，共同探索。

总之，丰富多样、充满个性的经验应当在员工培训的教与学的过程中加以充分的利用。

　　成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。

　　这一特征得到了统计数据的支持。

一项在中国在职人员中的调查表明，有80%以上的成人员工出于职业发展这类动机而参加学习活动。

这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会角色，都承担了一定的社会职责和义务，他们学习主要是为了适应社会和生活变化，提高自己的适应能力和履行自己职责能力。

成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。

　　成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。

　　现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到50岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。

甚至还有不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90%，可见成人学习的潜力仍是相当巨大的。

但是进入成年特别是40岁以后，由于成人的各个器官乃至整个机体开始日渐衰老，比如神经系统中信息的传导速度放慢，疲劳恢复的时间加长，感知器官的功能下降。

这些原因造成成人学习速度减慢，在单位时间的学习效率会明显不如青少年。

但如果允许成人按照适合自己的速度进行学习，其学习效果会和青少年相同。

另外成人在机械记忆能力、感知能力方面与青少年相比虽有所下降，但成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。

　　由于成人学习的这些特性制约着员工培训中的教学活动，因此企业培训者在教学中应遵循以下培训原则，才能保证培训的成功。

由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感。

让员工有安全感的原则之一是尊重员工，把他们当作学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。

事实证明，人们在学习环境中感到安全的时候，不仅愿意而且乐于、渴望学习。

如果能把员工的恐惧心理排除掉或减少到最低限度，那么每个员工都能学到更多的东西。

培训者可通过下面的方法营造安全感。

　　尊重员工，建立有利于学习的良好的师生关系。

培训者的培训中不仅要注意听取员工的需求，随时调整自己的教学，而且在与员工交往时要平易近人，态度谦逊，对员工为学习付出的努力和学习取得的成绩要给予充分肯定，为其创造一个支持性的学习氛围，使其感到被接受和尊重。

　　对培训者能力的信任能使员工感到安全。

培训者在培训开始时应适当介绍自己，让员工了解培训者的经历和能力可使他们产生安全感并对培训有信心。

　　学习目标的可行性和相关性会使员工感到安全。

培训者要与员工一起分析学习目标并指出：

这些目标是通过需要评价建立起来的，在相似的课程中曾使用得很成功，要让员工相信只要付出适当的努力就能达到这些目标；而且这些目标是灵活的，可以根据员工的具体情况做出调整。

评析了学习目标后，员工会表现得富有安全感。

　　允许员工发表自己的意见能使员工感到安全。

比如培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，可以组织他们开展小组活动，通常四人一组比较合适，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。

另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。

培训者还可以以不同的角色与员工参加各种晚会，和员工一起进餐，这样也可以使员工感到安全。

　　在一种非正式的，无威胁的环境中学习能够使员工感到安全。

没有人喜欢在严肃、古板的班里接受训练，培训者要设法使每个员工从培训一开始就感到心情轻松，比如在培训开始时组织“破冰船”活动加深员工的认识和了解，在培训中穿插一些幽默笑话和举行一些轻松活泼的社交活动等方法来达到这个目的。

　　区别对待不同的成人员工，采用多种方法鼓励员工参与学习活动。

　　由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。

所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种的方法发动员工参与到学习活动中来，培训者可以采用下面一些措施。

　　联系未来情景，调动员工的积极性。

成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联系未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。

　　创设问题情境，引发员工的学习兴趣。

成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。

所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。

　　由于员工的年龄不同，学习能力不同。

培训者在培训中一定要区别对待，为接受培训的人员设置明确的，具有一定难度的培训目标，可以提高培训的效果。

培训的目标太难和太容易都会失去培训的价值。

因此，培训的目标设置要合理、适度，同时，与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人员感到目标来自工作，又高于工作，能够促使自己的发展。

　　组织小组活动。

在小组中，员工能以培训者所不能替代的方式相互鼓励，为学习复杂的新内容创造有效且有益的安全感，而小组中同伴间的指导通常又是非常亲切、清楚并富有技巧。

小组活动还能激发员工展开学习竞赛的活力，促进他们的学习兴趣，增强学习效果。

事实证明，不管在什么样的文化情境中，小组中的安全保障和责任分担总是受人欢迎的。

但培训者应在小组开始活动时，让员工明确自己在小组中的角色，让他们通过实践来摸索如何更有效地在一起学习。

若以小组为单位来在组织案例分析，技术操练，辩论研讨和游戏等教学方式，那么员工积极性会更高，教学效果会更好。

　　培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。

培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。

当前，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同程度的提高，培训者一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。

　　循序渐进，及时反馈，注意强化。

　　由于成人员工本职工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶，易使大脑出现疲劳，造成保持率低，遗忘速度快，学习速度较青少年慢的特点。

这也使成人员工常常容易低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪，因此培训者应注意以下几点：

　　按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。

学习任务的顺序是否适当可以很容易地检验出来。

员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平。

反之则应调整。

对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间。

即在培训中既要掌握集体培训的总原则，也要考虑因人施教的培训特点。

　　培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。

比如，当全班进行操练时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答问题后，培训者应用语言或表情给予赞许，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。

总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，增强自信心。

　　注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。

虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采有适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。

　　丰富多样，并且人格化的经验是成人的一份宝贵资源，对其学习有着十分重要的影响。

　　注重成人的经验并和教与学的设计相结合。

成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，成人常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。

因此培训者的教学前一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。

在教学中培训者要激发成人员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。

　　教学中学习材料要有意义，培训者的语言要生动形象，要便于员工理解。

由于成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的，如果培训者讲的东西过于抽象，员工就很难和原有知识、经验进行比较。

　　案例的选择要真实而生动。

成人有丰富的经历，其中有不少经历使他们对某些道理深信不疑。

培训者使用的案例如果与他们的经历和背景相似，就会有助于成人学习。

他们会拿这些有趣而引人注意的例子与其以前的经历相比较，通过比较他们的理解会更深刻。

　　培训者所扮演的角色更加多样化。

由于成人员工具有丰富的经验和独立的人格，作为成人，他们总是以独立、主动的姿态加入教学活动。

因此培训者应意识到自己所扮演的角色不仅限于一名教育指导和管理者，而更是一名学习顾问和教学环境的促成者。

　　坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学。

　　成人是通过“做”来学习的。

他们学习新东西时，总希望亲自动手干一下。

而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。

所以训练内容越真实，训练效果就越好。

培训管理者要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。

　　企业培训的目的为了提高员工的素质和工作能力，最终促进企业的发展。

由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。

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