酒店人力资源激励机制研究Word文档下载推荐.doc

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1.2激励机制在国外的研究动态 3

1.3激励机制在国内的研究动态 3

1.4论文的组织架构 4

2.1激励理论在酒店中的应用 4

2.2有效激励对酒店人力资源管理的意义 5

3.1我国酒店员工的激励现状 5

3.2产生这种现状的原因 6

4.3将培训效果跟激励机制有机结合 7

4.4建立有效合理的绩效薪酬制与精神激励相结合 8

[2]戴斌.《国有酒店的转型与变革研究》,旅游教育出版社2003年版 10

ROSIGNATIONINVESTIGATIONFORM 11

附件...............................................................2

1、绪论

1.1提出要研究的问题

一直以来，各个行业的竞争，都离不开一项重要资源，即人力资源，同样，酒店业的竞争，从根本上而言，是人才的竞争，是人员素质的竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，激烈的竞争中才会立于不败之地。

在酒店劳动力市场资源相对不足的新形势下,酒店员工流动的速度不断加快,一些高学历,年纪轻,酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象。

频繁的员工流动和优秀员工的流失是很多酒店人力资源上的“瓶颈”。

充分发挥酒店信息化全部潜能的关键是人，酒店作为一个劳动密集型的酒店，所要面临的一个重要问题是如何吸引、留住、激励最精明、最能干的人。

我们有采取一些激励方法，但是存在一系列问题，所以我们必须找出新的激励方法，找出新的出路来解决人才流失这一现象。

激励方法有很多，我这里主要是讲其中的两种，我认为比较新颖比较实用的激励方法——培训和绩效考核。

1.2激励机制在国外的研究动态

美国酒店家巨子艾柯卡说：

“酒店管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。

激励要实现组织和个人利益的一致，涉及了一个组织的各个方面，值得从各个角度进行深入的研究。

美国SAS公司总总裁简﹒卡尔文曾经告诫过员工，员工的每一次与顾客接触都是公司的一个“关键时刻”。

卡尔的“关键时刻”也适合于酒店。

这些“关键时刻”，决定着客人是否满意和是否购买酒店产品及其消费量的大小。

资深的酒店专家基思·

享斯莱曾说过：

“心情舒畅是酒店提供员工最优厚的福利。

”所以，环境激励要求酒店管理者强调人性化的管理，重视酒店人文环境的塑造，重视酒店精神文化的建设，提倡相互关心、相互信任、公平竞争、努力营造尊重、和谐、团结、进取的氛围，为员工创造良好融洽的人际关系，建造员工施展才智、大显身手的舞台。

酒店业有个“公式”:

“100－1＝0”,其含义是，由于酒店员工的一个小失误，可能给酒店的声誉和利益带来不可估量的损失，作为激励的辅助手段，酒店还要动用负强化措施，给予渎职和不称职员工以适当的惩罚。

西方酒店管理强调法治，一旦发现员工违纪，马上请他“到财务部结算”。

1.3激励机制在国内的研究动态

李予阳日前在《经济日报》上撰文：

“薪酬的设计关乎酒店内部公平和外部竞争力!

不适当的薪酬政策会给酒店带来灾难性的后果”目前!

我国大部分酒店薪酬制度存在着很大问题。

首先，现代薪酬制度的设计前提是要有科学的组织结构设置。

其次，我们的酒店往往提供物质报酬多一些。

再次，就酒店内部而言!

薪酬的结构问题比水平问题更为关键。

魏杰教授认为：

中国的酒店文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。

西方酒店通常强调等级差别的理念，能力差别导致在酒店中的分工差别，分工差别导致收入方式差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在酒店实际操作中的意义表现为：

通过实行不同的分配制度，达到吸引人才和留住人才的目的。

李云章在《运用激励机制加强人才管理》中提到：

所谓激励机制是酒店管理者遵循人的行为规律,根据激励理论应用物质和精神相结合的手段,采取多种有效方法,最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性,使员工努力完成组织的任务,实现组织的目标。

因此,酒店实现激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定酒店兴衰的一个重要因素。

怎样运用激励机制加强人才管理：

首先，物质激励和精神激励相结合。

然后，建立多层次的激励机制。

最后，酒店高层管理者行为是影响激励机制成败的一个重要因素。

1.4论文的组织架构

本文共分四个部分

第一部分是导论，提出问题并综述国内外研究动态。

第二部分为分析酒店人力资源激励机制所存在的问题。

第三部分针对现在激励机制所面临的问题，综合国内外的激励机制实施经验，解决采用激励机制方法过程中存在的各项问题。

第四部分是总结，它总结以上三个部分的内容，并提出本文尚待完善和补充研究的地方。

2、我国酒店人力资源激励机制研究的内容和意义

2.1激励理论在酒店中的应用

在酒店人力资源管理与开发活动中，应用现代酒店管理的“激励理论”来提高酒店员工的工作积极性，是酒店人事管理中普遍运用的工作方法与手段。

首先是需要层次理论：

在中国酒店业人员管理中，泰罗的工资刺激方法在某种程度内有激励作用，但在较高的生活水平时，人们行为动机主要是追求更高级需要，在多种高层次需要中，尊重的需要是关键。

悦华酒店“员工以顾客为上帝，管理人员以员工为上帝”的管理模式就充分体现了尊重员工和优质服务之间的激励作用。

其次是双因素理论的应用：

为了不使奖金变成保健因素，很多酒店把物质奖励和其它激励方法结合，例如金陵酒店实行的“总经理表扬证书”制度，就起到了很好的效果。

辩证法告诉我们，在事物发展过程中要抓住主要矛盾，高层次需要、激励因素的满足，才是对员工起直接激励作用的主要矛盾。

然后是期望理论的应用：

一个有吸引力而又能争取得到的目标，对于激励员工积极性至关重要，金陵酒店采取先培训后后招工的办法，这样促进了新员工学习的热情，素质明显提高，从而具备达到目标的基本条件。

