关于员工辞职问题的研究报告Word下载.docx

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笔者是2015年3月份入职广东嘉得信律师事务所，如今已近半年，短短几个月的时间，周围同事的“更新换代”速度之快远超出我的预想。

2015年8月8日，我所行政总裁刘惠林先生在2015年半年度总结大会上陈述：

广东嘉得信律师事务所自成立以来，在我所工作过的和正在工作着的员工已近千人。

二、研究内容

（一）员工辞职可能产生的影响

大批量、高频率的人员流动对我所的发展影响深远，笔者认为，此现象的存在可能产生以下影响：

1、对员工可能产生的影响

（1）频繁的更换工作并不利于“升职加薪”目标的实现

从总体来讲，离职率较高的员工多出现在刚参加工作不久的员工身上，这部分员工刚从学校毕业，有着满腔的“抱负”和“期望”，总想着一步到位，有着强烈的急功近利的思想，希望在短时间内找到一个理想的好公司、好领导，以实现自身价值。

其实，现实往往相反，正所谓“时间是检验真理的唯一标准”，任何一个公司或领导都很难对一个刚入职的员工进行重用，最简单的解释就是对新员工不了解，不知道其能力几何。

所以，员工更换工作的频率越快，越难以实现自身“发光”的目的。

（2）不利于员工个人能力的提升

员工在任何一个公司任职，其能力得到快速提升往往不是在刚入职的那段时间，因为新的环境需要逐渐去适应，新的人脉关系尚未建立起来，其工作环境自然难以达到“得心应手”的程度，尤其是跨行业更换工作更是如此，所以其能力提升的速度相对就显得缓慢，员工频繁辞职容易陷入一个又一个“英雄无用武之地”的尴尬境地之中。

2、对公司可能产生的影响

（1）在新旧员工交替的过程中，影响工作效率。

众所周知，每一个员工自入职到成长为公司的中流砥柱，都会经历一个相对漫长的工作过程，这一过程中，整个公司的工作效率往往会不同程度的下降。

以我所为例，新员工需要较长时间和顾问单位实现对接并达到互相信任，这一过程中，双方的融洽度不会太高。

（2）、对新员工的培训增加了公司成本

新员工入职，或多或少都会经历一个培训期，以我所为例，每个新入职的员工在入职的第一个月是培训期，新员工在这一个月里，不仅需要熟悉公司各项规章制度，更重要的是要熟悉工作内容。

