学士学位论文民营企业人力资源管理困境及对策研究Word文件下载.docx
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2013年5月20日
摘要
人力资源是现代企业中最重要的资源，企业走向成功的关键是该如何有效的开发和科学合理地管理人力资源。
我在本文中阐明人力资源管理的含义和职能，而且通过对民营企业人力资源管理中出现的现状进行分析，并着重就个性化的人力资源管理来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制。
关键词：
民营企业，人力资源管理，激励，个性化管理
ABSTRACT
Resourceisthemostimportantassetmethodinmoderncompany.Howtodeployandcontrolemployeesandscientificallyisthekeypointforcompanytoreworditscompanyefforts.Inthisarticle,withtheexpressingthecontextandconjunctionofHRM,itisamethodofthehumanresourcemanagementinselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Besides,companyshouldpaymoreattentiononmotivatingemployeesandshoehowtoimprovethesystemofusingtrainingandretaininggoodemployees.
KEYWORDS：
Selfish-enterprise，HumanResource，ManagementMotivating，CharacteristicManagement
目录
摘要（中文）………………………………………………………………………1
摘要（英文）…………………………………………………………………………2
绪论（引言）…………………………………………………………………………4
1人力资源管理概述…………………………………………………………………4
1.1人力资源管理的含义与特征…………………………………………………4
1.2人力资源管理的重要性………………………………………………………5
1.3现代企业人力资源管理的现状………………………………………………6
2民营企业的困境分析………………………………………………………………7
2.1“家族式”管理模式………………………………………………………8
2.2人力资源管理观念淡薄………………………………………………………8
2.3人员流失严重，人才稳定难…………………………………………………8
2.4缺乏有效的薪酬和激励机制……………………………………………9
2.5重视培训的形式，忽略培训的内容…………………………………………9
2.6人员招聘不规范，方法单一………………………………………………9
2.7人事法规政策淡薄…………………………………………………………10
2.8诚信意识不强……………………………………………………………10
2.9识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高………………………………10
3个性化的人力资源管理…………………………………………………………11
3.1解放思想，转变观念…………………………………………………………11
3.2建立雇佣合同制………………………………………………………11
3.3建立学习型企业，促进人才资本自我优化…………………………………12
3.4广开入口，建立吸引人才的机制……………………………………………12
3.5重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制…………………………133.6引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向………………………………13
3.7建立现代考核体系，完善人才激励机制……………………………………14
3.8采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制………………………19
3.9营造良好的企业文化氛围……………………………………………19
3.10建立职业经理人制度………………………………………………………20
结语………………………………………………………………………………22
参考文献………………………………………………………………………23
致谢…………………………………………………………………………………24
绪论
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批民营企业，从总体上来看，民营企业独具的灵活和创新，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济做出了重要的贡献。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完整的薪酬体系，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习。
使得民营企业的发展状况比国营企业在许多方面更加艰难。
1人力资源管理概述
1.1人力资源的定义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，我们本文所讨论的主要是企业总体中具有劳动能力的人的总和。
1.2人力资源的重要性
人力资源作为企业构建核心竞争力，而且是促进产业结构与产业发展的重要因子；
