人力资源管理师二级第二版考试指南答案文档格式.docx
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（3）第三轮：
修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
（4）第四轮：
进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家们提出最后意见及根据。
3.企业战略与组织结构的关系：
（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：
组织结构服从于战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：
增大数量战略；
扩大地区战略；
纵向整合战略；
多种经营战略。
4.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？
如何保证组织变革顺利进行？
（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因在于改革对他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能造成了冲击，使他们失去工作安全感；
一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：
1让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性并具有变革的责任感。
2大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
5.企业人力资源规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人力资源规划的评价与修正。
三、综合分析题
计划末期需要的员工数量=
目前的业务量+计划期业务的增长量
目前人均业务量*（十生产率的增长率）
2015年需要的教师数量（人）
2.【答案要点】
（1）原有组织结构的主要问题有：
缺乏弹性；
组织内部缺乏横向交流；
缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；
经营管理事务仅依赖于少数几个人。
要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
（2）组织结构调整后如下图所示：
（3）促进变革顺利实施的措施有：
1让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性并具有变革的责任感；
1.
2.
3.
4.个阶段进行评估。
首先，在培训前进行评估可以保证：
①培训需求确认的科学性；
②培训计划与实际需求的合理衔接；
③帮助实现培训资源的合理配置；
④培训效果测定的科学性。
其次，在培训中进行评估可以保证：
①培训活动按照计划进行；
②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；
③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；
④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：
①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一个项目是否达到原定的目标和要求；
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；
③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收人的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；
④可以较客观地评价培训者的工作；
⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。
（1）企业选配培训师的基本标准：
1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；
2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；
3具有培训授课经验和技巧；
4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
5具有良好的交流与沟通能力；
6具有引导学员自我学习的能力；
7善于在课堂上发现问题并解决问题；
8积累与培训内容相关的案例与资料；
9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；
10拥有培训热情和教学愿望。
（2）面试中应该注意避免的常见问题：
1面试目的不明确；
2面试标准不具体；
1面试缺乏系统性；
2面试问题设计不合理；
3面试考官的偏见。
（3）无领导小组讨论的优势：
1应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；
2能观察到被试之间的相互影响；
3能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价；
4能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；
5能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；
6能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；
7能节省时间，测评的效率很高；
8能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）。
2、【答案要点】
（1）该公司主要存在的问题有：
1公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映给总经理，使贾总越来越感到力不从心；
2公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；
3公司原有管理人员的素质不适应公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；
4导致公司出现“有米无法下锅”的困境，其根本的原因在于公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时进行分析、预测和调整；
5公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。
（2）具体的对策有：
1对公司的组织结构进行必要的调整。
根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。
2建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。
在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。
3在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制订出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。
4设计合理的绩效考评体系。
根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。
5在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中、高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。
3、【答案要点】
（1）已支总培训费用=（60+25）*60+7000+6*10*60+6000+50*10*60+1200+2000
=5100+7000+3600+6000+30000+1200+2000=54900（元）
总的培训成本=54900*10%+54900=60390（元）
每个受训者的成本=60390+60=1006.5（元）
（2）投资回报率=（1500000+60390）*100%=2484%
4、【答案要点】
（1）总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本
培训直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费
=8000+3500+2000+1200+800=15500（元）
培训间接成本=培训管理费+受训者工资和福利=2400+16000=18400（元）总的培训成本=15500+18400=33900（元）
每个受训者的成本=33900+40=847.5（元）
（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本*100%
=（120000+60000—33900）+33900*100%=431%
5、【答案要点】
（1）对培训部的工作评价如下：
第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。
第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。
该案例中，培训大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。
第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。
（2）角色扮演法、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。
因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。
例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高员工处理各种问题的能力；
拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。
（3）应该内外搭配，扬长避短。
6、【答案要点】
（1）RB公司的培训不合理之处在于：
1没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；
2培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；
3没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题；
4对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估；
5没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的态度问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
1首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
2对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排，甚至对讲师的培训等；
3选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题，解决问题；
4培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
5对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积
累经验。
7、【答案要点】
（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
（2）启示如下:
恳请您对此次培训提出意见或建议:
第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深人了解其真正的原因；
第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；
第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；
第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
8.【答案要点】
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