员工培训需要公司投入一定的费用，从而增加了公司成本。

（3）、不利于团队稳定，增加员工之间磨合的难度和过程。

新入职员工与单位或者团队其他人员的和谐相处是一个相对缓慢的过程，这一过程中，会产生或多或少的矛盾，如果这些问题无法及时解决，很可能会造成员工再次跳槽的情况。

（二）辞职的原因

笔者认为，造成员工辞职现象的原因主要有以下几种情况：

1、对目前的薪资待遇不满

因为这种因素造成员工辞职多发生在公司的老员工身上，正所谓“人往高处走、水往低处流”，很多员工在外界有更高待遇的诱惑下产生离职的想法并不鲜见。

这种原因的出现可以从两个方面分析：

第一、员工对薪资待遇的期望值过高，认为目前的薪资待遇与自身的工作不成正比；

第二、公司对员工的关怀不够，长时间没有对员工的待遇进行提升。

以我所为例，仅就待遇而言，相比于深圳其他类似公司而言，我所对于新员工（主要是律师助理）的待遇并不算差，每次和新入职的员工聊天时，笔者能够很深刻的体会到这一点。

很多人面试了不少律师事务所后才选择在广东嘉得信律师事务所就职，原因之一就是看中了这里的待遇。

然而，部分老员工由于工作时间的累计，认为自己的水平和工资待遇不成正比，或者长时间没有获得升职加薪的机会，因而选择离职。

2、员工认为工作内容枯燥，达不到锻炼自身能力的目的。

笔者认为，因这部分原因辞职的不占少数，既存在于新员工身上，又出现在老员工身上。

由于这种因素选择辞职，笔者认为，员工的原因应该占很大一部分。

常言道：

三百六十行，行行出状元。

各行各业只要兢兢业业、勤勤恳恳就有成长的前途和空间，关键是员工如何看待自己的工作。

爱迪生曾说：

我的人生哲学是工作，我要提示大自然的奥秘，并以此为人类造福；

我们在世的短暂一生中，我不知道还有什么比这种服务更好的了。

在爱迪生看来，工作本身是一种人生哲学，而不是一份苦差事，所以他能够专注于每一项看似枯燥的实验，最终做出重大发明。

2015年8月23日，刘慈欣撰写的《三体》获第73届世界科幻大会颁发的雨果奖最佳长篇小说奖，这是亚洲人首次获得雨果奖。

而刘慈欣本人自参加工作以来从来未换过工作，是电站一名普通的工程师，工作期间他用业余时间经营自己的爱好，成为了一名优秀科幻小说作家。

笔者举此例子其实想说明一个道理：

成就的大小不在于自己处于一个什么样的环境，而在于如何利用环境创造出自己的成就。

以我所为例，工作内容可能确实如一些员工所认为的那样，内容专一但是较为单一，工作过程偶尔会枯燥，与自己理想中的律师目标相差较远，认为工作的环境达不到锻炼自身能力的目的。

但是我们应该想到，一名优秀的律师本身需要具备很多种品质，并不是说接触了各种不同类型的案件，经历了丰富多彩的庭审就理所当然的成为一名合格律师，细心、耐心、恒心，这些都是成功所不可缺少的因素。

3、公司内部上下级沟通不到位，公司缺乏必要的诉求反映渠道，员工心理问题未能及时得到排遣。

毫无疑问，在任何一个团队里，每个队员所追求和在意的东西不完全一致，对一些问题和现象的看法也不尽相同。

员工对公司存在抱怨和不满是正常的，但是这种抱怨和不满如果能够通过合适的渠道进行沟通并及时解决，小问题自然就被扼杀在萌芽之中。

人都有过钻牛角尖的情况或习惯，一旦自己钻到一个点上，他可能就会将小的问题进行放大，造成内心郁结，最后选择极端的发泄方式，最终愤而离职，这种现象在我所曾出现过，应该引起重视。

以我所为例，笔者认为，我所业务繁多，工作量大，员工在平常的工作中，相互之间在工作之外交流较少，尤其是上下级之间关于工作之外的交流比较缺乏。

出现心理问题后，沟通不及时，不到位。

以笔者自身为例，刚入职的一段时间，由于部门内部分工不明确，造成每个人工作量很不平衡，有的同事每天忙得焦头烂额，而我自己则偶尔会出现无所事事的情况。

后来，我把这一问题和部门主管反映后，部门全体人员专门为这一问题开会研究讨论，最后大家一致的结论是：

尽最大可能平衡工作量。

在之后的工作中，分配给我的工作不断增加，其他同事也能很好的处理自己手上棘手的问题，离职的想法自然跑到九霄云外。

4、员工心态急躁，急于求成。

笔者认为，这种问题的出现多是员工对问题认识不全面所致。

以律师发展所需要的人脉为例，很多人想一夜成名，人脉的发展和积累本来就是一个缓慢的过程，更是靠自身的努力所得，刚进入到一个公司，需要靠自身积极主动的态度结交四海宾朋，而不是被动的等待所谓的人脉找寻自己。

5、其他。

其他问题相对来说就不具有代表性，比如辞职考试，或者因为家庭原因不得以离开一个地方，在此就不一一列举和详细说明。

（三）如何减少或避免辞职现象的出现

笔者认为，任何一个公司，对于新员工的招聘和选拔都是经过层层考核的，对每一个新员工的培养更是耗费了公司大量的人力物力财力，员工的辞职（试用期不合格或有重大过错除外）对于一个公司、单位来说的确是一种损失，作为一个公司来讲，自然是不愿意看到自己辛辛苦苦培养出来的人才流失到别处。

