成长四班企业员工培训心得Word文档下载推荐.docx

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还记得伙伴们经常说到的一句话：

世界因为有我的存在而变得不一样。

是的，既然来到了世上就要活得精彩。

说了那么多，到底什么是人生的价值，什么是生命的意义？

我们渴望这个答案就像幼芽渴望阳光空气和水一样，一旦拥有便能茁壮成长。

人生的意义就是帮助他人找到心声，从而找到自己的心声。

用四个字表达是——成人达自，两个字——付出，一个字——舍。

舍=得，舍越多，得越多。

党的宗旨是“全心全意为人民服务”，所以中国共产党才能存活下来。

回想下生活，其实生活就像一面镜子，你对它笑，它也会对你笑；

你对它哭，同样它也对你哭；

只有你找到了生命的价值，有了目标并努力为之奋斗，它才会照出你努力的过程。

记得李老师说过：

无条件的付出，你就会感动自己，努力让自己做个能感动自己的人，多年以后再回想这些经历，你会发现你的生命是很有意义的。

认识人生的价值之后，我明白了无私、大爱并不是我想象中的那么高境界，只要肯突破自己，生活中可以让你锻炼达到无私、大爱的事情很多，哪怕是扶老奶奶过马路，和身边的人打声招呼，给失意的人一个鼓励，轻轻的问候一下亲人朋友……所以从今天开始我要全力以赴，努力做好每个细节。

　　当天晚上，我们中山的伙伴九点左右才回到本部，大家早在八点就开始上课了。

进了会议室之后，李老师在讲刘念和健波用车的不当，我们当时听得糊里糊涂的。

后来李老师说明了整个过程我们才意识到，原来我们来迟了是有原因的，而且李老师在十个钟之前就知道有这个结果了。

从这件事中，我们认识到任何事情都要从大局思考，这样做是不是可持续性的。

　　让我印象深刻的还有李老师的几个问题：

　　1、“如果你是企业的管理者，你觉得你处理事情是对的几率是多少”？

当时我们每个人回答了这个问题，回答20%~40%的居多。

当听到，每个人认为自己做得对的几率是90%以上，如果你觉得只有20%的话早就改了。

接着问：

　　2、“也许我是错的”这个说法是自信的表现还是不自信的表现？

多和自己说“也许我是错的”让自己有更多的思考空间，是一种智慧的思维方式，是自信的表现。

现实生活中，我们应该勇敢接纳批评，而不是一味只想听赞扬的话。

　　3、有个小孩问：

妈妈，我是怎么来的？

伙伴们的回答各种各样：

有一棵树的种子落到了另外一颗树的身上，于是有了你；

你是我和你爸的结晶等等。

小孩听妈妈解析了那么多，不耐烦地说：

怎么那么复杂啊？

我的同桌小王说，他是从湖南来的。

生活中，我们很容易会把简单的事情复杂化，却不能把复杂的事情简单化。

越简单越容易记住，越简单越明确，明确就是力量。

有这么一句话：

复杂的事情简单做，简单的事情重复做，重复的事情用心做。

要把复杂的事情简单的做；

简单的事情沉下心来重复做，并且在每一次动作中不断地思考，从而用心领悟；

简单的事情只有用心做才会把它做好，因为努力只会把它昨晚，用心就会把它做好。

　　4、宽恕是对的还是错的？

宽恕本身是一种很不成熟的心理状态，是缺乏智慧的表现。

如果你宽恕别人，那么证明他是错的。

这时候你是不是忘记我们应该多和自己说什么了吗？

“也许我是错的”。

我们应该多宽容，接纳别人，多些换位思考，也许他是对的。

　　给我印象很深刻的还有一些经典语句：

　　1、你想要的成果是你想要还是一定要，你想成为什么样的人是你想成为还是一定要成为？

　　2、读书万卷，不如行万里路；

行万里路，不如阅人无数；

阅人无数，不如名师指路；

名师指路，不如自我觉悟。

3、你是什么你就关注什么。

你关注什么，你就是什么。

对自己狠一点，你会活得很轻松。

　　人因分享而成长！

　　企业培训

　　徐永祥

　　随着知识经济大潮的到来，学习与成长在企业中所占的地位越来越突出，企业培训体系的构建与开发不但给员工提供了学习的机会，也最终满足了企业发展的需求。

　　但是在组织与实施企业培训的过程中，在与培训机构及企业员工交流的基础上，有一部分人员对培训存在不同的认知，作为企业的一名培训工作者，把自己对培训的一些认识与看法与各位共同探讨，以期对培训有一个更全面的认识，也有利于我们进一步提高培训工作水平。