人力资源的发展可以提高人们的思想道德素质与认识能力，有利于转变人们的生活方式与更新观念，为企业的发展提供了精神动力与智力支持；
人力资源作为企业生存发展始终保持竞争力的重要来源；
人力资源可以说是创造剩余价值的主体和企业利润的源泉；
人力资源而且是一种具有战略性的资源，可以保证企业持续发展。
随着“知识经济”时代的来到，人力资源因其与人的因素的密切联系而使得其越来越重要。
1.3现代企业人力资源管理的现状
1.3.1人力资源管理制度正在建立
调查发现，企业多把工作重点放在管理制度的完善和健全上面。
国外理论看起来很好，新颖而且操作简单，但是和我们的现实工作联系脱轨，在我们民营企业，人力资源部门工作内容很随机。
因此，与其把重点放在引进国内外先进的理论和技术上，还不如把重点放在使公司人力资源管理制度化，使事务处理结构化、程序化。
目前，制度的完善与建立已经有一些成效，主要表现在下面几点：
（1）招聘途径公开化、公平化。
现代企业的人才引进渐渐由原来的接班变成现在的纯市场行为，个人关系背景的重要程度越来越低于真才实学的重要程度。
例如在中国路桥集团招聘过程中，始终坚持“一视同仁、择优录取”的原则，即使有的人员持有上级领导出具的推荐信，也必须统一参加考核；
大约75%的企业都有自己固定的招聘流程，例如初试、面试、专业考核、总体面试等；
考核内容从人品道德到专业技能，从性格倾向到思想观念，涵盖面甚广。
（2）培训制度和培训形式多样化。
许多公司已经把培训制度作为一项长期的，战略性的业务计划付诸行动。
房地产为主要业务对象的北京当代集团成立了自己的“当代训练营”，其目标是培养合格的“当代人”;
培训的形式上，不仅有“请进来”风格的引进也有“派出式的”狩猎。
罕见的海外培训，培训内容和培训对象不仅结合现有的工作也将结合员工的个人职业生涯设计和企业的激励机制。
（3）薪酬和考核制度合理化。
调查结果显示，所有的公司都建立有成长空间的考核制度。
一些传统产业也坚决打破职称终身制。
如北京三元食品公司竞争上岗聘任制度，极大地激发了员工的责任感，紧迫感和竞争意识，公司已经大幅提高效益和员工的满意度。
1.3.2人力资源管理地位正在转变
现代人力资源管理已经不仅仅局限于考勤记录，存档，账务处理，工资和其他事务性工作，在业务发展和人力资源战略有其自身的主观意见，反映了更大的自主权和决策权。
调查结果显示，公司明确提出要实现超越，而不脱离实际的人力资源管理，不脱离现实就是说沿袭传统的人事管理，有条不紊地做好服务工作，对人力资源管理的重点超越现实，充分了解企业和行业未来的发展趋势，公司目前的战略地位和战略重点，而这些知识整合到他们的工作中，指导基层工作的最高概念。
1.3.3人力资源管理手段正在完善
绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至开发了自己的系统软件，以提高工作效率。
如果中国证券市场作为国家大型金融公司，分别只有六个人去完成招聘，考核，任命，工资，福利，辞职，保险和人事档案管理和外事管理，以及其他事项。
这在传统的人事管理观念里，这样的工作效率是难以想象的。
数据库统计技术，网络信息技术，电话传真和视频技术，为企业节省了大量的人力成本。
随着第三产业的兴起，日益丰富的内容服务。
许多中小型企业如金通公司为小企业，人员少的特点，档案管理，社会保障和其他业务外包，公司本身不设置长期机构在处理这些业务，而是委托专业的咨询公司定期处理。
事实已经证明，这种做法不仅节约成本，而且还提高了办案质量。
1.3.4职业经理人正在成长
调查发现，企业有很多良好的企业员工。
主要表现在三个方面：
首先，素质的全面，扎实的业务知识。
他们不仅对管理学，法学，心理学，电脑知识有一定的把握，但也有良好的品德，例如责任感，宽容，理解，乐于奉献等。
个人素质在管理中正发挥着越来越大的作用。
其次，管理方法和更多的技巧。
执业教育管理和行政管理相结合的方法，如伊藤忠商事株式会社坚持正确的人生观，引导员工，从侧面解决员工流失的问题。
职业经理人在处理危机的局面要表现出一定的技巧。
最后，注重实践，不拘泥于书本。
在人们为了追求更高学历而不惜违法的今天，业之峰装饰公司做出结论“最好的不一定最合适”，这反映了人力资源管理更倾向于能力，而不是学历;
在众多人们为了追求社会身份和地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出优秀的员工可能无法成为合格的管理人员的观点，优秀的员工被拒绝盲目升级到高层次管理的位置。
2民营企业的困境分析
2.1“家族式”管理模式
人力资本，特别是企业家人力资本在企业人力资源管理上有重要作用，在民营企业人力资源管理方面，它有很多弊端。
根据调查，约90％的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，约40％左右的高级管理人员是朋友或家庭成员。
许多民营企业内部管理制度不健全，初创时期往往是相结合的家人和朋友，但企业已发展到了一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的定型，企业的人事管理仍处于“山寨”的武断决策阶段，这直接影响了人们的工作积极性，从而阻碍企业的发展，这也和人类一样，喜欢近亲繁殖会退化，造成的负面影响有三种类型：
（1）“自己人”文化水平不高。
缺乏现代企业管理知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，不能考虑到长期的发展战略，甚至犯错误，这是企业的灾难。
（2），这样的组织，使整个企业的内部关系复杂。
形成的企业内的非生产性消费，是不容易的进行科学的管理和指挥。
更重要的是，在管理上的家人和朋友，因为的特殊关系，不
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