那么，该如何解决这一问题，笔者认为有以下几种思路：

1、增加对公司老员工的关怀，适当提升其物质奖励和待遇。

从公司的角度来讲，老员工是公司的中流砥柱，是公司的一块宝，公司理应对于这部分有突出贡献、任劳任怨的劳动者在一定时期内给予必要的激励；

从员工的角度来讲，养家糊口是工作的基本需求，人往高处走是每个人的追求，如果在一个公司，待遇水平始终不变，员工内心多少会产生前景无望的错觉和心理。

以我所为例，通过和个别员工私下里的交流，在我所确实存在部分员工较长时间内工资待遇未发生增长，很多人因此会选择辞职另谋高就。

通过观察，笔者发现，那些隔段时间待遇能够获得提升，哪怕是获得很小提升的员工来说，其工作的积极性和对公司的认可度都较高，这部分员工辞职的几率较其他人而言明显偏低。

提高待遇无疑会增加企业的成本，对每个企业来说都是一个艰难的抉择，但是，如果从另一个角度来看，在某种程度上，一个老员工在单位的作用和工作效率是一个或几个新员工在短期内无法达到的，与其在老员工辞职后招聘新员工，耗费大量人力财力进行员工培训，不如通过提高待遇留住老员工，留住人才。

但同时员工自身也必须认识到：

一分辛苦一分才。

很多公司存在着不同类型的奖励机制，如何通过自身的努力获得这些奖励从而提高自身的待遇，主动权则在员工身上。

2、建立岗位流动制度，使员工对工作环境保持新鲜感。

必须承认，长时间的从事某一项工作会让员工产生疲劳感。

以我所为例，由于我所的业务专业性较高，工作内容单一是难以避免的问题；

但是，笔者认为，我所可以借鉴公务员或其他公司、企业的岗位流动制度，让每个员工能够在扩大知识面的情况下，对长期所做的单一工作进行适当的调剂。

当然，此岗位的流动以不影响公司各部门的正常工作为前提，此流动的时间可长可短，通过一段时间的交流学习，一方面，员工自身能够对公司其他的业务熟悉，达到了解公司、了解同事的目的；

另一方面，公司可以通过此种渠道适当调整人员，所谓人尽其才，尺有所短寸有所长，某个人在这个岗位不擅长，但对于其他岗位可能很快驾轻就熟。

3、设立投诉、建议、反映机制，建立上下级沟通渠道。

任何一个公司，或多或少的存在一些问题是正常的，但是如何能够解决这些问题，使得公司向和谐稳定的方向发展才是解决问题的关键所在。

笔者认为，解决这一问题，沟通很关键，比如对一个员工的岗位安排，在领导来看，其目的是希望该员工能够获得长足的发展，但是对于员工来讲，其可能会对此问题存在误解，认为是领导有意和自己过不去，在这种心理的引导下，可能就会和领导、和单位对着干，有命令，不服从；

有工作，应付干。

以笔者自身的工作经历为例，笔者曾在一个律所做助理，公司的其他员工都比我来的早，但是，每次加班或者比较最繁琐的工作，领导往往会安排我去干，时间久了，我的心理开始不平衡，认为这是刁难我；

后来，因为一次无意的谈话，和领导说到这个问题，我才明白他们的良苦用心，因为单位所接触的很多人都是政府人员或者公司企业老板，他们希望我能够尽快担当重任，才有意安排。

这种误解的产生多是沟通不及时，沟通渠道不畅通所致。

以我所为例，员工多达100多人，每个人肯定会多少存在我曾经遇到的那种情况，所以，设立一定的投诉、建议、反应机制，保持上下级之间的沟通显得尤为必要。

4、律所内部可定期或不定期开展丰富多彩的活动，缓解员工疲劳情绪。

此项举措的实行，既可以实现员工放松身心、提高工作效率的目的；

又可以加强员工之间的沟通，增进相互之间的了解和认识；

更重要的是可以实现人尽其才，发挥每个人身上的闪光点，增强员工自信心。

以一项羽毛球比赛为例，员工通过体育锻炼可以放松身心，为接下来的工作提供身体体质的支撑；

同时，比赛过程必然涉及到员工之间相互交流合作，原来不认识可能因此认识，原先不熟悉的因此加深了解和认识，再次，比赛结束后，肯定会诞生出不少“英雄”，这些员工可能会因此增强自信心，更重要是对公司产生认同感和感恩心态。

好不避讳的一点是，随着社会压力的增大，现在不少的公司的员工经常会缺乏自信，面对当事人发怵，交流沟