最后是公平理论的应用：

这主要是要消除不公平感，北京天伦王朝酒店就实施凡是要求员工做到的，管理者必须先做到；

要求员工不做的，管理者坚决不做。

中国酒店业对人力资源管理中激励机制的研究主要是对“激励理论”的应用。

2.2有效激励对酒店人力资源管理的意义

“激励”就是用一种或多种外界条件，对个性进行刺激，从而使其内部激发出一种能量来响应外界的刺激,发挥出相应的或更大的能量来，即员工的积极性和创造性。

激励在酒店人力资源管理中的重要性源于酒店行业的特殊性、日趋激烈的竞争和激励对象的差异性等因素。

激励能开发人的潜能，提高员工的工作绩效，激励管理是现代酒店管理的核心问题，它直接关系到酒店的可持续发展的动力

有效的激励是实现现代人力资源管理的重要手段，有利于吸引优秀人才到组织中来，有利于开发员工的潜在能力，促进员工才能的充分发挥，有利于组织留住优秀人才，有利于组织造就竞争环境，有利于组织提高工作效率。

员工与酒店结下了深厚的感情，员工离不开酒店，酒店离不开员工，这就是有效激励的巨大作用。

3、我国酒店人力资源激励机制存在的问题及原因分析

3.1我国酒店员工的激励现状

（1）激励观念陈旧，没有将国有酒店管理者看作是一种稀缺的人力资本，用人观念陈旧,缺乏长远发展的目光,不能把用人和育人两者紧密结合起来。

（2）在员工的激励方法方面缺乏有效的措施、形式单一，现在对国有酒店管理者的激励主要是政治激励和物质激励，具体表现形式为仕途提拔和月薪制，大多数的酒店还只是停留在薪酬加福利的形式。

（3）薪酬的激励作用没有发挥出来。

现在多数国内酒店实行的还是按岗定级的工资体制，一般员工的工资不高，干好干坏，同一报酬，员工积极性不高。

管理人员的绩效评价机制上，难以真正作到公正、客观。

（4）培训没有发挥激励作用。

酒店的培训是酒店的一项关键工作，关系到酒店的生存与发展。

这项工作虽然在酒店中都被认为应该给予充分的重视，但在酒店的实际工作中却不能有效地实施，只流于形式。

（5）错误地把激励当成是奖励。

激励不仅仅包括奖励，还包括处罚。

奖励是对强化理论中正强化的应用，处罚则是对负强化的应用。

负激励操作不规范。

负激励就是对违规、违法行为进行惩罚,以使这种行为不再出现。

3.2产生这种现状的原因

（1）错误观念。

a.成本观念。

短视的酒店会把年终奖看做成本,而眼光长远的酒店则当做一种投资。

一般来讲,凡是吝啬的老板,其酒店“炒老板”的员工就多。

他的形象品牌只能愈做口碑愈差,酒店所补充的员工素质也只能越来越差,最后只会剩下牢骚满腹的员工。

一到岁末,年终奖就可能是怨气的导火线。

b.控制观念。

为了限制员工在年关跳槽,部分酒店老板把年终奖当做“留人奖”,或是拖延,或是分几次发放。

这无疑降低了酒店的诚信度,必然在员工心目中产生负效应。

其情节严重属于克扣或拖欠工资,有关部门将以侵权论处。

c.把人作为工具、手段的传统观念。

在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。

d.“不愁没人”的观念。

的确,中国是一个有着丰富人力资源的国家,但在经济全球化、信息化飞速发展的今天,人才流动已经是无国界,如果中国单凭廉价的人力资源来保护竞争力的话是不行的。

e.年终奖只是奖励,没有“惩罚”的观念。

事实是,员工之间年终奖差异的本身就昭示“奖”和“罚”。

尽管“惩罚”也是一种激励因素,可刺激那些非优秀员工的积极性。

但“惩罚”用来激励毕竟存在着诸多限制,因为它更容易伤害员工的自尊心。

（2）传统管理惯性。

绩效管理作为一种管理工具,首先是一门实践性科学。

但在中国酒店管理发展过程中缺少代表了标准、流程和规范“工业化”的一堂课,因此,人们对于量化、打分等需要逻辑和理性行为的管理方法一时难以习惯。

长期以来,感性的、模糊的做法首先支配着我们的行为。

（3）激励与约束缺乏辩证统一。

在我国酒店界,存在这么一个现象,国有酒店重约束轻激励;

民营酒店相反,重激励轻约束。

（4）奖酬刚性。

酒店发给员工的年终奖水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满。

因为激励作用的产生源于人的趋利本性。

（5）员工有被控制的感觉。

心理学者提出对于激励的解释,最醒目的观点是激励具有反生产性:

激励（这里指物质激励）使得工作成了需要完成的任务,专业化毁掉了工作热情,员工有被控制的感觉。

4、人力资源激励机制新的对策

4.1充分做好激励机制的需求分析

酒店业是人员流动率最高的行业之一。

究其原因,主要有三点。

其一、酒店业整体行业人才供不应求,人力资源，尤其是中高级人才资源稀缺,使得人员有较大的选择空间，其二、酒店组织是典型的金字塔式的组织机构,其基层人员褥求总量较多,中高层人员较少,尤其是单体酒店,个体发展空间十分有限,这使寻求发展的员工频繁跳槽寻找发展机会，其三、酒店业基层过程特征促发基层员工的高流动率,这个特征包括对服务角色认识的卑微