　　一、什么是培训。

　　培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。

从这个意义上讲，我认为培训实质上是一种智力投资。

　　从目前培训的组织实践来看，主要有以下几种形式：

授课培训、互动培训、体验式培训等；

在培训实施方式上也有定制培训、一对一培训等方式。

　　授课培训最容易理解，也最常用，即在课堂上由教师向受训者讲授某一方面的技能、规范或理论。

互动培训是指授课都与受训者有问有答，相互交流，增加了双方的参与感。

体验式培训是指强调受训者感官直接体验的培训方式，比如说拓展训练。

定制培训是指根据公司的发展需求与员工的个人发展情况对某一类群体进行针对性的培训。

　　一对一培训是指一种贴身的的培训服务，当然成本也比较高，但可有效与及时地为受训者提供帮助，如一对一的师带徒、部门领导对后备人才的单独指导等。

　　当然在具体的培训过程中，一般都是几种方式组合在一起，会收到更好的效果。

解决了培训的定义之后，还要明确二个问题：

一是谁来培训；

二是培训什么。

好多员工经常和我说，进企业好多年了，从来没参加过培训。

这其实是由于这二个问题没解决引起的。

一般人总认为要坐在课堂中，由老师来讲课才是培训。

其实培训师资除了外面的教师外，还包括我们公司内部的人员，其中特别重要的是员工的领导及员工本人。

如一般企业在春节后组织的“收心会”就是一种状态培训，帮助员工更好地进入工作状态。

第二方面，培训的内容也包括知识、技能、态度和行为。

从我们公司看，除了各种理论外，还包括技能、行为等。

不是只有讲理论才是培训，在企业中岗位锻炼也是培训。

　　二、对谁进行培训

　　在研究企业发展战略和策略的过程中，员工对企业的发展期望与员工对自己的发展期望是二个非常关键的指标，这二者存在以下比较关系，通过这二个指标可以把员工分成四类。

高

　　对企业期望高对企业期望高对自己期望低对自己期望高21

　　对企业期望低对企业期望低对自己期望低对自己期望高43

　　低对自己发展的期望高

　　根据对大型企业的调查，在企业中员工自我发展与企业发展之间的鸿沟正在加大，在上图中，第一种情况的人员约占10%，第二种情况的人员约占60%，第三种与第四种约各占15%。

