企业人力资源管理师一级复习资料-人力资源规划Word文件下载.doc

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二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果

5、战略性人力资源管理的发展时期：

（1）经验管理时期，要求劳动者与劳动资料更加紧密的结合，适应生产技术设备的要求，更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作；

欧文最早创建了工作绩效评价系统，被称为现代人事管理之父。

（2）科学管理时期，泰勒（科学管理之父）倡导“动作与时间研究”，开创了劳动定额学及工业工程学的先河。

挑选一流的工人承担岗位工作，使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料及作业环境标准化。

提出构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制，劳资双方建立融洽的协作关系，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

（3）现代管理时期，梅奥霍桑试验，员工是社会人，企业中存在着非正式组织。

（马斯洛需要层次、赫茨伯格双因素、麦格雷戈X-Y理论）。

6、美国人力资源管理专家韦恩卡肖认为，现代人力资源管理的产生，至少应当与以下因素有关：

⑴工业革命所带来的技术革新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更高的要求；

⑵劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；

⑶泰勒倡导的科学管理运动；

⑷芒斯特伯格创立的早期工业心理学；

⑸美国文官委员会的建立带来的政府的人事活动；

⑹人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；

⑺20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。

这些影响因素大致可以分为两类，一类属于社会与企业管理的实践范畴，另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。

即，现代人力资源管理概念的形成包含了两方面的内容：

一是基于社会生活生产单位的人力资源管理的实践活动；

二是与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。

7、现代人力资源管理经历的发展阶段：

（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，

特点：

①传统人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，

②管理工作的范围不断扩大和深入，

③企业雇主的认知发生了重大变化，注重调整人际关系、激励员工的积极性，

④出现专职的人事管理主管和人事管理部门；

人事管理录用、开发、维持和使用四种基本功能

（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；

①人事管理的范围继续扩大，

②各级直线主管也必须对组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责，

③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提升员工的职业生活质量，

④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念；

（3）现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段（主导地位）。

【能力要求】

一、战略性人力资源管理基本特征的分析

8、战略性人力资源管理基本特征：

⑴将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统；

⑵集当代多学科、多重理论研究的最新成果于一身，极大的提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；

战略性人力资源管理五种理论：

①一般系统理论，人力资源管理是一个组织中的子系统，认为员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。

②行为角色理论，认为一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可预测的结果。

③人力资本理论，认为人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物资资本投资收益率。

④交易成本理论，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使他在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。

⑤资源基础理论，组织中存在着三种基本资源，即物资资源、人力资源和组织资源。

⑶人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

（1）组织性质的转变（三个结构图）；

（2）管理角色的转变（人事行政专家、员工激励者、管理变革推动者、战略合作伙伴）；

（3）管理职能的转变（经营性、战略性双重职能）；

（4）管理模式的转变（突出开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性）。

二、战略性人力资源管理衡量标准的确立

9、战略性人力资源管理的衡量标准：

（1）基础工作健全程度；

（2）组织系统完善程度；

（3）领导观念更新程度；

（4）综合管理创新程度；

（5）管理活动精确程度。

第二单元人力资源战略规划的设计与实施

一、人力资源战略规划的概念和特点

10、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成，其中，人力资源管理战略是核心战略。

11、企业战略的特点：

（1）目标性，企业目标是以下六种要素综合平衡的结果：

获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。

（2）全局性，研究企业生存发展的、带有全局性的指导规律，应当是企业战略管理学的任务。

（3）计划性，企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择、战略方案的实施等内容。

（4）长远性；

（5）纲领性；

（6）应变性、竞争性和风险性，例外的特殊问题的管理。

12、人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。

13、人力资源战略规划特点：

一是精神性，二是可变性、可调性。

14、人力资源战略规划的意义：

⑴有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点；

⑵有利于界定人力资源管理的生存环境和活动空间；

⑶有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；

⑷有利于保持人力资源长期的竞争优势，⑸有利于增强领导者的战略意识；

⑹有利于全体员工树立正确的奋斗目标、鼓舞员工的士气、增强员工的信心，努力进行工作。

二、人力资源战略的构成

15、在企业战略的管理范畴，一般将战略区分为：

⑴总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。

⑵业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略，或属于事业部层次的战略。

⑶职能战略 ，是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。

16、人力资源战略规划从时限上可分为：

长期战略（5年以上）、中短期战略（3-5年）；

从性质区分为：

吸引策略、参与策略、投资策略；

17、按照企业战略学的观点，企业战略分为两类：

⑴外部导向战略，侧重于适应企业外部环境的压力；

⑵内部导向战略，侧重于内部资源的开发。

18、企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：

（1）技术开发型的长期发展战略，注重机器设备的更新，

（2）人力资源开发型的中短期发展战略，强调人力资源的开发。

三、人力资源策略与经营策略的关系△

19、企业的竞争策略：

⑴廉价型竞争策略，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。

适宜以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。

⑵独特型竞争策略，力求以独特性产品克敌制胜，不是以价廉取胜，而是以物美取胜。

①创新竞争策略，生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品；

②优质竞争策略，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。

与之对应的人力资源管理策略：

⑴吸引策略，当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。

其特点是：

中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。

员工的配置以人少高效为目标。

企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。

⑵投资策略，当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM投资策略模式。

重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。

⑶参与策略，当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。

企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；

注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

企业竞争策略与人力资源管理策略能否得到完全彻底的贯彻，取决于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和有效性。

20、企业人力资源管理系统是通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为的：

一是物质性的管理活动的作用和影响，二是企业各种有益信息的传递和灌输。

人力资源管理各种策略运行比较表

企业竞争策略

廉价策略

创新策略

优质策略

人力资源管理策略

吸引策略

投资策略

参与策略

岗位分析评价

详尽、具体、明确

广泛

详尽、明确

员工招聘来源

外部劳动力市场

内在劳动力市场

两者兼顾

职位晋升阶梯

非常狭窄，不易转换

广泛、灵活多样

较为狭窄、不易转换

绩效考评目标

行为/结果导向

个人/小组导向

注重短线目标

重视实际成果

以个人为主

注重长期目标

重视行为与成果

以小组为主

注重中短期目标

个人和小组综合评估

培训内容

应用范围有限的知识和技能

应用范围广泛的知识和技能

应用范围适中的知识和技能

薪酬原则

基本薪酬水平

对外公平

水平较低

对内公平

水平很高

水平适中

归属感

低

较高

很高

雇佣保障

一、人力资源战略规划的主要影响因素：

21、波特五种力量模型：

新进入本行业者的威胁、产业内部现有公司的竞争、替代性产品或服务的威胁、购买者的谈判条件和实力、供应商的谈判条件和实力。

22、人力资源战略规划的主要影响因素：

（1）企业外部环境和条件：

①劳动力市场的完善程度；

②政府劳动法律法规的健全程度；

③工会组织的作用；

（2）企业内部环境和条件：

①企业文化；

企业文化的四种类型：

a、家族式企业文化，强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠诚敬业，发扬企业良好传统；

b、发展式企业文化，强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展和创新；

c、市场式企业文化，强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标；

d、官僚式企业文化，规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。

强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。

②生产技术；

③财务实力。

企业文化具有整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性。