　　上述四种人员有四种不同的表现：

　　第一种员工对企业发展抱有很大的期望，同时对自己也有很高的要求，对自己综合素质的提高也会有很高的期望。

　　第二种员工对企业发展期望值很高，因为企业利益与他的切身利益息息相关，但他对自己要求相对比较低，说得形象一点，对企业是马列主义，对自己是自由主义。

　　第三种员工对企业期望很低甚至不抱什么期望，但对自己的期望比较高。

造成这种情况的原因有两种：

第一可能是企业不识才，没有给这类员工发展的机会；

第二可能是员工个人“身在曹营身在汉”，仅把企业当做暂时栖身之所，“骑驴找马”，一有机会便会另攀高技。

这种员工在本质上是属于可以共富贵但不可共患难的类型。

　　第四种员工对企业与自己的期望值都比较低，将会影响企业和个人的发展，对双方都不利。

　　从培训的角度来看，除了普遍性的制度培训、态度培训和岗位培训外，也可以按照这四种类型来进行区别对待并进行针对性的培训。

　　第一种员工是企业培训的首选对象。

企业除了普通的员工培训就为其量身定制培训项目。

原因有三：

一是员工对企业的忠诚度高，归属感强；

二是员工自身成长性高；

三是学习主动性强。

　　第二种员工也是企业培训的重要对象，他对企业有很高的期望，但对自己的期望比较低，通过培训可以不同程度地提高此类员工工作态度。

　　第三种员工如果是本人属于“骑驴找马”的，从培训的角度不建议对其进行特别智力投资。

主要原因是此类员工稳定性不高，企业进行追加的培训费用很可能为他人做嫁衣。

如果是企业没有为其提供平台的，则要积极挖掘其潜力，为其提供发展平台，建立其对企业的信心并对其进行相应的培训。

　　第四种员工重点是工作技能与态度的培训，使其能胜任岗位要求。

　　三、培训什么内容

　　员工需要培训什么，应由企业通过培训需求调查分析得出结论。

一般来讲，通过三项分析来得出培训需求：

　　第一种是组织分析。

通过对组织战略目标和经营目标的分析形成企业培训的目标和方向。

比如说企业的战略目标是打造一流黄酒企业，那么我们的培训方向就是强化黄酒管理、营销和技术培训项目。

　　第二种是人员分析。

通过对本单位人员素质情况的调查来形成人员培训计划。

比如要打造一流的黄酒技术队伍，人才的数量和质量有没有和目标存在差距，然而根据差距有针对性地确定培训项目。

　　第三种是任务分析。

我们企业每年都在推行实事工程，从管理的角度看，这是一种很好的目标管理的方法。

当然这些实事工程对所在单位来讲既有可操作性也有挑战性，各单位可以结合自身实际情况通过培训的策划和实施来提高员工素质，主动接受挑战，从而圆满完成目标。

　　通过培训需求分析，培训内容也可以基本确定，可以有针对性地对员工进行三方面的培训，我们可以形象地称之为心、脑、手。

　　所谓“心”，指的是工作态度、行为规范等。

新员工入职培训所进行的《员工行为规范》培训、三级安全教育培训、管理体系培训等都是属于此类范畴。

“心”的培训具有普遍性，对所有员工都有这方面的培训要求。

　　所谓“脑”，指的是各种理论及思维方法的培训。

“脑”的培训主要是针对各级管理人员，研发人员。

着力提高管理人员和研发人员的思维能力及理论水平。

　　所谓“手”，指的是各种职业技能的培训。

“手”的培训主要针对各类技术工人，提高他们的动手能力。

如我们开展的电工、焊工培训、黄酒技工培训都属于此列。

　　四、培训认识上的误区

　　现代企业面临着越来越激励的竞争，很多企业也把培训放到了日益重要的位置上，但是由于某些认识上的误区，让有些培训的效果未能尽如人意。

作为企业的管理人员及有关工作人员，必须走出误区，进行系统思考，才能够真正提升培训的效用。

　　误区之一，培训只是人力资源部的事。

　　如果培训一事高层不重视、中层不支持、基层不理解，人力资源部就会成为一个独行客。

从培训四大流程来看，每一个流程都离不开领导、兄弟部门、学员的支持与配合。

　　傅总在08年度的营销培训班的讲话中曾指出，各部门领导要加增强培训意识，要加强对本部门员工的指导和培训。

这正充分说明了培训不仅和人力资源部相关，也和各部门密切相关。

当然人力资源部作为最重要的角色也是肯定的。

　　误区之二，重视培训的福利性，忽视了培训的义务性。

　　很多企业把培训当作对员工的一种福利，这本身没有错，但只强调福利性而忽视其义务性不利于鼓励员工参加培训以及提升培训效果。

员工认为福利好，领取的积极性高，员工认为福利不好，领取的积极性就不高。

但培训作为公司目标方针落实的一种保障手段，不是员工想参加就参加，不想参加就可以不参加。

　　误区之三，培训是个筐，什么都往里装。

　　企业在逐渐重视培训的同时，也会走入另一个误区，那就是把培训当作万能的。

只要有危机，就会想到培训。

什么问题出现